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1、生产二部车间绩效考核制度第 1 章总则第 1 条适用范围本制度适用于生产二部车间的全体职工。第 2 条考核目的通过考核，激励职工积极努力地开展工作，为职工薪酬的发放以及职位的晋升提供依据，同时为职工工作改良和工作重点指明方向。第 3 条考核原则1. 公平公开原则。2. 产能导向与职责导向相结合原则。3. 定期化、制度化原则。4. 多角度考核原则。第 4 条考核周期对职工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为当月26 号开始，直至当月底结束。年度考核周期与公司级绩效考核周期一致。第 5 条考核的组织生产车间职工考核由生产车间全面组织实施，由领班负责考核生产职工。技术员考核由工程团体全面组织，由
2、工程师直接负责考核技术员。生产职工与技术员的考核评定与结果由部长直接终审。第 6 条考核的沟通与反馈1. 考核评价结束后，考核结果会以文件方式告知生产二部所有职工。2. 在反馈考评结果的同时，领班以及工程师应当向所有被考评者就进行说明解释，肯定成绩和进步， 说明不足之处， 提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 6 页第 8 条考核的基本依据产线职工：主要考核依据为各生产车间的月度计划和职工的岗位职责。技术员：第 2 章月度考核第 9 条考
3、核要素月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，职工具体的权重参见“生产部职工月度考核要素权重表”。生产部职工月度考核要素权重表生产部职工月度考核要素权重表职别计划完成岗位职责工作态度按照公司级别绩效考核制度进行考核技术员普通职工0 第 10 条考核指标、权重和标准1考核指标每月 28 日前由车间主任根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、产量、费用、质量指标等需要确认，由此组成生产车间月度计划完成考核如下表所示。生产部职工月度计划完成考核表生产车间职工月度计划完成考核表指标权重标准实际完成考核得分考核分值成本产量费用质量
4、合计说明：100标准实际完成考核得分100权重考核得分考核分值精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 6 页2指标权重1考核指标根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。2指标权重由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。3. 工作态度要素1考核指标考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。2指标权重不同的职位根据各项指标的重要程度由各车间主任分配不同的权重。第 11 条考核标准计划完成以月计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据。定性指标标准又分为A、B、C 、D四
5、个级别，如下表所示。指标标准等级表等级A B C D 标准超出目标到达目标接近目标远低于目标得分101120 81100 5180 049 第 12 条考核主体和权重对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据职工考核表进行考核，如下表所示。生产车间职工月度考核表考核要素考核指标和权重指标评判计划完成 %岗位职责%定量指标%指标权重标准实际完成考核评分考核分值指标 1 W1 K1 W1 K1 指标 2 W2 K2 W2 K2 指标 3 W3 K3 W3 K3 合计定性指标%考核指标权重A B C D 考核分值指标 1 W1 W1 K1 精选学习资料 - - - - - - - - -
6、 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 6 页说明：生产车间计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入。第 13 条考核分值和综合考核系数的计算方法1. 岗位职责、工作配合的计算岗位职责考核分值为直接上级评分，工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占50% 。个人考核分值= 月度工作分值权重+岗位职责分值权重+工作态度分值权重 /100 将月度考核分值从高到低进行排序，生产部根据分值的大小将职工考核结果分成三个等级，前 20% 为优秀，后10% 为不合格，中间70% 为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀；1.2 合格， 1
7、；不合格， 0.8 。第 14 条考核结果的使用考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为：职工工资 =基本工资 +绩效工资个人考核系数考核结果作为职工晋级的依据，即将月度考核系数从高到低进行排序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3 次不合格的职工给予辞退。第 3 章年度考核第 15 条考核要素和权重年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，职工具体的权重参见生产部职工年度考核要素权重表。生产部职工年度考核要素权重表生产部职工年度考核要素权重表职别工作能力工作态度车间主任指标 2 W2 W2 K2 指标 3 W3 W3 K3 合计工作态度%考核指标权重A B C D
8、考核分值积极性0.3 K1 协作性0.2 K2 责任心0.3 K3 纪律性0.2 K4 合计精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 6 页生产部班组长普通职工第 16 条考核指标、权重和标准1考核指标车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、 沟通能力、 计划能力和专业技能。 一般管理人员和普通职工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。2指标权重每年年初可由分管副总根据生产车间的需要确定指标的权重。1考核指标主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。2指标权重由经理
9、确定各岗位的四项指标的权重。第 17 条考核标准。将工作能力和工作态度的考核标准分别参照“工作能力考核标准表”和“工作态度考核标准表”，每项指标标准分为A、 B、C、D四个级别。工作能力考核标准表指标超出目标A 到达目标 B 接近目标 C 远低于目标D 人际交往能力人际关系很好，善于团结合作和化解矛盾人际关系好，能够团结合作和化解矛盾人际关系一般，大多情况下能团结合作人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾组织协调能力统筹兼顾，工作安排恰到好处，其他部门工作配合积极高效各项工作能够有条不紊地开展，其他部门工作配合比较顺畅大多数工作能够有条不紊地开展，其他部门能够配合工作经常出现工作不能顺利开展状况
10、，不能调动其他部门配合工作沟通能力思路清晰，语言和书面表达能力都很强，倾听时能迅速理解对方的意思思路基本清晰，语言和书面表达能力比较强，倾听时能够理解对方的意思思路不太明晰，语言和书面基本能够表达自己的意思，倾听时基本能理解对方意思思路不明晰，语言和书面经常不能表达自己的意思，倾听时经常不能理解对方意思计划能力计划能力很强，工作都能按计划顺利开展计划能力较强，工作大多能按计划开展工作有计划，但经常不能按计划顺利实施工作计划性较差，工作随意性较大专业技能精通专业，解决实际专业问题能力很强对专业精通，能够解决实际专业问题熟悉专业，能够解决大部分实际专业问题对专业不熟悉，常不能解决实际专业问题工作态
11、度考核标准表指标超出目标 A 到达目标B 接近目标 C 远低于目标D 积极性长期坚持学习业务知识；主 动 学 习 业 务 知偶尔主动学习业务知识；基本上不主动学习精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 6 页对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题， 并经常提出新思路和建议识；主动承担一般的额外任务；工作中 有 时 能 够 提 出新的思路和建议有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性主动协助同事出色地完成工作能 够 与 同 事 保 持良好的
12、合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准， 有非常强的自觉性和纪律性能 够 遵 守 工 作 的规定和标准，有较强 的 自 觉 性 和 纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差第 19 条指标计算方法1. 工作能力、工作态度的计算考核分值 =直接上级评分权重+同级平均评分权重+个人评分权重年终综合考核系数=工作能力权重+工作态度权重/100 第 20 条职工个人年度综合考核系数的计算职工第 21 条考核结果的使用1. 年度工作情况的检查和总结，作为职工年度评奖、职位调整的依据。2. 作为年终奖金的发放依据。第四章 其他第 22 条本绩效考核制度的解释权和修改权在人力资源部。第 23 条本绩效考核制度自发布之日起执行。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 6 页