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1、2022年劳动合同法实施条例解读 劳动合同法实施条例全称是中华人民共和国劳动合同法实施条例，发布单位是国务院发布文号国务院令第535号，发布日期是2022年09月18日。以下是我为大家整理的2022劳动合同法实施条例解读，供大家参考学习。 2022劳动合同法实施条例1 劳动合同法实施以来，由于对劳动合同法存在肯定的误会，以及劳动合同法规定也存在肯定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的复原，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签
2、订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现肯定程度上阻碍了劳动合同法实行，影响了劳动合同法实施效果的发挥。 劳动合同法实施9个多月来，社会各界的评价总体是主动的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展须要，反映广阔劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对劳动合同法的执行，有的持观望看法，有的想方设法规避，影响了劳动合同法的顺当实施和立法宗旨的实现。 为了消退分歧和模糊相识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中心有关部门、单位和省市的看法
3、，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求看法，几易其稿形成了劳动合同法实施条例。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 劳动合同法实施条例作为劳动合同法的配套行政法规，在坚持一样性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对劳动合同法的有关规定进行明晰化，消退对劳动合同法的误会，增加劳动合同法的可操作性。 劳动合同法实施条例从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消退对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误会。劳动合同法实施条例第18条对分散在劳动合同法有关条款中的劳动者可以解
4、除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举;第19条对分散在劳动合同法有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。劳动合同法实施条例集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消退对无固定期限劳动合同的误会，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，劳动合同法已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。激励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的主动作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应当说，到现在为止，我国还没有一
5、项法律的实施条例像劳动合同法实施条例这样动用如此多的社会力气，经验这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定和颁行，并不像其它法律实施条例那样只是简洁的法条细化，而是针对社会上存在的理解分歧和模糊相识，有目的、有原则、有选择地，以法典编纂的方式制定的，无论是制定方式还是详细内容，都具有开创性意义。 其次，条例的制定和实施，澄清了误会，回应了社会的需求和劳动者的呼声，维护了法律的肃穆性。劳动合同法施行后，有些用人单位片面理解法律中有关无固定期限劳动合同的规定，将其等同于过去的“铁饭碗”、“终身制”，且认为增加了用人单位的用人成本，有些单位还以变相方式违法裁员，很多员工迫切要求有关方面制止这
6、些行为。实施条例将分散在劳动合同法中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳，澄清无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。 再次，实施条例强化了维护劳动者合法权益的劳动合同法立法宗旨，为有关部门爱护劳动者合法权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了基础，为劳动合同法的顺当实施扫清了障碍，铺平了道路。对用工单位规避劳动合同法律义务、利用劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者等侵害劳动者合法权益的行为，实施条例作出了明确规定，不仅突出了法律的一样性和可操作性，而且体现了劳动关系的平衡和协调。实施条例精确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实
7、现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。 劳动合同法实施条例为了避开用人单位滥用劳务派遣用工形式，规避用人单位应当担当的法律义务，侵害劳动者的合法权益，用六个条文细化了劳动合同法关于劳务派遣的规定。第28条规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第67条规定的不得设立的劳务派遣单位;第29条进一步强调用工单位依据劳动合同法第62条规定应当的义务;第30条规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者;第31条规定被派遣劳动者可以依照劳动合同法第46条、第47条的规定获得经济补偿;第32条规定被派遣劳动者被违法解除或
8、者终止劳动合同的，可以依照劳动合同法第48条的规定要求接着履行劳动合同，被派遣劳动者不要求接着履行劳动合同的，可以要求支付赔偿金;第35条规定进一步强化了用工单位和劳务派遣单位的连带责任。 为了解决劳动合同法实施过程中出现的经济补偿金和经济赔偿金能否重复适用的分歧，劳动合同法实施条例进行了特地的规定。劳动合同法第46条规定用人单位依法解除或终止劳动合同应当支付经济补偿，同时第87条规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当支付赔偿金。用人单位违法解除或者终止劳动合同时支付经济赔偿金后，是否还要支付经济补偿金，实践中有很大分歧，劳动合同法实施条例第25条对此进行了明确规定“用人单位违反劳动合同法
9、的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。 同时，劳动合同法实施条例为促进劳动合同法的实行，还对劳动合同法实施过程中出现的其他详细问题进行了明确规定，以增加劳动合同法的可操作性： (1)针对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位如何支付二倍工资，以及用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同，双方如何签订无固定期限劳动合同的详细操作问题，劳动合同法实施条例第6条、第7条明确规定：(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，起算时间为用工之日起满
10、一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿;(2)用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位应当马上与劳动者补订书面劳动合同。 (2)针对劳动者有意拖延或拒签书面劳动合同的问题，劳动合同法实施条例第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动
11、关系，用人单位只需支付劳动者实际工作时间的劳动酬劳，并不需支付经济补偿。 (3)针对部分用人单位有意曲解“连续工作满足十年”意思，规避与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，劳动合同法实施条例第9条规定，连续工作满2022年的起始时间自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限;第10条规定，非因劳动者缘由从原用人单位被支配到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 (4)针对用人单位专业技术培训费的认定问题，劳动合同法实施条例第16条细化了专业技术培训费用的范围，即包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅
12、费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他干脆费用。避开用人单位随意增加专业技术培训费用，借以提高劳动者的违约金数额。 (5)针对经济补偿金计算标准不明确的问题，劳动合同法实施条例第27条规定，经济补偿的月工资根据劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入;如劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，根据当地最低工资标准计算;劳动者工作不满12个月的，根据实际工作的月数计算平均工资。 尽管劳动合同法实施条例结合劳动合同法实施过程中出现的问题作出了大量的有针对性的、可操作性的规定，对劳动合同法的实行起到了重大的推动作用。但劳动合同法的实
13、施过程中还有一些问题没有得到很好的解决。如：中间有短期中断的是否为连续工作，如何界定劳务派遣适用的“临时性、协助性、替代性岗位”的范围等都是劳动合同法实施过程中须要解决的问题，如这些问题不能得到很好的解决也会影响劳动合同法的实行。 随着国家对劳动合同法、劳动合同法实施条例的宣扬引导，随着劳动合同法相关配套法律法规的完善，随着用人单位依法用工意识的增加，随着劳动者维权意识提高，随着国家对劳动合同法实施的监督检查以及劳动争议调解仲裁工作完善，劳动合同法必将得到更好的实行。 一、劳动合同的分类劳动合同法第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同
14、。劳动合同法将劳动合同分为三种，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，这三种合同各自具有特点，彼此之间有所区分，签订的条件也不尽相同。法律中也进行界定。例如，对于以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，主要适用于临时性工作的劳动合同，可以约定完成工作后劳动合同即行终止。二、劳动合同期限的选择方式 约定选择劳动合同是劳动者与用人单位双方意思自治的产物，关于合同期限的选择，主要取决于用人单位与劳动者协商一样。这一原理也体现在劳动合同法第十三、十四、十五条各自的其次款。无论是签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，还是以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，依法都可由
15、劳动合同双方当事人无条件地协商选择。 法定选择劳动合同期限的约定选择是一般规则，但对于无固定期限劳动合同还存在特别规则法定选择，即在符合法律所规定的条件下，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。 其含义主要包括：第一，劳动合同解除是劳动合同的提前终止。对于定期合同而言，是在合同目的完全实现之前，并且合同当事人双方仍具备法律资格时终止，而不同于因合同目的完全实现或合同当事人丢失法律资格而终止的情形。 其次，劳动合同解除是劳动合同因合同当事人依法作出提前终止合同的意思表示而终止。在具备合同解除的条件而无合同当事人解除合同的意思表示时，劳动合同仍未解除。因而，劳动
16、合同解除不同于劳动合同的当然终止或强制终止，当然终止或强制终止表明，劳动合同在肯定法律事实出现后无需当事人的终止合同之意思表示。劳动合同的解除，可依不同标准进行分类。根据合同解除的方式不同，可分为协议解除和单方解除;根据合同解除条件的依据是法规还是合同，可分为法定解除和约定解除;根据导致合同解除的缘由中是否含有对方当事人过错，可分为有过错解除和无过错解除。本条规定了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同可以解除的种情形，其实就是对劳动合同法第条、第条、第条、第条的简洁排列，其实，本条的立法目的是由于无固定期限劳动合同的规定在实践中始终存在争议，因此，本条宣扬意
17、义远大于其现实意义，目的就是宣扬无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同、以完成肯定工作任务为期限的劳动合同一样，在符合法定条件下同样可以解除。 依据劳动合同法的规定，可以签订无固定期限劳动合同的主要条件如下：劳动合同法第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一样，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;( 二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休
18、年龄不足十年的;(三) 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”因此，满意四个条件之一的劳动者都可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。满意第十四条中(一)、(二)、(三)项的劳动者，可以选择签订固定期限或无固定期限劳动合同，劳动者不提出签订固定期限劳动合同的，用人单位要与之签订无固定期限劳动合同。假如用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，就会被自动视为双方签订无固定期限劳动合同，无需劳动者提出。留意到本条中关于
19、可以签订无固定期限的情形都是强调“ 连续” 工作，即是“不间断”工作，满意“连续性”工作是前提条件。 以完成肯定工作任务为期限的劳动合同 含义以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一样，可以订立以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。某一项工作或工程起先的时间以及完成时间就是劳动合同的起先和终止时间。这个时间段有时是可以预料的，而有时是不行预料的，但是因为这种合同是以肯定工作任务的完成时间作为劳动合同终止的时间的，所以，严格意义上来讲，这种合同属于“有期限劳动合同”。 对任务的要求这项任务具有的特点是：这项任务必需明确
20、、详细，有任务完成的验收标准，不能笼统地做岗位描述;以完成这项任务为目标;具有临时性、季节性的特点。 用人单位与烟区季节工可以签订这种合同烟区的季节工季节性很强，他们每年在固定时间都会被雇用，时间一般从年初的、 月份工作到、 月份。雇农夫技工来收割烟叶，是季节性的，并且有详细的时间，也许持续( ) _ 个月。他们的工作有考核标准，即是将烟叶收割完毕。依据上述以完成肯定工作任务为期限的劳动合同对任务的要求，可以推断，该用人单位可以与农夫技工签订“以完成肯定工作任务为期限的合同”。 对于十几年以上的烟区季节工可以不签订无固定期限劳动合同由于季节工具有很强的季节性，虽然季节工在用人单位十几年以上，在
21、用人单位的工作不是连续性的。所以不满意劳动合同法第十四条中关于签订无固定期限劳动合同的条件，所以，对于十几年以上的烟区季节工，法律没有强制必需签定无固定期限劳动合同。六、季节工退休之后享受同岗同薪即使以完成肯定工作任务为期限的劳动合同的详细终止时间不好确定，但还是有终止时间的，不同于无固定期限劳动合同。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同本质上是属于固定期限劳动合同，用人单位还是要缴纳社会保险费的。劳动者享受工资福利，要遵守用人单位的规章制度。因此，在季节工到达法定退休年龄之后，同样可以与正式工一样，享受养老保险。 劳动争议仲裁制度是国家确立的高效、刚好处理和化解劳资纠纷的专项劳动法律制度，是处
22、理劳资纠纷所必经的，劳动者和用人单位只有在不服劳动争议仲裁裁定时，方可在法定时限内向人民法院申请民事诉讼。 2022劳动合同法实施条例2 一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务 劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是爱护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着安排经济向市场经济的转变，我国起先对安排经济下的固定工制度进行改革。1986年国务院发布了国营企业实行劳动合同制暂行规定，确定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，起先打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，
23、规定适用不同全部制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到全部的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和一般工人。劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标记着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统安排经济体制下行政安排用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流淌，发挥了非常重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工状况多样化，劳动关系发生了巨大的改变，出现一些新型的劳动关系，如非全日
24、制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要依据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和削减劳动争议的发生。 二、爱护劳动者的合法权益 劳动合同法的立法宗旨是爱护劳动者的合法权益，还是爱护劳动者和用人单位的
25、合法权益，也就是说是“单爱护”还是“双爱护”是劳动合同立法中争辩的一个“焦点”的问题。在公开征求看法和审议中，一种观点认为劳动合同法应当“双爱护”，既要爱护劳动者的合法权益，也要爱护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同，是在同等自愿、协商一样的基础上达成的，理应同等爱护合同双方当事人的权利。只提爱护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最终也必定损害劳动者的利益。有的甚至还认为，假如劳动合同法过分爱护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不爱护投资
26、者的合法利益，甚至损害投资者的感情，不利于我国吸引外资的政策。但是多数看法认为应当旗帜显明地爱护劳动者地合法权益。因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力气对比严峻不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，假如对用人单位和劳动者进行同等爱护，必定导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。规定同等自愿订立劳动合同的原则并不能变更劳动关系事实上不同等的状况，要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更
27、主动的作用，就要向劳动者倾斜。 最终考虑到劳动合同法是一部社会法，劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标动身，立法还是定位于向劳动者倾斜。 三、构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对权利义务的安排和社会利益的配置，立法必需在多元利益主体之间找寻结合点，努力寻求各种利益主体之间特殊是同一冲突体中相对方之间的利益平衡。在劳
28、动关系中，应当承认劳动者一方是弱势，但是，假如立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的敏捷管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。假如劳动者权益爱护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供应，不利于高素养的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。因此，劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有得于建立稳定的劳动关系，削减劳动争议的发生，有利于爱护劳动者和用人单位的双方的合
29、法权益。因此，劳动合同法从构建和谐社会的大局动身，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。 98-2劳动合同法解读：其次条【适用范围】 其次条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 【解读】本条是关于劳动合同法适用范围的规定。 劳动法其次条对劳动法的适用范围作了规定。依据劳动法其次条和1995年劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的看法，劳动法的适用范围详
30、细为：(1)各类企业和与之形成劳动关系的劳动者;(2)个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者;(3)国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;(4)实行企业化管理的事业组织的人员;(5)其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。解除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农夫除外)、现役军人和家庭保姆等。根据当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，根据公务员进行管理;一部分根据劳动法进行管理。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多
31、样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的须要。因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，本法还依据征求看法的状况和现实劳动关系的须要，对非全日制用工作了特地规定。 一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 企业是以盈利为目的经济性组织,包括法人企业和非法人企业,是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力气以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民
32、办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过30万家。 本条第一款实行列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。须要留意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较困难，有的实行合伙制，有的实行合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。因此，也须要适用本法。 二、国家机关、事业单位和社会团体 依据本条的规定，国家机
33、关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 1.国家机关。这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，须要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。 2.事业单位。事业单位适用本法，可以分为三种状况：一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用本法。一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定
34、。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要根据本条的规定执行;有的劳动者与单位签订的是聘用合同，签订聘用合同的，就要根据本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和国务院规定另有规定的，就根据法律、行政法规和国务院的规定执行;法律、行政法规和国务院没有特殊规定的，也要根据本法执行。 3.社会团体。根据社会团体登记管理条例的规定，社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，根据其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的状况也比较困难，有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，根据公务员法管理;有的社会团体如工会、共青团、
35、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术探讨团体，各种行业协会等社会经济团体。这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团体，假如作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就根据本法进行调整。 三、非全日制用工和劳务派遣工 在征求看法的过程中，有些看法建议将一些敏捷用工纳入劳动合同法的调整范围。如非全日制用工、退休人员重新就业、非法用工、劳务派遣用工等等。因此，除规范正常的劳动合同用工外，劳动合同法还对劳务派遣、非全日制用工作了规定，尽
36、可能地扩大本法的调整范围。考虑到劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立劳动合同的法律规范，对一些不规范的用工，本法不好调整。所以对家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等未作规定。 98-3劳动合同法解读：第三条【劳动合同订立的原则和效力】 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则。劳动合同依法订马上具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 【解读】本条是关于劳动合同订立的原则和劳动合同的效力的规定。 一、劳动合同订立的原则 1.合法原则。合法是劳动合同有效的前提条件。所谓合法就是劳动合同的形式和内容必需符合法律、法规的规定。首先，劳动合同
37、的形式要合法，如除非全日制用工外，劳动合同须要以书面形式订立，这是本法对劳动合同形式的要求。假如是口头合同，当双方发生争议，法律不承认其效力，用人单位要担当不订书面合同的法律后果，如本法第八十一条规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者二倍的应得劳动酬劳。”其次，劳动合同的内容要合法。本法第十七条规定了劳动合同的九项内容。有些内容，相关的法律、法规都有规定，用人单位和劳动者必需在法律规定的限度内作出详细规定，如关于劳动合同的期限，什么状况下应当订立固定期限，什么状况下应当订立无固定期限，应当符合本法的规定;关于工作时间，不得违法国家关于工作时间
38、的规定;关于劳动酬劳，不得低于当地最低工资标准;还有劳动爱护，不得低于国家规定的劳动爱护标准等等。假如劳动合同的内容违法，劳动合同不仅不受法律爱护，当事人还要担当相应的法律责任。 2.公允原则。公允原则是指劳动合同的内容应当公允、合理。就是在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。有些合同内容，相关劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准，在此基础上双方自愿达成协议，就是合法的，但有时合法的未必公允、合理。犹如一个岗位，两个资格、实力都相当的人，工资收入判别很大，或者实力强的收入比实力差的还低，就是不公允。再比如用人单位供应少量的培训费用培训劳动者，却要求劳动者订立较
39、长的服务期，而且在服务期内不提高劳动者的工资或者不根据正常工资调整机制提高工资。这些都不违反法律的强制性规定，但不合理，不公允。此外，还要留意的是用人单位不能滥用优势地位，迫使劳动者订立不公允的合同。 公允原则是社会公德的体现，将公允原则作为劳动合同订立的原则，可以防止劳动合同当事人尤其是用人单位滥用优势地位，损害劳动者的权利，有利于平衡劳动合同双方当事人的利益，有利于建立和谐稳定的劳动关系。 3.同等自愿原则。同等自愿原则包括两层含义，一是同等原则，一是自愿原则。所谓同等原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是同等的，没有凹凸、从属之分，不存在吩咐和听从、管理和被管理关系。只有地
40、位同等，双方才能自由表达真实的意思。当然在订立劳动合同后，劳动者成为用人单位的一员，受用人单位的管理，处于被管理者的地位，用人单位和劳动者的地位是不同等的。这里讲的同等，是法律上的同等，形式上的同等，在我国劳动力供大于求的形势下，多数劳动者和用人单位的地位事实上做不到同等。但用人单位不得于用优势地位，在订立劳动合同时附加不同等的条件。 自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一样达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。自愿原则包括订不订立劳动合同由双方自愿，与谁订劳动合同由双方自愿，合同的内容双方自愿约定等。依据自愿原则，任何单位和个人不得强迫劳动者订
41、立劳动合同。 4.协商一样原则。协商一样就是用人单位和劳动者要对合同的内容达成一样看法。合同是双方意思表示一样的结果，劳动合同也是一种合同，也须要劳动者和用人单位双方协商一样，达成合意，一方不能凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给对方，也不能强迫吩咐、胁迫对方订立劳动合同。在订立劳动合同时，用人单位和劳动者都要细致探讨合同的每项内容，进行充分的沟通和协商，解决分歧，达成一样看法。只有体现双方真实意志的劳动合同，双方才能忠实地根据合同约定履行。现实中劳动合同往往由用人单位供应格式合同文本，劳动者只须要签字就行了。格式合同文本对用人单位的权利规定得比较多，比较清晰，对劳动者的权利规定得少，规定
42、得模糊。这样的劳动合同就很难说是协商一样的结果。因此，在运用格式合同时，劳动者要仔细探讨合同条文，对自己不利的要据理力争。 5.诚恳信用原则。就是在订立劳动合同时要诚恳，讲信用。如在订立劳动合同时，双方都不得有欺诈行为。依据本法第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况，劳动者应当照实说明。双方都不得隐瞒真实状况。现实中，有的用人单位不告知劳动者职业危害，或者供应的工作条件与约定的不一样等等;也有劳动者供应假凭的状况，这些行为都违反了诚恳信
43、用原则。此外，现实中还有的劳动者与用人单位订立了劳动合同，劳动者找到别的工作后，就悔约，不到用人单位工作，这也违反了诚恳信用原则。诚恳信用是合同法的一项基本原则，也是劳动合同法的一项基本原则，它也是一项社会道德原则。 二、劳动合同的效力 劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。依据本条的规定，劳动合同依法订马上具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同依法订立，就受法律爱护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要担当法律责任。劳动详细劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中约定，没有约定的，应当自双方签字之日起生效。在理解本条
44、时应当留意，劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式，有的状况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同;有的状况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动关系尚未建立。因此，违反劳动合同可以分为两种状况，一种是违反已经履行的劳动合同。这时劳动关系已建立，违反劳动合同约定，就要根据本法的规定担当违法责任，如本法第八十六条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当根据本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种状况下违反劳动合同的责任作出规定，这就须要合同双
45、方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就无从担当责任。因此，在订立劳动合同时，双方应当在合同中约定履约责任。 98-5劳动合同法解读：第五条【劳动关系三方机制】 第五条县级以上政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同探讨解决劳动关系方面的重大问题。 【解读】本条是关于劳动关系三方机制的规定。 一、关于劳动关系三方机制 劳动关系三方协商机制，也称劳动关系三方原则。依据国际劳工组织1976年144号三方协商促进国际劳工标准公约规定，三方机制是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主和工人之间，就制定和实施经济和社会政策而进
46、行的全部交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过肯定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制订、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业平安与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。三方机制协商劳动关系的机制或者说手段，是市场经济国家的通行做法，是“舶来品”，我们搞市场经济，也须要学习它，借鉴它。在安排经济条件下，劳动者与国家的利益是一体的，主要依靠行政手段调整劳动关系。随着改革开放的深化和社会主义市场经济体制的逐步建立，国家、企业、职工三方利益格局日益明晰，企业劳动关系发生了深刻的改变。在这种新形势下，依靠单一的行政手段调整
47、劳动关系，明显与市场经济的改变不相适应。协调劳动关系已不仅仅是劳动保障部门的事情，通过政府、工会、企业组织建立三方协调机制已成为在市场经济条件下，爱护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必定选择。我国于1990年批准了国际劳工组织通过的三方协商促进贯彻国际劳工标准公约。2022年10月27日新修正的工会法第三十四条规定对三方机制作了规定，即：“各级政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同探讨解决劳动关系方面的重大问题。”这是目前我国推行三方协商制度的主要法律依据。2022年8月.劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全面启动劳动关系三方(国
48、家、企业、职工)协商机制，以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题。目前全国省级和市一级的三方机制已经基本建立。三方机制正逐步向县(市、区)和产业一级延长，全国将建立多层次的社会层面的三方协调机制三方机制与劳动合同制度、集体合同制度一起构成了稳定、协调和规范劳动关系的机制。 二、三方机制的组成 三方机制应当由三方组成，即由代表政府的劳动行政部门、代表职工地方总工会和代表用人单位的企业代表组织(企业联合会、企业家协会、商会等)。三方协商机制，事实上是一种同等对话的机制。政府、企业组织和工会组织三方的职能不能替代，各有侧重和相互独立，相互没有隶属关系，切实代表基层组织和会员的利益。 1.政府代表。工会法中明确规定政府劳动行政部门是政府的代表。始终以来，我国参