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1、2022年最新劳动合同法实施条例解读 2022年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了劳动合同法实施条例，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 劳动合同法实施以来，由于对劳动合同法存在肯定的误会，以及劳动合同法规定也存在肯定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的复原，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现肯定程度上阻碍了劳
2、动合同法实行，影响了劳动合同法实施效果的发挥。 劳动合同法实施9个多月来，社会各界的评价总体是主动的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展须要，反映广阔劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对劳动合同法的执行，有的持观望看法，有的想方设法规避，影响了劳动合同法的顺当实施和立法宗旨的实现。 为了消退分歧和模糊相识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中心有关部门、单位和省市的看法，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求看法，几易其稿形成了劳动合同法实施条例。其颁布实施开创了我国一
3、个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 劳动合同法实施条例作为劳动合同法的配套行政法规，在坚持一样性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对劳动合同法的有关规定进行明晰化，消退对劳动合同法的误会，增加劳动合同法的可操作性。 劳动合同法实施条例从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消退对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误会。劳动合同法实施条例第18条对分散在劳动合同法有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举;第19条对分散在劳动合同法有关条款中的
4、用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。劳动合同法实施条例集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消退对无固定期限劳动合同的误会，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，劳动合同法已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。激励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的主动作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应当说，到现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像劳动合同法实施条例这样动用如此多的社会力气，经验这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的
5、制定和颁行，并不像其它法律实施条例那样只是简洁的法条细化，而是针对社会上存在的理解分歧和模糊相识，有目的、有原则、有选择地，以法典编纂的方式制定的，无论是制定方式还是详细内容，都具有开创性意义。 其次，条例的制定和实施，澄清了误会，回应了社会的需求和劳动者的呼声，维护了法律的肃穆性。劳动合同法施行后，有些用人单位片面理解法律中有关无固定期限劳动合同的规定，将其等同于过去的“铁饭碗”、“终身制”，且认为增加了用人单位的用人成本，有些单位还以变相方式违法裁员，很多员工迫切要求有关方面制止这些行为。实施条例将分散在劳动合同法中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作
6、了归纳，澄清无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。 再次，实施条例强化了维护劳动者合法权益的劳动合同法立法宗旨，为有关部门爱护劳动者合法权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了基础，为劳动合同法的顺当实施扫清了障碍，铺平了道路。对用工单位规避劳动合同法律义务、利用劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者等侵害劳动者合法权益的行为，实施条例作出了明确规定，不仅突出了法律的一样性和可操作性，而且体现了劳动关系的平衡和协调。实施条例精确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。 劳动合同法实施条例为了避开用人单位滥用劳务派遣用工形式，规避用人
7、单位应当担当的法律义务，侵害劳动者的合法权益，用六个条文细化了劳动合同法关于劳务派遣的规定。第28条规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第67条规定的不得设立的劳务派遣单位;第29条进一步强调用工单位依据劳动合同法第62条规定应当的义务;第30条规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者;第31条规定被派遣劳动者可以依照劳动合同法第46条、第47条的规定获得经济补偿;第32条规定被派遣劳动者被违法解除或者终止劳动合同的，可以依照劳动合同法第48条的规定要求接着履行劳动合同，被派遣劳动者不要求接着履行劳动合同的，
8、可以要求支付赔偿金;第35条规定进一步强化了用工单位和劳务派遣单位的连带责任。 为了解决劳动合同法实施过程中出现的经济补偿金和经济赔偿金能否重复适用的分歧，劳动合同法实施条例进行了特地的规定。劳动合同法第46条规定用人单位依法解除或终止劳动合同应当支付经济补偿，同时第87条规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当支付赔偿金。用人单位违法解除或者终止劳动合同时支付经济赔偿金后，是否还要支付经济补偿金，实践中有很大分歧，劳动合同法实施条例第25条对此进行了明确规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用
9、工之日起计算”。 同时，劳动合同法实施条例为促进劳动合同法的实行，还对劳动合同法实施过程中出现的其他详细问题进行了明确规定，以增加劳动合同法的可操作性： 针对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位如何支付二倍工资，以及用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同，双方如何签订无固定期限劳动合同的详细操作问题，劳动合同法实施条例第6条、第7条明确规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，起算时间为用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面
10、通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿;用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位应当马上与劳动者补订书面劳动合同。 针对劳动者有意拖延或拒签书面劳动合同的问题，劳动合同法实施条例第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，用人单位只需支付劳动者实际工作时间的劳动酬劳，并不需支付经济补偿。 针对部分用人单位有意曲解“连续工作满足十年”意思，规避与劳动
11、者订立无固定期限劳动合同的行为，劳动合同法实施条例第9条规定，连续工作满2022年的起始时间自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限;第10条规定，非因劳动者缘由从原用人单位被支配到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 针对用人单位专业技术培训费的认定问题，劳动合同法实施条例第16条细化了专业技术培训费用的范围，即包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他干脆费用。避开用人单位随意增加专业技术培训费用，借以提高劳动者的违约金数额。 针对经济补偿金计算标准不明确的
12、问题，劳动合同法实施条例第27条规定，经济补偿的月工资根据劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入;如劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，根据当地最低工资标准计算;劳动者工作不满12个月的，根据实际工作的月数计算平均工资。 尽管劳动合同法实施条例结合劳动合同法实施过程中出现的问题作出了大量的有针对性的、可操作性的规定，对劳动合同法的实行起到了重大的推动作用。但劳动合同法的实施过程中还有一些问题没有得到很好的解决。如：中间有短期中断的是否为连续工作，如何界定劳务派遣适用的“临时性、协助性、替代性岗位”的范围等都是劳动合同法实
13、施过程中须要解决的问题，如这些问题不能得到很好的解决也会影响劳动合同法的实行。 随着国家对劳动合同法、劳动合同法实施条例的宣扬引导，随着劳动合同法相关配套法律法规的完善，随着用人单位依法用工意识的增加，随着劳动者维权意识提高，随着国家对劳动合同法实施的监督检查以及劳动争议调解仲裁工作完善，劳动合同法必将得到更好的实行。 一、劳动合同的分类劳动合同法第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同法将劳动合同分为三种，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，这三种合同各自具有特点，彼此之间有所区分，签
14、订的条件也不尽相同。法律中也进行界定。例如，对于以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，主要适用于临时性工作的劳动合同，可以约定完成工作后劳动合同即行终止。二、劳动合同期限的选择方式 约定选择劳动合同是劳动者与用人单位双方意思自治的产物，关于合同期限的选择，主要取决于用人单位与劳动者协商一样。这一原理也体现在劳动合同法第十三、十四、十五条各自的其次款。无论是签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，还是以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，依法都可由劳动合同双方当事人无条件地协商选择。 法定选择劳动合同期限的约定选择是一般规则，但对于无固定期限劳动合同还存在特别规则法定选择，即在符合法律所规定的条件
15、下，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。 其含义主要包括：第一，劳动合同解除是劳动合同的提前终止。对于定期合同而言，是在合同目的完全实现之前，并且合同当事人双方仍具备法律资格时终止，而不同于因合同目的完全实现或合同当事人丢失法律资格而终止的情形。 其次，劳动合同解除是劳动合同因合同当事人依法作出提前终止合同的意思表示而终止。在具备合同解除的条件而无合同当事人解除合同的意思表示时，劳动合同仍未解除。因而，劳动合同解除不同于劳动合同的当然终止或强制终止，当然终止或强制终止表明，劳动合同在肯定法律事实出现后无需当事人的终止合同之意思表示。劳动合同的解除，可依不同
16、标准进行分类。根据合同解除的方式不同，可分为协议解除和单方解除;根据合同解除条件的依据是法规还是合同，可分为法定解除和约定解除;根据导致合同解除的缘由中是否含有对方当事人过错，可分为有过错解除和无过错解除。本条规定了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同可以解除的种情形，其实就是对劳动合同法第条、第条、第条、第条的简洁排列，其实，本条的立法目的是由于无固定期限劳动合同的规定在实践中始终存在争议，因此，本条宣扬意义远大于其现实意义，目的就是宣扬无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同、以完成肯定工作任务为期限的劳动合同一样，在符合法
17、定条件下同样可以解除。 依据劳动合同法的规定，可以签订无固定期限劳动合同的主要条件如下：劳动合同法第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一样，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的; 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立
18、书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”因此，满意四个条件之一的劳动者都可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。满意第十四条中、项的劳动者，可以选择签订固定期限或无固定期限劳动合同，劳动者不提出签订固定期限劳动合同的，用人单位要与之签订无固定期限劳动合同。假如用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，就会被自动视为双方签订无固定期限劳动合同，无需劳动者提出。留意到本条中关于可以签订无固定期限的情形都是强调“ 连续” 工作，即是“不间断”工作，满意“连续性”工作是前提条件。 以完成肯定工作任务为期限的劳动合同 含义以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与
19、劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一样，可以订立以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。某一项工作或工程起先的时间以及完成时间就是劳动合同的起先和终止时间。这个时间段有时是可以预料的，而有时是不行预料的，但是因为这种合同是以肯定工作任务的完成时间作为劳动合同终止的时间的，所以，严格意义上来讲，这种合同属于“有期限劳动合同”。 对任务的要求这项任务具有的特点是：这项任务必需明确、详细，有任务完成的验收标准，不能笼统地做岗位描述;以完成这项任务为目标;具有临时性、季节性的特点。 用人单位与烟区季节工可以签订这种合同烟区的季节工季节性很强，他们每年在固定时间都会被雇用，
20、时间一般从年初的、 月份工作到、 月份。雇农夫技工来收割烟叶，是季节性的，并且有详细的时间，也许持续 * 个月。他们的工作有考核标准，即是将烟叶收割完毕。依据上述以完成肯定工作任务为期限的劳动合同对任务的要求，可以推断，该用人单位可以与农夫技工签订“以完成肯定工作任务为期限的合同”。 对于十几年以上的烟区季节工可以不签订无固定期限劳动合同由于季节工具有很强的季节性，虽然季节工在用人单位十几年以上，在用人单位的工作不是连续性的。所以不满意劳动合同法第十四条中关于签订无固定期限劳动合同的条件，所以，对于十几年以上的烟区季节工，法律没有强制必需签定无固定期限劳动合同。六、季节工退休之后享受同岗同薪即
21、使以完成肯定工作任务为期限的劳动合同的详细终止时间不好确定，但还是有终止时间的，不同于无固定期限劳动合同。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同本质上是属于固定期限劳动合同，用人单位还是要缴纳社会保险费的。劳动者享受工资福利，要遵守用人单位的规章制度。因此，在季节工到达法定退休年龄之后，同样可以与正式工一样，享受养老保险。 劳动争议仲裁制度是国家确立的高效、刚好处理和化解劳资纠纷的专项劳动法律制度，是处理劳资纠纷所必经的，劳动者和用人单位只有在不服劳动争议仲裁裁定时，方可在法定时限内向人民法院申请民事诉讼。 第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页