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1、 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例部份条款解读部份条款解读一、制定的目的一、制定的目的 第一条第一条 为了贯彻实施为了贯彻实施中华人民共和国中华人民共和国劳动合同法劳动合同法（以下简称劳动合同法），制（以下简称劳动合同法），制定本条例。定本条例。【解读解读】本条规定了本条规定了中华人民共和国劳中华人民共和国劳动合同法实施条例动合同法实施条例的立法目的。由于的立法目的。由于劳劳动合同法动合同法部分条款规定得不明确，在实践部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，有必要制定实施条例。劳动合同法，有必要制定实施条例。二、适
2、用的范围二、适用的范围 第三条第三条 依法成立的会计师事务所、律师依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。法规定的用人单位。【解读解读】本条对劳动合同法第二条关于本条对劳动合同法第二条关于用人单位适用范围做了延伸解释。但对实践用人单位适用范围做了延伸解释。但对实践中有关劳动者适用范围存在的争论问题没有中有关劳动者适用范围存在的争论问题没有涉及，如事业单位聘用制人员、离退休人员、涉及，如事业单位聘用制人员、离退休人员、家政服务者、在校学生勤工助学和实习等。家政服务者、在校学生勤工助学和实习等。四、劳动合同的订立四、
3、劳动合同的订立 第五条第五条 自用工之日起一个月内，经用自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。付其实际工作时间的劳动报酬。（一）一个月内的用工关系。（一）一个月内的用工关系。【解读解读】本条规定是为了防止实践中出本条规定是为了防止实践中出现劳动者借故不签订劳动合同获取二倍工现劳动者借故不签订劳动
4、合同获取二倍工资的现象，给了用人单位终止劳动关系的资的现象，给了用人单位终止劳动关系的选择权。但依规定用人单位需举证证明已选择权。但依规定用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，且终止劳动关系应书签订书面劳动合同，且终止劳动关系应书面通知劳动者。因此，用人单位应当具有面通知劳动者。因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。送达书面通知的证据。（二）超过一个月不满一年的用工关系。（二）
5、超过一个月不满一年的用工关系。第六条第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。四十七条的规定支付经
6、济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。间为补订书面劳动合同的前一日。【解读解读】本条第一款规定了用人单位自用工之日起本条第一款规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处理超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处理方式。用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动方式。用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。对不愿订立劳动合同的劳动者，用人单位有合同的义务。对不愿订立劳动
7、合同的劳动者，用人单位有终止劳动关系的权利，但用人单位需支付终止劳动关系的终止劳动关系的权利，但用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。经济补偿。第二款款规定了自用工之日起超过一个月不满一年未第二款款规定了自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资的起始日期，即为用工之日起满一个月的次日，倍的工资的起始日期，即为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。劳动合同法规定，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果不能够在建建立劳动关
8、系，应当订立书面劳动合同，如果不能够在建立劳动关系同时订立书面劳动时，法律给予了一个月的宽立劳动关系同时订立书面劳动时，法律给予了一个月的宽限期。宽限期内用人单位没有支付二倍工资的法律责任。限期。宽限期内用人单位没有支付二倍工资的法律责任。（三）超过一年的用工关系（三）超过一年的用工关系 第七条第七条 用人单位自用工之日起满一年未用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的
9、工资，并视为自用工之日起满月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。同。【解读解读】劳动合同法第十四条第三款规劳动合同法第十四条第三款规定定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同动者已订立无固定期限劳动合同”。本条规。本条规定了用人单位在定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳视为已订立无固定期限劳动合同动合同”
10、的情况下仍负有补订书面劳动合同的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟的义务，毕竟“视为视为”不等于已订立书面劳不等于已订立书面劳动合同。同时，用人单位还必须向劳动者支动合同。同时，用人单位还必须向劳动者支付付11个月的个月的“双倍工资双倍工资”。第三十四条第三十四条 用人单位依照劳动合同法的用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。劳动行政部门应当责令用人单位支付。【解读解读】本条新增加了用人单位未依法本条新增加了用人单位未依法向劳
11、动者每月支付两倍的工资或者未支付向劳动者每月支付两倍的工资或者未支付赔偿金的，劳动者在仲裁或者诉讼途径外赔偿金的，劳动者在仲裁或者诉讼途径外还有行政救济途径，即可向劳动行政部门还有行政救济途径，即可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当责令用人单位支投诉，劳动行政部门应当责令用人单位支付。付。五、职工名册的内容及法律责任五、职工名册的内容及法律责任 第八条第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时
12、间、劳动合同期限等内容。始时间、劳动合同期限等内容。【解读解读】劳动合同法劳动合同法第七条规定，第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。但劳动合同用人单位应当建立职工名册备查。但劳动合同法并未规定法并未规定“职工名册职工名册”该具备什么内容。本该具备什么内容。本条对条对“职工名册职工名册”应当包括的内容做了具体规应当包括的内容做了具体规定，更富有操作性。定，更富有操作性。第三十三条第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处改正；逾期不改正的，由劳动行政
13、部门处2000元以上元以上2万元以下的罚款。万元以下的罚款。【解读解读】：本条新增加了用人单位不依法建：本条新增加了用人单位不依法建立职工名册的法律责任。如果用人单位不依法建立职工名册的法律责任。如果用人单位不依法建立职工名册，由劳动行政部门责令限期改正；逾立职工名册，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上元以上2万万元以下的罚款。元以下的罚款。六、连续工作时间的计算六、连续工作时间的计算第九条第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日年的起始时间
14、，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。【解读解读】劳动合同法第十四条第二款第一项规劳动合同法第十四条第二款第一项规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。实践中存在一种误解，认为这里的劳动合同。实践中存在一种误解，认为这里的“连连续工作满十年续工作满十年”也应当从也应当从2008年年1月月1日开始计
15、算连日开始计算连续续10年。本条规定年。本条规定“连续工作满十年连续工作满十年”的起始时间的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限，消除了实践中的误读。行前的工作年限，消除了实践中的误读。第十条第十条 劳动者非因本人原因从原用人单劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终
16、止劳动合同偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。动者在原用人单位的工作年限。【解读解读】实践中有些用人单位为了规避实践中有些用人单位为了规避无固定期限劳动合同的订立，将劳动者在下无固定期限劳动合同的订立，将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同，本条规定劳动者与劳动者签订劳动合同，本条规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年单位工作的，
17、劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但原限合并计算为新用人单位的工作年限。但原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就是说，在适在原用人单位的工作年限。也就是说，在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年限应用无固定期限劳动合同时，连续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限，但当包括劳动者在原用人单位的工作年限，但在适用解除、终止劳动合同经济补偿时，原在适
18、用解除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。单位已支付的经济补偿应当扣减。七、无固定期限劳动合同七、无固定期限劳动合同 第十一条第十一条 除劳动者与用人单位协商一除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协
19、商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。的规定执行。【解读解读】当劳动者符合以下三种条件，当劳动者符合以下三种条件，即（一）劳动者在该用人单位连续工作满十即（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且
20、劳动者没有本法第次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。如果劳动者此时向情形，续订劳动合同的。如果劳动者此时向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同，不得拒绝，双方应当在合法、公平、平等同，不得拒绝，双方应当在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上订立无固自愿、协商一致、诚实信用的基础上订立无固定期限劳动合同。对协商不一致的内容，则依定期限劳动合同。对协商不一致的内容，则依照劳动
21、合同法第十八条的规定执行。照劳动合同法第十八条的规定执行。变化：劳动合同法第十四条第二款规定的变化：劳动合同法第十四条第二款规定的“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”具具有不同的含义，分别对应（一）、（二）、（三）有不同的含义，分别对应（一）、（二）、（三）项情形，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，项情形，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。但条例规定无固应当订立无固定期限劳动合同。但条例规定无固定期限劳动合同的订立除符合法定条件外，还需定期限劳动合同的订立除符合法定条件外，还需劳动者主动提出，改变了订立的条件。劳动者主
22、动提出，改变了订立的条件。八、特殊用工关系的特别规定八、特殊用工关系的特别规定 第十二条第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。偿的规定。【解读解读】公益性岗位有其特殊性。本公益性岗位有其特殊性。本条规定地方各级人民政府以及有关部门为条规定地方各级人民政府以及有关
23、部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。但合同的规定以及支付经济补偿的规定。但如果从结论去推断，似乎只能说明在该公如果从结论去推断，似乎只能说明在该公益性岗位工作的劳动者与用人单位建立的益性岗位工作的劳动者与用人单位建立的不是劳动关系。不是劳动关系。九、劳动标准的适用九、劳动标准的适用 第十四条第十四条 劳动合同履行地与用人单位劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最
24、低工资注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。执行的，从其约定。【解读解读】实践中很多用人单位的劳实践中很多用人单位的劳动者工作地点即劳动合同履行地与用人
25、单动者工作地点即劳动合同履行地与用人单位注册地并不一致。各地关于劳动者的最位注册地并不一致。各地关于劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工平均工资标危害防护和本地区上年度职工平均工资标准等事项存在地域性差别。本条明确了按准等事项存在地域性差别。本条明确了按照劳动合同履行地的有关规定执行。但用照劳动合同履行地的有关规定执行。但用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，定按照用人单位注册地
26、的有关规定执行的，从其约定。从其约定。第十五条第十五条 劳动者在试用期的工资不得低劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的于本单位相同岗位最低档工资的80或者不或者不得低于劳动合同约定工资的得低于劳动合同约定工资的80，并不得低，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。于用人单位所在地的最低工资标准。【解读解读】劳动合同法劳动合同法第二十条规定，第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最分之八十，并不得低于用人单位所在地
27、的最低工资标准。该条可以有两种理解：第一种低工资标准。该条可以有两种理解：第一种理解劳动者在试用期的工资不得低于本单位理解劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；第二种理人单位所在地的最低工资标准；第二种理解劳动者在试用期的工资不得低于本单位解劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位
28、所在地的最低工资标准。不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条对此进行了明确，采纳了第二种理解。本条对此进行了明确，采纳了第二种理解。十、专业技术培训十、专业技术培训 第十六条第十六条 劳动合同法第二十二条第二款劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。的用于该劳动者的其他直接费用。【解读解读】本条是对本条是对劳动合同法劳动合同法第二第二十二条规定的细化
29、解释，明确了培训费用包十二条规定的细化解释，明确了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。争论的问题：培训费用是否包括培接费用。争论的问题：培训费用是否包括培训期间向劳动者支付的工资。训期间向劳动者支付的工资。第十七条第十七条 劳动合同期满，但是用人单位劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定
30、。延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。【解读解读】实践中用人单位与劳动者签订的实践中用人单位与劳动者签订的服务期协议的期限存在长于劳动合同期限，服务期协议的期限存在长于劳动合同期限，当合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同当合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同的，是否还需受服务期限制存在争论。本条的，是否还需受服务期限制存在争论。本条明确了劳动合同期满而服务期尚未到期的，明确了劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。如果双方在服务劳动合同续延至服务期满。如果双方在服务期协议中对此有特别约定的，从其约定。期协议中对此有特别约定的，从其约定。第二十六条第二十六条 用人单位与劳动者
31、约定了服用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，
32、给用人（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。（五）劳动者被依法追究刑事责任的。【解读解读】第一款规定了
33、用人单位违法第一款规定了用人单位违法侵害劳动者合法权益，劳动者被迫行使辞侵害劳动者合法权益，劳动者被迫行使辞职权的，不属于违反服务期的约定，当然职权的，不属于违反服务期的约定，当然也不承担违约责任。也不承担违约责任。第二款款规定了因劳动者存在严重过第二款款规定了因劳动者存在严重过错被解除劳动合同的，劳动者应当按照服错被解除劳动合同的，劳动者应当按照服务期协议的约定向用人单位支付违约金。务期协议的约定向用人单位支付违约金。这样规定可以避免实践中部分劳动者故意这样规定可以避免实践中部分劳动者故意制造可被解雇的事由制造可被解雇的事由“诱使诱使”用人单位解用人单位解除劳动合同，达到规避服务期约定责任的
34、除劳动合同，达到规避服务期约定责任的目的，保护用人单位的合法利益。目的，保护用人单位的合法利益。十一、劳动合同的解除十一、劳动合同的解除 第十八条第十八条 有下列情形之一的，依照劳有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：的劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致的；（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前（二）劳动者提前30日以书面形式通知用日以书面形式通知用人单
35、位的；人单位的；（三）劳动者在试用期内提前（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人日通知用人单位的；单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的劳动保护或者劳动条件的;（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的的;（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的保险费的;（七）用人单位的规章制度违反法律、法（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的规的规定，损害劳动者权益的;（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，
36、使劳动者在违背真实意思的情乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的况下订立或者变更劳动合同的;（九）用人单位在劳动合同中免除自己的（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；法定责任、排除劳动者权利的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；业危及劳动者人身安全的；
37、（十三）法律、行政法规规定劳动者可以（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。解除劳动合同的其他情形。【解读解读】本条仅仅是对劳动合同法第本条仅仅是对劳动合同法第36、37、38条的简单罗列，是为了对应下面条的简单罗列，是为了对应下面的第的第19条关于用人单位解除合同的情形，条关于用人单位解除合同的情形，没有任何实质意义。没有任何实质意义。第十九条第十九条 有下列情形之一的，依照劳有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工
38、作任务定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用
39、人单位提出，拒不改正的；影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或（九）劳动者不能胜任工作，
40、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经
41、变更劳动合同后，仍需裁减人员的；式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。的。【解读解读】本条规定了劳动合同可以本条规定了劳动合同可以解除的解除的14种情形，其实就是对劳动合种情形，其实就是对劳动合同法第同法第37条、第条、第39条、第条、第40条、第条、第41条的简单罗列，消除用人单位不能解条的简单罗列，消除用人单位不能解除劳动合同的误解，因此，本条宣传除劳动合同的误解，因此，本条宣传意义远大于其现实意义，目的就是宣意义远大于
42、其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是传无固定期限劳动合同不是“铁饭碗铁饭碗”，在符合法定条件下同样可以解除。，在符合法定条件下同样可以解除。第二十条第二十条 用人单位依照劳动合同法第四用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。按照该劳动者上一个月的工资标准确定。【解读解读】本条是关于实践中的本条是关于实践中的“代通知代通知金金”的标准规定。明确了额外支付的的标准规定。明确了额外支付的1个月个月工资按照劳动者本人上月
43、工资标准确定，当工资按照劳动者本人上月工资标准确定，当然，这里的工资属于总额的概念，既包括基然，这里的工资属于总额的概念，既包括基本工资、还包括加班工资、津贴、补贴、奖本工资、还包括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。金等工资性收入。十二、劳动合同的终止十二、劳动合同的终止 第十三条第十三条 用人单位与劳动者不得在用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。【解读解读】劳动合同法第十七条关于劳劳动合同法第十七条关于劳动合同的必备条款不包括终止条件，实际动合同的必备条
44、款不包括终止条件，实际上是明确在劳动合同法规定之下，劳动合上是明确在劳动合同法规定之下，劳动合同终止属于法定终止，不能约定。其目的同终止属于法定终止，不能约定。其目的是为了防止用人单位把解除情形约定为终是为了防止用人单位把解除情形约定为终止来规避法律责任。止来规避法律责任。第二十一条第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。合同终止。【解读解读】劳动合同法劳动合同法第四十四条规定：劳第四十四条规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。该规定在目前的环境下适用是存在障碍的。终止。该规定在目前的环境
45、下适用是存在障碍的。根据国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费根据国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费15年年以上的，劳动者才可能按月享受基本养老保险待遇，以上的，劳动者才可能按月享受基本养老保险待遇，而实践中相当一部分用人单位根本就没有参加社会而实践中相当一部分用人单位根本就没有参加社会保险。这就会导致一部分保险。这就会导致一部分劳动者无法享受基本养老劳动者无法享受基本养老保险待遇，同时劳动合同也无法终止的尴尬局面。保险待遇，同时劳动合同也无法终止的尴尬局面。本条规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享本条规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合受基
46、本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同，实践中更具有操作性。同，实践中更具有操作性。劳动者无法享受基本养老保劳动者无法享受基本养老保险待遇，同时劳动合同也无法终险待遇，同时劳动合同也无法终止的尴尬局面。本条规定劳动者止的尴尬局面。本条规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同，实践中单位可以终止劳动合同，实践中更具有操作性。更具有操作性。十三、经济补偿金支付的情形十三、经济补偿金支付的情形 第二十二条第二十二条 以完成一定工作任务为期限的以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，
47、用人单位应当劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。付经济补偿。【解读解读】劳动合同法第劳动合同法第46条规定了用人单条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿情形，但对以完位应当向劳动者支付经济补偿情形，但对以完成一定工作任务为期限的劳动合同是否应支付成一定工作任务为期限的劳动合同是否应支付经济补偿金不明确。本条对此作了完善，规定经济补偿金不明确。本条对此作了完善，规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法完成而终止的，用
48、人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。第二十三条第二十三条 用人单位依法终止工伤职工用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。助金和伤残就业补助金。【解读解读】实践中有的用人单位为了降低实践中有的用人单位为了降低成本，逃避法律责任，在按照成本，逃避法律责任，在按照工伤保险条工伤保险条例例规定支付工伤职工一
49、次性工伤医疗补助规定支付工伤职工一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后，不再支付经济补偿金和伤残就业补助金后，不再支付经济补偿金。本条规定明确了经济补偿金与一次性工金。本条规定明确了经济补偿金与一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金的关系，有伤医疗补助金、伤残就业补助金的关系，有利于保护弱势劳动者的权益。利于保护弱势劳动者的权益。第二十四条第二十四条 用人单位出具的解除、终止用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。在本单位的工作年限。第二十五
50、条第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。【解读解读】根据根据劳动合同法劳动合同法第八十七条第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，支付赔偿金后是否还需支付经济补动合同的，支付赔偿金后是否还需支付经济补偿，实践中存在争议。本条明确了用人单位支偿，实践中存在争议。本条明确了