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1、员工的激励与管理员工的激励与管理(经典版经典版) 激励太阳图1.招聘 接待 融入2、通过共同的计划激发成功的愿望 3. 激发员工作激情 在工作中寻求 乐趣4.引导引导为了共同的 目标凝聚 团队的 力量 5.激发责任心培训及授权 6.评定制度奖励，惩罚 员工的发展与激励培养与提升2 培养的阶段： 任何员工的发展都会经历三个阶段 第一阶段要让员工从不会到会，然后产生自身自然的一种惯性，培训的目标就是要让新员工能产生这种惯性，当然惯性不可能是永久的，一定的时候会由于很多的原因出现发展缓慢或者停顿乃至于倒退的现象，所以如果说第一阶段的培养是为了让新员工立足的话，第二阶段的培养就是要发展，树立发展目标，
2、让他们从融入到优秀。最后第三阶段就应该是从优秀到卓越，怎样去实现自我。 第二、第三阶段的培养下来细讲。如何让新员工产生惯性要产生惯性就必须先有一定的动力，新员工的动力来自于两个方面：1、本身对工作的一种期待和想证明自己价值的一种渴望。但是这些呢，只是每个新员工固有的，也就是说他在哪个公司都会有如此的动力。2、公司的能给予的-知识和认可以及塑造（1）培训，调查结果显示，97.5%的新员工入职都想得到专业的行业的知识培训。（2）认可，相对于自然人来说，社会人最大的动力来自于周围人对自己表现的一种认可！但是新员工在这里的心理是又想，又怕！针对这种情况，我们要做的就是，不断的鼓励！ a.新员工稍有进步
3、，随时随地的赞赏，鼓励，比如：电话声音，状态，见第一个客户等等！同时呢也可以给其他员工一种动力，想着经理什么时候来表扬我！会让新员工不禁锢自己的主动性，产生一种表现的欲望。原则：重视问题，夸大优点！如何让员工产生惯性b. 遇到挫折或者出现一些问题的时候，新员工的心理，肯定是怕，怕经理说，怕同事笑话！而这个时候，我们每个经理都应该去在筷子里面挑旗杆（对于老员工的提升要鸡蛋里面挑骨头），让新员工在失败挫折中受到鼓励得到知识。同样会让他们敢于去做！而不是怕犯错误止步不前。（3）新员工的塑造： 每个新员工进来会带来很多新的活力，也会有自身很多的不足和缺点。所以我们在鼓励新员工优点和成长的同时，要用很多
4、规范性的游戏规则把他从一个社会人塑造成为一个铭万人铭万人！所以塑造和鼓励同样重要！a. 新员工自身问题的纠正和剔除。作为新人的时候，要进入一个新的环境在有别人提醒和压力下，改变自己自身很多的问题非常容易！但是进入时间越长，越难改变。所以要让新员工在进公司那一刻起，就痛并快乐的改变和成长。如何让员工产生惯性b.心态调整能力100分，心态是0，其最终结果就是0！新老员工均如此。对于新员工来说，心理有种变化趋势： 培训 工作 调整 激励 不自信-迫切-灰心-平和- 激情 *不能积累，发现问题及时调整解决。*以鼓励为主，不能批评，即使要批评也必须委婉，让他感觉到一种关心。*用自己或者周围人的事例去做对
5、比。对比出他的优势。*让正面有激情对公司高度认可的老员工同他交流！（4）对员工最好的鼓励和调整-带其出单！这是经理的职责！培养与提升3 培训的误区1、培训应该是全员参与，而不仅仅是培训老师的任务。 培训不仅是指课堂上所教的理论知识而已，大培训不仅是指课堂上所教的理论知识而已，大量的培训需要在管理人员的陪同下去实地实践。部量的培训需要在管理人员的陪同下去实地实践。部门经理要对它的员工的职业发展及培训负全责。门经理要对它的员工的职业发展及培训负全责。2、培训应该是公司和个人发展的内在的驱动力，而不应该是新员工入职时机械的灌输和学习。 所以根据公司的发展应该有发展的培训，不然的话我们就会成为管理学中
6、的搬运工， 把一批新员工从零带到一定的高度，然后再去带另一批新员工， 结果把这批带上来后却发现上一批花费了好大心思的员工已经寥寥无几了！原因只是因为他们到了一定的高度的时候学不到新的东西和没有好的发展方向。 所以呢，下来我们要讲的是第二阶段员工的激励培训-如何发展。员工的发展 课程回顾： 上次我们讲了如何让新员工在部门、公司里立足，就象是考试的分数一样，从零到三十；（是基础，只要抓对方向，成长就非常快。） 今天，我们主要讲如何让员工从三十分到七十分。也就是有目标性的稳步发展。（这是员工在公司工作历程里很关键的一个环节，能否使公司人员稳定、业绩稳步提升都取决于此。） 员工的心态 进公司两个月以上
7、的员工，熟悉了部门以及公司之后，大致上有以下几种心理的变化：1、积极的人2、消极的人3、不闻时事的人激励管理 针对不同心态的人要进行不同方法的管理和激励1、积极的人 这类员工时刻会想着公司，或者考虑部门，也就是他把自己时刻看做团队的一分子，对于这类员工，在制定部门的制度等时，要多征求他们的意见，让他们能够出谋划策甚至于参与到管理中来。 分类管细节： *思想积极能力强的人，在对其管理的时候，不用去强调业绩，因为他们几乎都很重视自己的面子以及在部门的地位。但是有个通病：时不时的会耍点小聪明，不喜欢做繁杂的基础工作！所以经常会出现抓狂的情况，总感觉英雄无用武之地一样！所以，在让他们出谋划策和带动大家
8、的同时，必须抓他们的基础！ *思想积极能力一般的人，对公司高度认可，但是由于能力有限，所以很多时候做的单子都是水到渠成型的。除了多培训交流学习之外，几乎没有好的办法让其提升。不用去担心他的基础工作，他们是公司最认真的人。激励管理2、消极的人 当工作一段时间之后，有些人就只看到团队的问题，而忽略团队的很多优势，这类人，不能一刀全部抹杀，要重视他们看到的问题，然后针对性的解决，要多去沟通，时刻给其灌输公司的发展和团队的力量！ 分类管细节： * 思想消极，但是在会上或者当面他会把自己的想法说出来，可能消极的原因是对公司很多的不理解或者影响到了自己的利益。对于他们，要多加利用引导，比如在会上公布了一项
9、制度，一般情况都是这类人持反对意见且和你针锋相对，这个时候如果能及时有效的说服他们，可能要比简单的公布一项制度更有效！ *思想消极，且有点“小人”的人，他们有想法不会当面给你说，但是在私底下却会迅速传播，有些时候如果没有对这类人的预见性，你就会对他的消极传播防不胜防。所以，这类人，如果能力强，就尽量和大家隔离；如果能力一般或者弱，肯定就格杀勿论！激励管理3、不闻时事的人 这类人，也可以叫做物质人，因为他们很少去关心部门或者团队如何，只是在乎他在这里能得到什么，能赚多少钱。对于这些人，要给其多去灌输团队的力量和作用！让其多参加部门的活动，在追求个人利益的同时重视部门利益。 分类管细节： *个别女
10、人（不包括女强人）。思想里面很单纯，只是想着在这里能赚多少钱，以后可能成家靠老公了，不希望自己以后太累，现在只是想赚点钱，过的舒服点，没有思想上的负担，所以他们工作的很轻松，反而业绩比较好！这类人，要刺激消费，让其时刻感觉到她的钱不够花！ *没有权利欲的人，自己对自己认识很清楚，不是做管理的人，有钱赚就可以了，不在乎是什么职位或者什么样的工作！这些人，同样思想单纯业绩稳定！对于这些人， 要树立综合能力的一种自信，在其业绩稳定的同时，让团队关注他，让他关注团队。发现其点滴的优势！其实他们也是非常优秀的管理人员！树立目标 目标反映的是个体或者团队的一种需求！所以，在给员工树立目标的时候，也不能一概
11、而论，而要针对不同类型的人，在不同的阶段树立不同目标。1、个人发展、个人发展： * 针对思想积极能力强的人针对思想积极能力强的人，要给起树立个人发展的目标： 客户代表-客户主任-高级客户主任-经理-总监 这类人，一般都有一定的企图心，所以要重点给他描绘要做经理总监的所需具备的综合能力，目的是让起持续现状发挥优势以及改进自身的基础等不足的问题。 *针对不能正确认识自己，没有权利欲的人针对不能正确认识自己，没有权利欲的人，要多鼓励他的点滴能力表现，让他认识到他不仅仅只是能赚钱！在部门里其实他的影响也是非常大，而且老总等领导也非常重视他的发展，让他先能产生一定的幻想！再慢慢的引导，对部门，对团队有了
12、需求和欲望，他会自然而然的靠拢。 针对消极但是正面的人，同样要多给他灌输公司的发展，以及自己的发展，在这个过程中虽然有很多的问题，但是主流是向上的！让他能随时提出问题的同时不受自己消极一面的影响！ 树立目标备注1：个人发展的目标不能给所有的人树立，因为那样的话就会产生一种笑话，就象你给长颈鹿喂肉食一样！不但激不起他们的热情和欲望，而且会让他们反感！备注2：要给树立这个目标的人时刻一种思想：做人要两条腿走路， 一是业绩，这是敲门砖，就象是毕业证一样，有了它能证明你以前的优秀；二是综合能力，它决定着你能否在更高的新的岗位立足和发展。 每个人现在的努力不仅仅是为了某个职位，更重要的是自身的素质是否达
13、到了这个职位的高度。树立目标2、赚钱、赚钱： 在任何一个牵扯到利益的团队里，都会存在只是想赚钱的人，没有其他的想法！这类人，目标的设定，不应该是什么时候要做经理，什么时候能做老总，而是很简单的一点：能赚多少钱！ 个别女人：不一定要在正式的场合去跟她们谈这个月赚多少钱。对于她们，可以随时随地的刺激或者诱导： “美女呀，你今天怎么穿的象个村姑一样，什么呀，是不是出去回头率很高呀。”玩笑 “你看哪个女的穿的那件衣服好漂亮呀，她的身材还不如你呢！”等等 备注：刺激、诱导消费要在公共场合，给个别员工树立发展目标最好是私下里聊，这样他能感觉到重视。小结 部门发展到一定的阶段，人员流失或者淘汰是肯定的，怎么
14、样把各类型团队需要的人才留下来就需要经理细致的工作，分人，分类型的管理和激励，如何让自己不成为管理中的搬运工，就必须自己培养出搬运工！ 下节课我们要讲的是如何让员工从优秀到卓越从优秀到卓越从优秀到卓越 - 优秀员工的职业规划 前前 言言 就象大家希望公司、部门越来越好一样，部门里每个员工都希望自己有更加美好的未来。现在的员工，工作不仅仅是为了生存的需要，更多的是为了发展的需要 。怎样规划员工的职业发展，尤其是满足优秀员工的职业发展需要，是每个经理必须要下功夫思考的问题。 为什么要给员工做职业规划？为什么要给员工做职业规划？ 可能大家会问：员工的职业生涯发展是他自己的事情，为什么要让我们操心？你
15、的话有道理，员工职业发展规划管理的出发点和落脚点都是员工自身。不过你的话也没有道理，为什么呢？如果让员工自己如果让员工自己去考虑自己的职业发展，他会更加倾向于将现在的去考虑自己的职业发展，他会更加倾向于将现在的公司作为一个暂时的落脚点，一旦时机成熟，就会公司作为一个暂时的落脚点，一旦时机成熟，就会远走高飞。我们又如何留住人才呢？远走高飞。我们又如何留住人才呢？企业对员工的职业发展进行管理，就是为了将员工的未来发展与企业的未来发展结合起来，让员工与企业共同发展，达到双赢的目的。只有这样，企业才会有凝聚力，才能减少由于人才流失而造成的损失。 优秀员工分析 一、优秀员工分类： 在任何一个部门，无论是
16、业绩好、业绩差，无论是凝聚力强、还是弱等等，都会有优秀的员工存在，如何发挥这些优秀员工的优势，将决定这个团队的发展和发展的速度。 团队是一个多元化的组织，所以优秀员工的优秀之处也肯定不尽相同，现在我们根据优秀员工的需求对其进行分类： （1）看重钱途 A、女人。尤其是漂亮的女人，女人天生有种依赖心理，除女强人之外，再独立的女人心里最大的目标愿望都是有本事的老公、幸福的家庭，不一定以后自己非要相夫教子，但一定想不让自己劳顿奔波。所以，现在的工作她们更看重钱给她们带来的生活的舒适和小资心理的满足。工作当中，她们不会看的多么长远，长远前途永远没有近期的钱途对她们诱惑大。优秀员工分析B、对钱有极大的企图
17、心的人。 因为人员的流动性很大，所以部门会接纳各样的人，比如，工作经验很丰富，以前自己创业过，有过自己认为比较辉煌的曾经，但是由于很多原因，现在欠一屁股的债。再打工的原因就是找钱！C、有能力但是学历不是很高的人。 这类员工进入部门就有种学历上的自卑感，尤其是中专文凭的，初中的时候可能比其他人优秀，上了中专也有优越感，但是等毕业了，发现原来的同学上大学了，而且现在的社会大学生满街都是，惟独自己！给他们去谈前途或者发展等等都很难见效，因为自信心不足，所以培养其钱途，让其自信，再谋发展。D、农村气息很浓的员工。 原因同上优秀员工分析 以上几种员工属于杀手，因为无论多么优秀，照其发展方向，对公司和团队
18、都只是短期业绩和利益的提升。一个团队、公司要长远的发展，杀手不可或缺，但是决定其长远快速发展的应该是驾御杀手的人才。这属于第二类优秀员工。（2） 看重发展 21世纪什么最宝贵？人才！天下无贼里面黎叔一句经典对白道出了现代经济社会一种现象！ 公司对人才的渴望和优秀人才对好公司的寻求导致了现在社会一个新的行业发展：猎头公司。怎么样让自己公司里优秀人才跟着公司的发展步伐，同时又能吸引外部的优秀人才，应该是每个公司下大力度要做的工作。优秀员工分析A、对公司非常认可，公司元老级的人物的人。（针对现在公司） 这类人在公司里面很有资历，但是来的时候可能属于没有自信的人，或者属于某些方面欠缺的员工，在经过了和
19、公司一同风风雨雨之后，自己也跟着大环境有了很大进步。平时不是很显眼，不属于那种非常突出的人，但是他们对部门、团队的影响却非常的大。这类人，对公司的文化和发展可能比经理都熟悉，所以我们就没有必要再去和他大谈特谈公司文化等，最应该要做的就是找出他们自身的不足，然后培训、交流等让其提升。优秀员工分析B、来公司时间不是很长，但是能力非常突出的人。 这类人，应该是任何公司都非常希望得到的。他的进入会给团队带来新的血液、气氛和方法。同时也能单枪匹马的提升团队业绩和利润。但是他们也是团队发展中最不好管理的人员。因为第一，他的能力等等是建立在两个方面：自己的个人能力和以前的经验。而这些将是自己的一个瓶颈，不能
20、把自己融入团队，只是靠自己去努力，最终的成绩肯定是有限的。第二，因为刚进入部门就很耀眼，相对于其他的部门同事来说将是一种威胁，其他人会有意无意的排挤或者疏远。理工学好的人，文史都差一些。同样，“杀单”能力强的人，人际关系就有一定的麻烦。 对于他们，经理要做的最主要的工作不是去传帮带，而是用怎样的方法去在他身上渗透企业文化、团队精神，让他们把自己优秀的地方一点不藏私的传帮带给其他人！让他们看到公司的发展不仅仅是业绩的需求，团队的发展以及自己各方面的人气将决定自己是吕布还是关二哥。优秀员工培养 在前面分析的时候，我们也穿插了一些针对不同员工所要进行的工作和方法。下来，我们重点讲一下，对于优秀员工如
21、何培养的问题： 1、非工作时间的工作更为重要 交心，让每个人认识到你对他做的工作或者将要做的工作对他来说是好事情。也就是首先让他认可你。 2、表里不如一的工作 很多人都认为会议其实是一种形式，平常会议的内容其实都不是最重要的，重要的是它的影响。在会上很多的事情其实不能说出来，比如针对每个人你所规划的发展。在会议上，要说的是大的发展形式，而且每个人都有机会，但是会后我们却都应该去找那些优秀的员工去重点的谈和培养！让他感觉到这个机会是他的，但是努力才能得到。优秀员工培养3、员工分层次的培养 在工作中，很多的经理冲当的是个老好人的角色，认为，如果这个机会给了张三，那李四会不会不高兴等等！结果是让大家
22、都在吃大锅饭，不但优秀员工没有了主动性，而且很多人会称机浑水摸鱼。团队也就只没有了活力和竞争力。能者上,平者让,庸者下 。公司不是福利机构，要的有能力的人！4、授权 在团队里，授权用的好坏，会提升整个团队的凝聚力，同时会让很多优秀的员工脱颖而出，而且也会让经理腾出部分时间去考虑部门长远的事情。没有哪个皇帝没有宰相！大臣各有各的权力，同时和相应的责任。 比如：部门的会议、团队活动的组织个别项目的培训等等。优秀员工的管理 1、管理的真谛在于“理” 作为销售部经理，工作职责应该和员工有很大的差别，否则部门的分工就会出问题，管理的真谛在“理”而非“管”。怎么样把部门里谈单能力强的员工的优势普及给大家，
23、怎么样让知识扎实的员工给大家创造一个学习氛围，怎么样把各个有能力的人提纲挈领，大家龟兔合作，长短互补形成核心竞争力。这些才是真正的部门经理职责。经理带每个员工谈单，都是天经地义的义务。但是如果事必躬亲，不仅扼杀了优秀员工的智慧和才能，结果也有可能将事与愿违。优秀员工的管理2、用人之道 卡耐基的墓铭志： 这里躺着一个如何使用比他自己更有本领的人们来为他服务的人 。 当然，卡耐基所用的人之所以能力都比他本人强，乃是因为卡耐基能够看到他们的长处，运用他们的长处于工作。 作为经理，我们要清楚地认识到你不可能在各个方面都比下属强，管理者的艺术是将不同下属的不同特长发挥到极至，利用团队成员的多元化达到11
24、2的团队效益。 管理一个各方面都强于自己的人几乎是不可能的，一定要找出自己的强项。如果没有，让位。如果有，充分发挥且让对方意识到。没有让对方意识的优势，就是没有优势。 备注：为什么在优秀员工的管理里要谈用人之道，因为，优秀人员很难管理，用的不好就飞了，用的好部门就会腾飞。优秀员工的管理3、鸡蛋里面挑骨头 前面我们讲过的，对于新员工我们要筷子里面挑旗杆，一丁点优点，都要大肆渲染，目的在于树立他们的信心；对于优秀员工，我们要鸡蛋里面挑骨头，高标准，严要求。当然不能过分的过于苛刻，而是重点要让他认识到自己这些问题的影响。私底下的谈话当中要很严厉的批评（当然不是骂人），平时生活动之以情，批评当中晓之以
25、理。然后要让他感觉到农村一句话的含义：打的骂的都是亲儿子！管理者自身的要求 对优秀员工的培养和管理，相对于管理者本身来说，其实也是一种自我的人知和提升。很多经理上任后，感觉自己是经理了，所以各个方面都应该比员工强，结果却导致的员工信任度下降，自己自信心下降，部门整体下滑。 所以，要管理和给优秀员工做自我发展的规划，经理本身首先要做的是自我分析，然后发挥自己的优势。真正做到知己知彼，百战不殆。要让员工敬佩、敬重你，而不是让员工把你当作工具，当作救火队员，那样他们就看不到希望，“做了经理也就这样，还不如我做员工呢。” 你对他做的规划对他来说就缺乏诱惑力了。那样的经理同样只是杀手，却不能培养和驾御杀手。