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1、2022年劳动法关于调薪的规定都有哪些 调薪多依据员工的实际工作量和工作实力确定是否调高劳动酬劳，劳动法规定企业可以在适当的时机进行调薪。下面是学习啦我为大家带来的劳动法关于降薪的规定，信任对你会有帮助的。 劳动法关于调薪的规定 (一)协商变更 劳动合同法第17条规定劳动合同应当具备以下条款：(六)劳动酬劳。由此可见，劳动酬劳的约定是劳动合同的重要内容。同时劳动合同法第35条规定用人单位与劳动者协商一样，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采纳书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。由此可见，双方签订的劳动合同，可以通过双方协商一样的方式予以变更，变更后的内容须要通
2、过书面的形式予以确认。 协商变更须要留意的程序：对于用人单位的人力资源工作者来说，首先，确认协商变更的内容。人力资源工作者应当首先制定工资变更的内容和变更的方式。然后，以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实状况进行说明说明。对于北京地区的企业来说，要留意依据北京市的规定，当事人一方要求变更劳动合同相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。其次，假如员工同意变更，人力资源工作人员则须要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。最终变更后的劳动合同交予员工一份。 (二)
3、单方变更 法律给予了用人单位单方变更工资的权利。依据劳动合同法第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现： 1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的 这一条是基于以岗位调整合法为前提，岗变薪变的原则。此处的不胜任工作包括身体缘由和工作实力缘由两个方面。 劳动合同法第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 也就是说，用
4、人单位在以上条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，在劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行支配其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。 2、劳动者由于违反用人单位规章制定，根据规章制度被用人单位赐予降职降薪惩罚的 这条首先要求用人单位必需要存在明确的规章制度，并明确列举根据降职降薪处理的详细情形;规章制度的制定要符合法定的程序，比如经过民主程序，除此以外，单位的规章制度要对劳动者进行说明说明和公示。其次，还要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。 3、实行结构性浮动工资，在约定范围内进行调整 用人单位可以在劳动合同中
5、约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资;浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。浮动工资，在劳动合同约定范围内可以进行调整。 4、其他状况的单方变更 在实践中，一些地方说明及司法判例支持用人单位和劳动合同中特殊约定的用人单位单方调岗调薪权，例如上海市高院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答第15条：用人单位和劳动者约定，用人单位有权依据生产经营须要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。 劳动法调薪的留
6、意事项 (一)对于劳动者而言 1、留意保留相应证据 当出现用人单位单方变更工资的情形时，可以要求公司给出调薪的理由，出现降薪的事实时，通过银行工资发放记录、工资单或降薪通知等形式固定降薪的事实。 2、询问专业人士 在发生调薪后，劳动者应当先自己比照自己的劳动合同，看看公司对自己的调薪是不是是否符合劳动合同中约定或劳动合同法规定的调薪条款，然后再询问专业人士确定当地的司法实践和判例对该种约定是否支持。 (二)对于用人单位而言 用人单位肯定要留意劳动合同变更的法定程序，这样一方面可以避开违法的嫌疑，另一方面也可以降低劳动争议仲裁诉讼中败诉的风险。 1、结合法律规定对变更的内容进行评估，审查是否符合
7、法律规定的单方变更条件; 2、搜集整理涉及单方变更所须要的证据材料; 3、与员工就劳动合同变更进行沟通，实行协商变更的形式最平安; 4、对于协商变更不成的，应向专业人士询问，确认符合法定降薪条件的，再谨慎根据程序做出降薪确定。 劳动法降薪规定相关问答 一、企业做出调岗确定，员工是否必需无条件听从 劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一样，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采纳书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特殊规定的状况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满意两个基本前提：1、双方协商一样;2、实行书面形式。二者缺一不
8、行，用人单位若没有经过协商一样而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定接着履行。 二、劳动合同规定可依据须要进行调岗是否有效 依据劳动合同法第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定可依据须要对员工岗位进行调整，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。 纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依旧应当遵守以下规则： 1、调整岗位必需具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有肯定的关联，
9、譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。 2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，假如不具备适任实力，用人单位还应当负责培训教化，以使劳动者能适应新的工作岗位。 3、调整前应履行必要的告知和说明义务，做到有理有据(留意保留证据)。 三、员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗 不胜任工作是企业调岗的常见理由，依据劳动合同法第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利
10、。 但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握： (1)用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者的确不能根据单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中须要以岗位说明书目标责任书等文件予以佐证; (2)调整后的岗位应与劳动者的劳动实力和技能相适应，保持肯定的合理性。 四、员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工 由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位看法也比较强硬的状况下，一些职工最常见的做法就是以调岗不合理为由拒绝上班。在这种状况下，企业可否以旷工之名对员工进行纪
11、律处分或者以严峻违纪为由解除劳动合同? 首先，以旷工之名行使合同解除权须要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。其次，员工的行为属于旷工，旷工一般是指：除有不行抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续状况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。 所以，对于员工不听从调岗，企业应当留意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分确定，在双方处于争议状态(特殊是员工已申请仲裁)的状况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。 五、保密协议规定涉秘人员合同终止或解除前公司有权调岗是否合法 依据劳动合同法其
12、次十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业隐私和学问产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，假如合同中约定驾驭商业隐私的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必需履行。 另依据劳动部关于企业职工流淌若干问题的通知其次条规定，用人单位与驾驭商业隐私的职工在劳动合同中约定保守商业隐私有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的肯定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项供应了法律依据。 六、不胜任工作的调岗，可否同时调
13、薪 企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对很多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢? 从现有的法律规定来看，劳动酬劳也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否须要经过协商一样才能生效?假如员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必定调薪? 我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位酬劳标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核方法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬
14、应当依据新岗位的标精确定，否则有违于同工同酬的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提： (1)有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。 (2)与员工书面确定新的岗位与酬劳标准。 七、部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由 劳动合同法规定，因客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，很多单位认为，部门取消所导致的岗位消逝，应属于
15、客观状况发生重大改变，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢? 依据劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明的规定，所谓的客观状况指：发生不行抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他状况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且解除用人单位面临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难的情形。由此可见，客观状况的界定应以非主观因素为标准，关于部门取消，得依据取消之缘由界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面缘由造成，取消当属客观状况;而若是管理层单方确定取消部门，则应当理解为企业自主管理范畴，不属于客观状况。因此部门取消不行作为企业单方调岗的合法理由。
16、八、再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期 劳动合同法第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。 九、用人单位给不能胜任原工作的劳动者调岗是否须要协商 劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 从第四十条的
17、规定看，这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协商一样。理由如下： 从条文文意看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行支配工作并无协商一样的要求。劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一样。 从操作角度看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必需另行支配一个工作即调岗，假如要求双方协商一样方可调整岗位，劳动者拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。同理，劳动者不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，假如要求协商一样，可能没有几个劳动者会同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作状况下无法操作
18、。劳动部办公厅曾在关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函对此问题做了明确的规定，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。 所以，在劳动者不能胜任工作的状况下，用人单位调整劳动者的工作岗位属于用人单位的自主权，无需与劳动者协商一样。用人单位与劳动者协商一样，可以变更劳动合同约定的内容仅仅适用于一般的劳动合同变更行为。 但是该问题的关键在于能够证明劳动者的确不能胜任原来的工作(即该劳动者的确不能根据单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中须要以岗位说明书目标责任书等文件予以佐证。 看过劳动法关于降薪的规定的人还看了： 1.最新中国移动发布降薪方案 2.劳动法关于调整岗位的规定 3.新劳动法 公务员调薪方案 4.工龄工资的管理规定 5.规范津贴补贴标准 第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页