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1、Word打破一切常规读后感 打破一切常规读后感600字 下面是我为大家整理的打破一切常规读后感 打破一切常规读后感600字,供大家参考。 【引言】打破一切常规读后感多篇600字为的会员投稿推举，但愿对你的学习工作带来关心。 打破常规就意味着转变，而转变就是要向常规思维、行为、习惯、阅历挑战，不破不立，破旧方能立新，只有转变旧有观念，敢于打破常规，下面是我为大家带来的打破一切常规读后感，盼望你们喜爱。 有这样一个闻名的试验：把六只蜜蜂和同样多的苍蝇装进一个玻璃瓶中，然后将瓶子平放，让瓶底朝着窗户，会发生什么状况?你会看到，蜜蜂不停地想在瓶底上找到出口，始终到它们力竭倒毙或饿死;而苍蝇则会在不到两
2、分钟之内，穿过另一端的瓶颈逃逸一空。 蜜蜂以为“囚室”的出口必定在光线最光明的地方;它们不停地重复着这种合乎规律的行动。对蜜蜂来说，玻璃是一种超自然的神奇之物，它们在自然界中从没遇到过这种突然不行穿透的大气层;而它们的智力越高，这种惊奇的障碍就越显得无法接受和不行理解。 那些“愚蠢”的苍蝇则对事物的规律毫不留意，全然不顾亮光的吸引，四下乱飞，结果误打误撞地碰上了好运气;这些头脑简洁者总是在智者消亡的地方顺当得救。因此，苍蝇得以最终发觉那个正中下怀的“出口”，并因此获得自由和新生。 人们在肯定的环境中生活和工作，久而久之就会形成一种固定的思维模式，我们称之为惯性思维，也是我们常说的“常规”。常规
3、是人们吸光于从固定的角度来观看、思索事物，以固定的方式来接受事物，它是创新思维的天敌，正如蜜蜂的阅历让他们朝着窗户亮光的方向去找出口一样。 看到首先，打破一切常规(下面简称“书”)封面的时候，我却嗤之以鼻，我从不信任有所谓的“胜利秘诀”，这与说自己会咒语一样荒唐的slogo，所以猜想这是一本典型的胜利学读物。 带着叛逆的心我走入“马库斯白金汉”“与柯特科夫曼”的着作。在书的前面很长的篇幅，都在以各种观点印证书中提出来的12个问题对公司的进展有特别大的裨益。让我想到或许这本书是在卖盖洛普公司的调研的“狗皮膏药”，事实上越看下去甚至让我失去急躁。 从第三章开头，我才真正阅读到脱离“卖狗皮膏药”的正
4、题，“选拨人才、界定结果、发挥优势和因才适用”。书中运用大量丰富的真是的故事，有正面的有错误的证据逐步把我带到反思的意境中去。我结合自己的公司不断对比、怀疑、猜想一个一个的论点、故事、方法，的确给我带来许多优秀的观点。我们真正熟悉自己吗?我们是傲岸的，自卑的，健谈的，稳重的究竟哪一个才是真正的自己，我们做什么工作才是最大发挥自己的优势?这等等的思索，都不仅仅对老板、经理，任何一名员工都需要认真定位。什么是优秀，跟自己比，跟过去比，跟同行比，还是?我想许多公司都情愿把标尺和目标结合起来，以结果导向。但是，我们都真正熟悉到结果吗? 本书中教会我们如何利用自己的特长，发挥自己的特长;经理人如何找到职
5、员的才能，善加利用每个人的才能。于是每个人在适合自己的岗位上做一名明星员工。本书认为人是无法转变的，能够发挥现有的优势就已经很不简单了，但人往往最难了解的就是自己，如何界定自己具有那种才能，如何区分自己的才能和技能?认为才能是先天的，先天的才能在不同的环境，不同的时代背景，才能所表现的结果会一样吗?我认为具有先天才能的人在后天培育时会事半功倍，假如不努力也是枉然;而不具备先天才能的人在后天培育时只要他肯付出足够的努力也会变成优秀的行业精英。 才能大致分为三种：奋斗才能，思维才能，交往才能。奋斗需要动力，思维是一种习惯，交往取决于态度。认为动力，习惯，态度都是才能，是转变不了的。但我认为良好的习
6、惯可以养成，态度也可以被转变。 每个人都有特别的才能，现实中我们要思索的是如何让每个特别的才能都能发挥出来，许多时候都是转变自己来适应环境，所以许多人别无选择，能够发挥个人的技能和学问就很不错了。是否能让自己的才能被发觉加以利用已经不重要了。只能是转变习惯，转变态度来适应社会。 首先打破一切常规，这个是本有关管理的书。最近在短短续续的读这本书。渐渐地已开头有些感悟和心得，现在共享给大家。许多优秀的经理人，在多年管理的沉淀中，总结了一句这样的话：“人是不会转变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点就已经不简单了。”这句话自己感同深受。做为一个经理人，就管人而言，基本上可以
7、分为四大职责：选把人，提出要求，激励他和培育他。经理人在选拔人才时即要关注求职者的智能阅历，更关注求职者是否具备所需才能。虽然通过培训和个人的努 经理不要去做铁杵磨成针的工作，要区分对待每个员工，要做的头等大事就是精确识别员工优势，把他放到适合他的岗位上，从而关心他充分发挥优势。力，一名员工可以达到肯定的业绩水平，但是惟有具备所需要的才能的员工，才可能在各自的岗位上出彩。人是需要通过工具测量，才能知道高矮胖瘦，管理也是需要工具测量的。大量的经理人通案例和数据证明，假如一个团队或一个部门能满意以下几点，就会是一个好的团队。自己回想自己在学习期间所带的团队，没有做到这样。所以带的团队不温不火，还布
8、满了各种小摩擦呀。通过今日下午的小嬉戏，就完全暴露出来了。没有有效沟通，数据不供应，协作没有默契、各自忙各自的事情、都想当老大。这样组织 是管理是混乱的。假如真的是真刀实枪的带这样的团队，做项目就彻底完了，做做沙盘演习还可以，不过沙盘也可以折射出不同人不同的问题。但是人性，总是看的是对方的问题，而忽视了自己的问题。圣经说：为什么观察你弟兄眼中有刺，却不想自己眼中有梁木呢? 有时候，我们像有聚光灯一样，只看别人的缺点，确看不到自己的问题。这样的人是不会思索、不会进步的。 在本书的第2章中，不但巩固了经理重要性的学问，并且明确阐述了成为优秀经理的过程。第1章中提出的“盖洛普12个问题法则”，本章将
9、这12题划分为4个部分，将每个部分的题目精彩的完成，让下方的员工对每部分都打5分，就完成了成为优秀经理的4步。 首先起点是“我的获缺，很简洁的2题，奠定了员工工作的基本需要。虽然根据字面意思明白，只是简洁的设备和工作资料的需要。实际上，却是经理的精神传播基矗假如一个经理，连最基本的布置工作。了解工作资料，带给员工工作所需的潜质都没有，那这个经理完全能够下岗了。正因这是基础，是根基，是经理务必把握的技能。 第1步”我的奉献“：这是很重要的一步，也是优秀员工与那些一般员工的所期望得到的区分。一般员工，更看重的可能仅仅是工资待遇，是物质需要。但是往往那些看重个人价值的员工，在工作岗位上表现的最精彩。
10、他们需要的是精神的支持和个人价值的体现。他们更情愿奉献自己，但是需要得到经理的确定作为回报。这些确定更能鼓舞这些优秀的员工发挥自己的所长。 第2步”我的归属“：这个问题假如在50年月的中国，我坚信没人能提出来。正因那时的人们，真的就是以厂为家，以工作为傲慢。但是随着经济的进展，此刻的员工更看重的是经济的收入。当这些员工走过了第1步以后，他们需要的就不仅仅仅是经济收入和价值的体现。他们更想拥有的是真正的归属感。或许许多新员工会说，谁情愿在那里干一辈子埃但是许多优秀的老员工却会说，我在那里干了这么久，那里已经成为我生活的一部分了。前提条件是，这些老员工真正的了解公司，认同公司的政策，认同经理的工作
11、潜质。而公司也将这些员工当成自己的家人，当然这是从规章制度中体现不出来的，只有透过经理的潜质才能体现，经理是传播这一信息的重要人员。 当我读到这的时候我不得不首先，打破一切常规去思索问题，去端详我的公司，去过滤我的每一个部门经理，去回忆我的每一个员工假如你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。经理打算你的工作环境，并时刻影响这种环境。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位精彩的经理创业。当我的眼睛划过这字字句句的时候，我的思维就象一头脱僵的野马猛然间转到了另一个轨道，我贪欲的汲取着书中的每一个新奇观点!我早就知道：从
12、心理学家泰勒的经济人和梅约指导的霍桑试验(照明度试验、福利试验、访谈试验、群体试验)中不难看出人们一向在讨论员工绩效、员工的保留率等一切和企业兴衰息息相关的员工心理，我们把因此的焦点都放在了员工的身上，从360个角度讨论员工想要的东西，却从在没有在意过经理对员工的影响有多大。 Q12的问题给了我们一个测量优秀经理的标准，从员工对Q12回答的确定程度能够直接的反应经理的水平，在Q12中前6个问题是最具有威力的，员工对6个问题的确定回答，将是制造良好而高效环境的开头。简洁而高效的测量工具，让经理们明白工作从哪入手，哪里需要加强，给了我们一个优秀经理发奋的方向! 选拔人、提出要求、激励人、培育人是经理的四项核心工作。选拔人时，重在选才能而不仅仅仅看工作阅历、智力或决心。传统的聘请大多数注意的是工作阅历、学历等一些外显的特征，而忽视了最重要的-才能;书中对才能做了简短的定义和举例说明，但是究竟如何选才能才是我最想学习的重点，书中有提到选才能的诀窍在面试，才能面试要单独进行，他只有一个目的：发觉求职的思维、感觉或行为模式是否与工作需要吻合。我很宠爱书中提出的过滤器这个概念，就像我有一次去参与培训有个讲师解释人的性格所说的话不一样性格的人看世界，就像戴了不一样的有色眼睛 你也可以在搜寻更多本站我为你整理的其他打破一切常规读后感多篇600字范文。 7