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2、通过实践检验，这12个方面的问题是有先后依次的。“传统才智”认为，只要经过充分的培训，一个人想要做什么就能做成什么。它不断激励人们不遗余力的纠错补缺，以求完备，并以此来定义进步。然而，盖洛普公司的马库斯白金汉和科特科夫曼在对来自不同行业的大批优秀经理进行深化探讨之后发觉，尽管优秀的经理们千人千面，但是有一处却彼此相同：他们在动手做任何一件事之前，总要打破一切“传统才智”的陈规戒律；此外，经理而不是薪酬、福利、补贴或某个有魅力的公司领导是创建良好工作场所的关键人物，是公司能否留住人才的关键。既然经理如此重要，而基层管理又是千头万绪，那么优秀经理是怎样打破一切常规的呢？在这里，盖洛普独创了一个测评
3、和管理基层员工工作环境的工具，叫做Q12，并用大量的案例和事实证明，一个基层经理假如能悉心关注这十二个方面，就能推动生产效率、利润率、员工保留率和顾客满足度等重要营业业绩指标。首先，打破一切常规的核心思想是人本思想和优势理论。优秀经理一样认为：人是不会变更的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点已经不简单了。与传统才智“才能能够后天培训”的相识不同，优秀经理们认为，才能是天生和早期形成的，一旦形成，很难变更。才能是个人独有，无法变更，也无法培训。唯有具备所需才能并加倍努力的人，才能把一项工作做成世界一流。与其不切实际地要求每个人“干一行，爱一行”，不如提倡“爱一行，干一行
4、”。“传统才智”激励人们不遗余力地去纠错补缺，但是优秀经理笃信优势理论，每个人都有天生优势，他们反对用铁杵去磨针，他们认为，任何人的欠缺都比才能多得多，且大部分欠缺是无法弥补的。假如把精力和时间花在弥补欠缺上，人们就无暇顾及增加和发挥优势，如此，不仅达不到完备，反而会失去单项夺冠的机会。因此，应多多发挥现有优势，而且，能做到这一点已经不简单了。一如全部的经理，优秀经理的四大职责也可归结为：选拔人，提出要求，激励他和培育他。只是他们的做法“打破常规”，盖洛普称之为胜利管理的四要决，即：选拔才能、界定结果、发挥优势、因才适用。首先，优秀经理在选拔人才时，既关注求职者的智能和阅历，更关注他是否具备所
5、需才能，即“贯穿始终的思维、感觉和行为模式”。优秀经理确信，虽然经过培训和个人努力，一名员工可以达到肯定的业绩水平，但惟有具备所需才能的员工，才可能在各自的岗位上出彩；其次，优秀经理在提出要求时，注意界定正确的结果。这不是说步骤不重要，但优秀经理认定，在大部分状况下，只要明确目标，员工应自行找对他们合适的路径。而在现实生活和工作中，两点之间最短的途径不是直线，而是阻力最小的路径。不同的人面临不同的阻力，继而会选择各不相同的最佳路径。鉴于此，优秀经理不当管头管脚的碎嘴婆婆；再次，优秀经理笃信优势理论，反对用铁杵磨针。他们区分对待每个员工，但他们的标尺不是每个人的弱点，而是每个人的独特优势。他们要
6、做的头等大事，是在精确识别员工优势的基础上，把他派往适合其优势的岗位，进而帮助他充分发挥优势；最终，优秀经理培育员工的方式，不是激励每个人往上爬。他们不反对提拔有管理才能的人，但反对在企业中搞“官本位”。相反，他们在更多状况下，激励员工在现有岗位上发展，直至成为明星，成为“状元”。每个岗位上的明星和“状元”都是最珍贵的，其价值远在无所作为的“企业官”之上。经理应帮助每个员工找到合适的岗位。打破一切常规这本书就是为我们供应了一个看待我们的工作和职业崭新视角，在思想上有革命和颠覆之感。通过学习我的心得主要有以下几个方面：一、Q12为我们供应了一种新的测量绩效的工具。它具有开创性的为我们甄选了12个
7、平常我们所认为的软性指标，帮助我们把其他的像公司文化、公司规模及领导人风格等等之类看似很重要实质不重要的因素逐一撇清，它整体分为五个阶段：大本营、一号营地、二号营地、三号营地和山顶。我们可以依据自己的实际状况找到自己现在所处的位置以及面临的问题。二、优秀经理的才智。人是不会变更的。不要为填补空缺而枉费心机。而应多多发挥现有优势，做到这一点已经不简单了。这句话在本书中被反复提到，因为我们受到传统思维的影响太深刻了，我们在日常的工作中做了太多的无用功甚至是南辕北辙的事情，严峻降低了组织管理的效率，因此，在日后的工作中我们应牢记这一真知灼见。三、结合实际，打破常规，求真务实，创建绩效。选拔才能，界定
8、结果，发挥优势，因才适用。这为我们供应了具有指导性和操作性的工作步骤，因此，作为管理者肯定要将其转化为我们的实际行动，切实做好人才的选拔运用和培育，为集团的人力资源体系添砖加瓦，进而带动公司整体业绩的提升。打破一切常规，归根结底，就是要清晰并正确地地相识自己和相识他人。这是我们开展各项工作的重要前提。针对书中提到的识别技能、学问和才能的区分，让我们对自己和他人的客观状况有了更加深刻的相识。特殊是每个人的才能，是贯穿始终的并能创建价值的一种思想、感觉和行为模式，强调了才能的特点以及与业绩之间的重要关系。所谓知人善任，前提是知人，知人的前提更是须要具有识别才能和选拔才能的实力。当然，推行每一项任务
9、的时候都须要全员参加和协作，作为管理者来讲更应当以实际行动来引领这场人力资源管理变革。本书从人性化的角度重新诠释了管理的本质特征，通过大量的优秀经理人员及一般经理人员的访谈，将胜利管理归纳为四要诀，即：选拔才能、界定结果、发挥优势、因才适用。每一个要诀都体现了不同于传统循规式的管理理念。并且针对以上四个要决作出了详尽的阐述及案利说明，极具劝服力，也极符合现实中的实际问题。书中的提到的观点绝大部分都是具有可操作性的。如：优秀经理通常状况下应界定结果，而不应涉足于详细的步骤，因为两点间最短距离不肯定是直线，应当让下属有自由得发挥空间；又如：盖洛普提出的一套符合人性和市场经济规律的思想工作理论和工具
10、Q12，这是测评一个工作场所的优势的最简洁和最精确的方法，也为如何才算成为一名优秀经理明确了目标；再如：本书提出了才能不同于学问和技能的观点，将才能定义为：“贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式”。才能是不能复制的，使得在选拔下属时有了更为明确的准则。应当说，本书澄清了很多现实管理中的误区和概念，所提出的观点不会是纯粹的理论大餐，吃后不易消化，而是贴切实际运作的管理阅历呈现，它让我相识到打破一切常规的必要性和重要性，因为本书观点的可操作性，也让我有足够信念在实际工作岗位中加以实践。第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页