2022年工资保密制度.docx

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1、2022年工资保密制度 篇一：工资保密以及公开制度的优缺点 工资保密制度的优缺点： 优点：1、削减员工间的工资攀比，维持员工间的和谐气氛； 2爱护高薪员工的利益；低薪员工不被卑视。 3、能给管理者有更大的自由度，他们不必为全部的工资差异做出说明。 4、由于公司是按实力付酬，同一岗位由于员工实力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展 5、企业内部的很多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公允性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问

2、题。此外，假如业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公允公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。 6为企业在薪酬调整上供应了较大的弹性空间 缺点：1.没有真正的保密；缺乏对员工的激励改进2保密发放经常伴随着不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。 3员工之间相互猜忌、主动性不高、合作不顺畅的现象 4薪酬保密制度还模糊了收入和绩效的联系，不利于开展提高生产效率和主动性这类须要薪酬高度透亮化的活动。 工资公开制度的优缺点： 优点：1.公开发放薪酬增加了企业管理的透亮度，假如奖酬公正，公允感自会产生，员工感到

3、自己的成果得到了承认，对企业随之产生信任 2.免了员工在背后争论 3. 公开发放薪酬可以削减甚至杜绝在保密发放中可能存在的个人好恶代替客观标准的弊端，而且假如制度本身存在缺陷，可以很快从员工的反馈中得到信息，从而作进一步的修正，可见公开发放对管理部门自身的发展，对发放制度的完善是有促进作用的。 4 缺点：1.无法避开的主观上的“不公允感”。人们在认知上经常会高估自己低估他人，但管理上真实可依据的评估经常低于员工对自己的知觉 2.也很可能会损害员工自尊心 篇二：工资保密制度 员工工资保密暂行管理条例 为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够通过自己的努力和实力的

4、体现来达到自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，详细制度如下： 1.对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。 2.不得以任何方式打听同事的工资。 3.人力资源部、财务与资产管理部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。 4.当员工存在调岗、升降职等状况时，对原有和现有的岗位或职位的工资状况都有保密的义务。 5.员工对所发工资存在不明之处时，可向人力资源部相关人员询问，不得自行理论。 以上制度是从对公司和员工的整体利益动身的，请大家严格遵守，如有违者一经发觉，惩罚如下： 1.有意向他人公开自己工资的处以50元的罚款。 2.特意打听他人工资

5、的处以101元的罚款。 3.人力资源部、财务部等相关部门非特别须要泄露员工工资的，处以101元的罚款。 4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位工资的处以200元的罚款。 本该制度于 年 月 日起执行，希望全体员工及各部门严格遵守，主动协作公司的管理，促进公司的稳步发展！ 人力资源部 2022年2月11日 篇三：2022薪资保密制度 2022薪资保密制度 第1篇：薪金保密制度 一、目的： 1、1、规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。 二、范围： 2、1、本方法适用于公司全体职工的薪资操作过程； 2、2、本方法适用于监督全体职工的薪资保密行为； 2、3、本方法适用于薪

6、资泄密行为的举报、处理等过程。 三、定义： 3、1、薪资作业人员：指参加薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人事、财务人员。 四、权责： 4、1、薪资保密管理方法制定-人事行政部 4、2、薪资保密管理方法审批-总（副）经理 4、3、薪资保密管理方法执行-全体职工 4、4、薪资保密管理方法监督-总（副）经理及财务部 五、详细内容： 5、1、薪资保密的整体要求： 5、1、1、薪资操作过程的保密性； 5、1、2、全体职工不打听别人的薪资水平； 5、1、3、全体职工不向别人透露自己的薪资水平； 5、1、4、任何职工发觉薪资泄密状况都能刚好汇报，相关部门处理刚好有效。 5、2、确保薪资保密的

7、总体步署： 5、2、1、公司制定薪资保密管理方法，并由财务部监控其实施状况； 5、2、2、由人事行政部向全体职员宣导薪资保密制度，并实时监控； 5、2、3、人事行政部派专人用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密； 5、2、4、加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。 5、3、为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作以下规定： 5、3、1、薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等； 5、3、2、新进人员经权限主管确定薪资后，须在第一时间将薪资资料交于人事行政部人事专员

8、处； 5、3、3、人事行政部人事专员接到新进人员薪资资料后，将薪资资料保存于薪资资料专用柜； 5、3、4、调薪资料（包含转正调薪、周年调薪等）经核准后，应由薪资核算员统一保存于薪资资料专柜中； 5、3、5、各部门负责人因工作须要调阅本部门人员薪资资料时，须经总（副）经理核 准，否则，人事专员有权不予受理； 5、3、6、除总（副）经理外，任何人不得查阅其他部门人员薪资资料； 5、3、7、财务人员在发放薪资时应保证薪资保密。 5、4、为规范职工的薪资保密行为，现作以下规定： 5、4、1、各部门负责人在与新进人员确定薪资时，应刚好宣导薪资保密意识； 5、4、2、新进人员入职后，由人事行政部在职前培训

9、中宣导薪资保密制度，必要时要与员工签订薪资保密协议； 5、4、3、人事行政部应对全体在职职工进行薪资保密制度的培训工作； 5、4、4、人事行政部会不定期到职工当中了解薪资保密状况； 5、4、5、公司制定薪资泄密举报制度，欢迎广阔职工参加检举薪资泄密状况，并对有功人员赐予嘉奖。 5、5、为确保公司薪资保密制度得以实施，现作以下规定： 5、5、1、凡因薪资作业人员行为造成薪资泄密的，一经查实，赐予当事人记大过一次处理； 5、5、2、薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的，一经查实，赐予当事人即时开除处理，必要时可追加经济责任赔偿； 5、5、3、全体职工不得询问其他职工的薪资状况，一经查实，第一次赐予当

10、事人警告一次处理，其次次赐予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司； 5、5、4、全体职工任何时候都不得泄露自己的薪资资料，一经查实，第一次赐予当事人警告一次处理，其次次赐予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司； 5、5、5、职工主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的，一经查实，赐予当事人马上开除处分，并不赐予任何经济补偿； 5、5、6、公司欢迎广阔职工揭发、检举薪资泄密事务，凡检举薪资作业人员违反薪资保密制度，造成薪资泄密的，一经查实，赐予检举人记小功一次；凡检举职工有散播自已薪资资料或询问他人薪资资料者，一经查实，赐予检举人嘉奖一次。 六。制定、变更与作废： 6、1、本方法为公司薪资保

11、密管理制度，由人事行政部编写，经总（副）经理审批后公布实施，修改、废止时亦同； 6、2、本方法自x年x月x日起实施。 第2篇：员工工资保密协议 为实行规范化管理，注意以人为本、树立正气、促进工作原则，针对目前薪酬管理的现状，特制定本制度： 一、薪酬资料的管理原则 1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询驾驭，其他任何人不得探询、争论他人的薪资。 2、员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责说明或协调处理。 3、因发放薪酬而接触薪酬资料的必需严格遵守保密制度。 二、相关部门责任和义务 1、人力资源部： 人力资源部是薪

12、酬保密工作的实施和监督部门； 2、财务部门： （1）财务部门须指定特地人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬； （2）财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。 三、保密程序 1、薪酬表编制保密程序 （1）编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜； （2）负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开 。 第3篇：薪酬保密制度 每个企业都有薪酬管理制度，更多的企业还是热衷于薪酬保密制度，但目前而言还是会与许多员工产生不同的看法。企业薪酬制度对

13、于每位员工相当重要，对保密制度的看法，有以下内容： 薪酬制度公开还是保密对目前很多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公允性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最干脆相关的、员工最能感受到公允与否的便是薪酬制度。现在很多企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度，他们的出现有很多缘由，但是其根本的动身点是相同的，即在无法确定薪酬制度公允性程度的状况下，回避薪酬的公允性问题，从而削减员工与企业、员工与员工之间的冲突。 在这些企业里，工资保密制度是一项规定，这些规定灌输给新员工，不要打听别人的工资，也不能随意公开自己的工资，有的公司还要求员工在承认工资保密条款的

14、制度表格上签字，假如泄露导致公司内部的混乱，将会被开除。这些规定事实上是禁止员工在企业内探讨自己或者别人的薪酬。尽管人们在私下还是会不断的打听别人的收入，因为一条真理对每个企业内部员工都是适用的：关切别人的薪水远甚于关切自己的薪水，但是薪酬保密制度的确模糊了不公允的界限，在这里掩耳盗铃尽然起到了重要的作用。 从原则上讲，一个公允合理的薪酬体系和制度应当是公开的，因为：第一，公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工供应一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应当能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升空间，使企

15、业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透亮的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，依据自身的状况，确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬体系能够保证企业和员工稳定的、可持续的发展。 其次，保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系。一个公允的薪酬制度应当是能够反映员工的绩效的，应当是与企业的考核紧紧联系在一起的。依据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入（或其他嘉奖）时，就会受激励的驱使而付出更大的努力

16、。同时公允理论又告知我们，激励不仅受到肯定公允的影响，还受到相对公允的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应当了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的酬劳水平。而一个保密的薪酬制度，割断了收入信息与绩效信息的干脆联系，员工简单产生错误的感觉，这些错误的感觉会阻碍激励水平的提高。保密的薪酬制度不能保证安排公允，人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资，所以实际的工资差距被缩小，减弱了收入和绩效的相关性所带来的激励效果。保密的薪酬制度同样无法保证程序公允，一个对员工不能明确的安排程序谈不上对员工有多大的激励作用。 第三，公开的薪酬制度能够使不公允更有可能发觉和得到

17、订正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下，自然是会让管理者尴尬的。但是理性的管理者会看到，公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公允公开化，有利于管理层发觉并订正错误，在企业内部建立起公允竞争的良好氛围。公开的薪酬体系不仅告知员工管理部门信任薪酬政策是公允的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公允性，因为这样能够为员工供应对管理层进行检查的机会。 第四，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培育员工的信任感。我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝员工私下探讨薪酬的问题，而这种私下的探讨和沟通得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺瞒，或者是自欺欺人，正是在这种员工之

18、间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消逝殆尽。依据沟通理论，在组织中，正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。由于没有正式的沟通渠道，只好曲线救国，于是小道消息也就油然而生了。非正式沟通的目的往往不是传达信息，而是表达沟通者的感情，于是小道消息自然带有沟通者的主观色调，很难保证其客观真实性。薪酬制度的保密性和竞争性在组织中为小道消息的产生和持续创建了有利条件。假如不供应一个公开的、正式的沟通渠道，小道消息会始终持续下去。假如组织能够公开薪酬制度这样敏感的问题，不仅开拓了一个正式公开的沟通渠道，同时也使员工信任组织在其他不太敏感的问题上也是值得信任的。公

19、开探讨薪酬往往使员工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦虑状态产生更高的满足度。另外，假如一个组织的薪酬体系是公允和公正的，收入公开会提高员工对收入和收入差距的满足度。 第五，保密的薪酬制度会让管理者在工资安排中用个人好恶来替代绩效标准，从而产生更大的不公允。组织应嘉奖高绩效者而不是其他高超的政治手腕，所以公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的限制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和改变成为公众常识时，群众的眼睛是对公司管理最好的监督。 最终，员工应当拥有足够的知情权。员工的知情权应当与其隐私权相平衡，在员工为组织付第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页