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1、2022员工福利方案好用的员工福利方案范文7篇 为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不须要事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、详细要求等项目。方案要怎么制定呢？以下是我帮大家整理的员工福利方案7篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 员工福利方案 篇1一年一度的中秋佳节即将来临，为感谢广阔员工为公司付出的辛勤劳动及贡献，让大家能感受到公司的暖和与呵护，特安排节前发放福利及节日放假。详细方案请示如下：一、福利发放标准方案注：详细以发放当天在职人数为准（公司全部员工）；总计费用在4725元。二、福利发放操作方案发放日期：安排中秋节前发放，详细日期人力
2、行政部将提前电话知会各部门；发放地点：仓储部五金工具库（现存放月饼仓库）；发放程序：1、先由各部门负责人统一带领本部门人员到仓储部五金工具库领取。2、然后由行政部再负责发放至员工，员工本人进行签收，行政部最终将员工签收表交至财务部以刚好销账；3、行政部支配一人进行现场月饼的发放；三、中秋节条幅申请条幅尺寸：长*宽=40m*0。7m内容一：祝愿中秋佳节欢乐月圆人圆事事圆满（30m）落款：浙江包氏铸造有限公司内容二：浓情中秋情系包氏（20m）落款：浙江包氏铸造有限公司内容三：欢庆国庆月满中秋（20m）落款：浙江包氏铸造有限公司单价：8元/米以上方案妥否，敬请批示！编制：审核：批准：员工福利方案 篇
3、2一年一度的传统节日春节将至，为体现公司人文关怀，提高公司员工福利待遇，特制定以下几种福利方案，请公司领导审核选用：一、福利礼品内容及发放方式：(三种)1.福利礼品：上海渔众实业“春聚福”海鲜礼券(1张1398元面值);发放方式：用红色信封将“春聚福”海鲜礼券及节日慰问信装在一起发放给员工。 优点：海鲜礼品显得高档、尊贵，1398元面值礼券作为福利可以体现公司的大气;礼券形式，公司的选购工作和发放工作都简洁快捷，员工领取后携带便利。缺点：只有一张，员工若想春节节约开支，转送他人后，自己无法推断公司福利好坏。2.福利礼品：上海渔众实业“春聚福”海鲜礼券(2张698元面值);发放方式：用红色信封将
4、“春聚福”海鲜礼券及节日慰问信装在一起发放给员工。 优点：海鲜礼品显得高档、尊贵，共计1396元面值礼券作为福利可以体现公司的大气;礼券形式，公司的选购工作和发放工作都简洁快捷，员工领取后携带便利;二张礼券，若员工想春节节约开支，亦可转送他人一份。缺点：没有一张1398元面值礼券给人的感觉阔气。春节员工福利方案3.福利礼品：海渔众实业“春聚福”海鲜礼券(3张398元面值);发放方式：用红色信封将“春聚福”海鲜礼券及节日慰问信装在一起发放给员工。 优点：海鲜礼品显得高档、尊贵，共计1194元面值礼券作为福利可以体现公司的大气;礼券形式，公司的选购工作和发放工作都简洁快捷，员工领取后携带便利;三张
5、礼券，若员工想春节节约开支，可转送他人一至两份。缺点：单张面值小，显不出公司的大气。二、发放对象：三、费用预算500元 人= 元四、上述春节福利发放产生的费用由集团总公司统一担当。五、春节福利发放人员名单。员工福利方案 篇3一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的主动性，协作公司经营管理和发展须要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及说明。2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。3.信息中心负责薪资的核算。五、内容5.1薪资管理原则5.1.1业绩优
6、先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注意工资的激励作用。(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调整力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门业务提成管理规定;后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的绩效考核管理方法(2)对于计件工资或类似的销售工资，应仔细核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的 (3)对有重大贡献者要赐予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异样优秀，为公司挽回重大损失等。5.1.2共享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当共享企业发展的部分利益。最主要体现为年
7、终嘉奖，每年1月10日前，董事会制定出上年年终嘉奖安排，人力资源部、财务部负责安排详细的执行、实施。5.1.3合法性合乎劳动法规，保险法规，安排生育等法规。员工福利方案 篇420xx年春节即将来临，为体现公司对员工的关怀，使员工感受到节日的快乐气氛，综合管理部特申请给公司全体职员工发放春节福利礼品。凡在20xx年1月1日前入职人员（请假人员不包含），均可获得春节节日福利一份，依据公司财务预算，福利礼品发放详细方案如下：预料人数：55人带鱼：1盒，￥2200.00花生油：1桶，￥5885.00酒：1箱，￥5500.00水果：1箱，￥3300.00大米：1袋，￥1650.00鸡蛋：1箱，￥2250
8、.00一、发放对象：公司全体员工（截止20xx年1月1日前进厂员工）；二、发放时间：20xx年1月23日（下午16：00）；三、发放地点：公司办公室四、组织发放人员：五、发放方式：由综合管理部统一发放，各部按通知时间，支配人员到指定地点领取，各部门领取时依据附件表格，自行将当天在职人员名单统计清晰，并请在20xx年1月15日前提交到综合管理部，我部将按部门提交名单实际人数发放数量；六、物品选购：全部物品需在发放当日上午10：00准时送到公司）；七、留意事项：1、各部门在将礼品领回去之后，请尽快发放给各位员工，如发觉物品有发霉或其它质量问题，饮料有开启过期现象，请勿食用，并请发放当天刚好到综合管
9、理部换取，逾期不换。2、为避开出现有人重复领取，我部只按各部门所提交的名单人数发放，请各部门精确统计好名单；3、因物品在运输、搬运过程中可能有损坏的状况，如损坏状况不严峻，而非质量问题将不作更换；另外损坏状况严峻的，将视状况而定再做更换。员工福利方案 篇5第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。其次条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、职责轻重等综合因素核发。第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，依据其实际状况另行规定或参考本制度核发。员工福利制度。
10、其次章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下：1、本薪（基本月薪）。2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特性加给。3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。第六条从业员工薪金分项说明如下：1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核发。2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。3、职务加给：凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。员工福利制度。4、技术加给（特性加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特性表现的人员，酌情支付技术加给（特性加给）。5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津
11、贴。6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均须要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。12、其他奖金：包括个
12、人奖金、团体奖金或对公司有特性贡献的奖金，均由董事会支付。第三章员工薪金管理第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特性加给。第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。第四章员工薪金发放第十二条从业
13、人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。第十三条从业人员领薪时务必本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升管理第十七条从业人员晋升规定如下：1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。2、定期晋升
14、：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。3、本公司特别职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。第六章附则第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可依据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。员工福利方案 篇6一、设计思路依据节日的特别性、公司的发呈现状及以往福利发放的阅历来说，今年中秋福利应当突出以下主题和理念：1、问候和祝愿;中秋是阖家团聚的日子，希望借助员工回家过节的机会向员工的父母及家人表
15、达公司的感谢之意及真诚的问候;员工平日在公司工作，很少有时间陪伴父母和家人，为了让父母和家人放心，我们可以主动向他们传递出主动的信息和能量，让他们感受到公司的诚意和专心，信任会对树立良好的公司形象、稳定员工队伍，增加员工凝合力起到肯定的作用。2、纪念和宣扬;鉴于公司项目已经正式启动，招商和招租工作接连绽开，通过员工这个渠道进行对外宣扬也是特别有必要的，员工或多或少会驾驭肯定的客户资源，通过公司统一发放纪念性的礼品，无论是员工自己留存还是转赠他人都是很好的宣扬渠道。3、浓情中秋，月圆人团聚。 4、精致，好用，健康，时尚。二、福利内容及费用预算依据薪酬结构管理制度规定，中秋员工福利标准为500元/
16、人，总体费用预算：13000元(26人*500元);结合设计思路建议福利内容如下： 方案A：方案B：三、时间支配1、市场调研时间：20xx年8月7日至19日;2、选购、制作、打算时间：20xx年8月20日至29日;3、发放时间：20xx年9月1日至3日。员工福利方案 篇7企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满足，才能让他更开心地为外部客户服务，使外部客户更满足，最终为企业带来良好的经济效益。那么如何让员工满足，就离不开高超的管理。管理深处是激励，激励，就是通过满意员工的须要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，通过激发员工动机使他
17、们看到自己的须要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅满意个人须要，同时通过达成工作绩效而实现组织目标。通过激励，可以挖掘人的潜能，调动人的主动性和创建性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使符合企业目标的行为得到强化。一、激励理论的探讨与发展，为员工激励供应了理论基础：1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、平安需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、敬重需求、自我实现的需求（成就感）。不同人在不怜悯况下主导需求不同，剧烈程度不同；未满意的需求是主要激励源，已满意的需求不再具有激励作用；低层
18、次需求满意后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求确定的。2、成就须要理论：人的须要分为成就须要、权力须要、亲和须要。精彩的经理，往往都有较高的权力须要，成就须要和亲和须要相对较低。因为成就须要高的人只关注自己的工作业绩，而不关切如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。3、公允理论：员工倾向于将自己的所得、投入比率与他人（可以是本单位的，也可以是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自己过去（在同一组织或不同组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的教化背景、资格、阅历、忠诚、时间、努力、创建力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。
19、而且往往过高地估计自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦觉得不公允，就会变更自己的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、变更参照对象、变更知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，削减内部横向比较。4、期望理论：激励力=效价期望。“效价”是指某项工作或目标对于满意个人须要的价值，“期望”是指员工推断努力达到这个目标的可能性。这一推断包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期酬劳的.可能性。所以一项目标假如对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就可以满意须要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，刚好兑
20、现嘉奖；低调承诺，超值兑现，使之喜不自胜；抓住效价最大的激励措施；适当限制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要考虑外部竞争，又要内部公允。5、双因素理论：满足感是激励员工努力工作的重要力气，而导致满足和不满足的因素是完全不同的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动爱护等，这些方面满意了只能消退“不满足”，而不能令员工“满足”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“激励因素”主要涉及工作内容和工作本身带来的成就感、责任感和敬重感，这些方面具备了就可以产生“满足”，发挥激励作用，反之假如不具备也不会“不满足”，只是“没有满足”。
21、“保健因素”可以吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就说明了为什么有些企业薪资福利好，仍旧有人埋怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作内容，扩大工作范围，委以重任，增加工作的骄傲感、成就感、责任感。6、鲶鱼理论：挪威渔民通过一条充溢活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业可以把一个潜力很强的人放在一般员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增加员工危机感。二、员工激励要取得最佳效果，必需遵循以下原则：1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的嘉奖往往更能激励人。2、内激
22、和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与胜利感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。3、正激与负激相结合。正激指嘉奖符合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩处违反组织目标的行为，使之消退。正激应保持间断性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费劲，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，刚好予以惩处，消退员工的侥幸心理，而且惩处的刺激比嘉奖更易见效。4、按需激励。把握不同员工不同时期的不同主导须要，进行正确引导和满意，可以开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选择。5、公开公允公正原则。三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千
23、变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际须要和特点，实行独具特色的激励方法，点燃团队激情。举荐以下几种激励方法和措施：1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增加其工作动机，平常供应资源，削减障碍，年终进行评估。一个激昂人心、切实可行的目标可以鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不行及）的目标，只会适得其反。人只有了解自己努力达到的目标是什么，并且真正情愿实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，可以对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。可以说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理可以为薪酬激励、职业生涯规划、岗
24、位轮换、岗位晋升、继任安排、末位淘汰、嘉奖等激励措施打下良好的基础，否则许多激励措施都难以实施。所以绩效考核力气要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采纳也最重要的激励手段，也较简单限制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不同，激励效果也迥然不同，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平必需随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，担当风险越大的人须要的补偿越多；应当把胆怯风险的人放在薪水固定的位置，把情愿担当风险
25、的人放在收入波动大的位置，这样可以使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有肯定激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其主动性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要缘由。薪酬既是对员工过去工作的确定和补偿，也是员工对将来工作得到酬劳的预期，不仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公允，还必需与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的
26、提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被敬重被认可的喜悦，从而激发创建性。每年依据绩效评出20%的优秀员工赐予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下赐予考虑。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自己已经得到的东西，而且占有时间越长，失去的苦痛越大，所以在加薪时可以运用浮动工资。推出持股安排，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也可以让技术、管理成果入股，增加员工对企业的忠诚度，调动主动性。既可以长期保留和吸引优秀人才，为他们供应比较实惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平限制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢限制高级人才日益积累的浩大资产
27、，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业许久平安性越受威逼，长期嘉奖占酬劳比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将合适的人放到（或兼职）合适的位置，既可以实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工实力，实现工作内容丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作内容的状况下人为照看所设计的空闲岗位，而是必需以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担当整个任务，并赐予充分信任和授权，这样可以提高效率，增加工作动机。还可以通过内部跳
28、槽制度，实行岗位轮换，丰富工作内容，防止职业疲惫和怠惰，也有利于培育综合型人才。在此过程中要留意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参加和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头-管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受
29、相应待遇，每年年终考核后，依据企业总体战略和肯定条件，确定晋升比例和名额。同时，帮助员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属供应指导和建议，进行赞扬和指责，开展针对性培训，刚好有效输送高素养人力资源。在各级管理岗位推行继任安排，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培育接班人而使部门恒久离不开他的经理，肯定不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。通过推行继任安排，既可以培育人才，让员工看成长的希望，保证人力资源素养的持续提升，同时也是增加在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不
30、受影响。5、依据活力曲线进行末位淘汰。依据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是应当淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并通过各种载体让全部员工清晰了解，这是为了企业生存与发展，可以增加企业竞争力，这一做法可以有效使员工明白企业不是养人的地方，可以有效地在每年裁掉一些实力差、责任心不强的人员，还可以避开因裁员而引起与员工的冲突，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自己的实力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们
31、也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。详细如何操作？一是通过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。6、嘉奖激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证嘉奖的刚好性、针对性和多样性，依据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设激励、记功、记大功、嘉奖、特殊嘉奖等，并赐予相应物质嘉奖。详细嘉奖名称可以多样化，如销售特殊奖、培育人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证嘉奖的新奇性，嘉奖方法也要不断创新，可以制作嘉奖菜单，让受奖者自己点菜，嘉奖时间也不要固定。同时留意：嘉奖过频，刺
32、激作用也会削减。7、学问员工激励。学问员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润共享。他们希望以自己认为有效的方式开展工作，企业应供应施展才华的舞台，供应宽松的工作环境，不指手划脚，同时擅长倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。8、参加激励。创建各种机会与员工沟通，让员工发表看法，增进了解，让员工感受到关怀。平常留意心情调整，学习和运用一些心理示意技巧来影响员工，假如管理者心情低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反假如管理者满腔热忱，你的手下也必定会充溢活力。要擅长支持创建性建议，充分挖掘员工聪慧才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻
33、易否定员工的建议，一旦受到否定，员工可能再也不敢提看法了，而且主动性也会受到损伤。谁提出的建议可以让谁负责去落实，委以重任，假如有创意，有实效，还可以用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。9、开展满足度调查。“激励从不满足起先。”只有了解员工不满足什么，才知道员工须要什么，激励措施才能有的放矢，同时通过满足度调查也可以表明企业关切员工需求和看法。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经验、特长、特性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、爱好爱好、社会交往），关切员工家属，解决后顾之忧。还
34、可通过建立各类爱好小组和体育消遣活动，提高组织和谐度和凝合力，增加社交的机会，满意其追求欢乐和社交需求。小结。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平常的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要留意针对性、实效性，又要留意多样性、常常性和突然性。管理就是借力，但愿通过各种激励举措，团结一切可以团结的力气，让全部人情愿把力气借给企业，使企业发展汹涌澎湃，无往不胜。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第26页 共26页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页