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1、第四章第四章战略性人力资源管理战略性人力资源管理1.1. 下列关于战略性人力资源管理陈述不正确的是（下列关于战略性人力资源管理陈述不正确的是（） 。、战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果、战略性人力资源管理是对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能组成的人事管理分析体系、战略性人力资源管理是为保持组织持久竞争力而进行的一种开发 “活的资源”的管理体系、战略性人力资源管理认为人力资源管理满足企业优势资源的条件2.2. 下列关于战略管理陈述不正确的是（下列关于战略管理陈述不正确的是（） 。、战略管理是指将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的
2、模式或规划、战略管理理论的产业组织论说，核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源决定、战略管理理论是追求预测、解释组织的成功与失败的科学、战略管理理论最大目的是明确企业能够长期保持竞争优势的原因、优势来源、增强优势的途径或规律3.3. 巴尼认为竞争优势企业资需要具备的特点是巴尼认为竞争优势企业资需要具备的特点是( () )。、价值、稀缺性、不可模仿性、持续性、不可替代性4.4. 企业通过历史变迁形成的独特的规范和组织文化和同时产生的企业日常行为规则企业通过历史变迁形成的独特的规范和组织文化和同时产生的企业日常行为规则 , ,具有竞争优势企业资需要具有竞争优势企业资需要具备的具备的(
3、 () )特点。特点。、价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性5.5. ( () )为人力资源管理从微观到宏观发展提供了的支持，架起了战略管理和人力资源管理为人力资源管理从微观到宏观发展提供了的支持，架起了战略管理和人力资源管理两个领域之间的桥梁。、产业组织论、资源观、人力资本概念、人事管理分析6.6. 具有竞争优势企业资需要具备的，内涵不可从市场上获取的不可替代性特点，包括下列的具有竞争优势企业资需要具备的，内涵不可从市场上获取的不可替代性特点，包括下列的( () )。、人力资源价值随着人的经验、阅历的增加才能不断加大，、人力资源具有专用性、人力资源具有边际报酬递增性质，、人力资源可以为企业做
4、出决策或提出创造性设想、组织的具有认识能力高能力的劳动者只是少数7.7. 下列关于陈述人力资源管理在企业实践中的价值与地位不正确的是（下列关于陈述人力资源管理在企业实践中的价值与地位不正确的是（） 。、即使西方发达国家企业也很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值、人力资源本质上是一种无形资产，因此它所产生的绩效影响也是能夠测量与评估的、战略管理理论认为,只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值。、战略管理理论认为,从组织竞争优势来源的角度设计与评价人力资源管理可以应对人力资源管理的量化评估的挑战。8.8.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于战略性人力
5、资源管理将组织的注意力集中于( () )。A、改变结构和文化、激励员工、特殊能力的开发、管理变革、组织绩效和业绩9.9. 战略性人力资源管理的目的不包括战略性人力资源管理的目的不包括( () )。、通过确保组织获取具有良好技能和激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力、以投资的观点采看待人力资源、和依靠核心人力资源建立竞争优势、依靠人们实现战略目标10.10. 战略性人力资源管理的重要特征是战略性人力资源管理的重要特征是( () )。、人力资源管理进行组织、实施和控制、以投资的观点采看待人力资源、依靠核心人力资源建立竞争优势、是为了达到组织目标，对人力资源各种部署和活动进行
6、计划11.11. 下列关于战略性人力资源管理观点陈述正确的是下列关于战略性人力资源管理观点陈述正确的是( () )。、组织将人力资源视同物质资产，关心人力资产购置或开发费用的风险与回报、人力资产投资的最大获益者是组织、人力资产投资的最大获益者是员工、不对员工进行人力资产投资将削弱组织的竞争优势、对组织而言，人力资产的投资是一种风险更大的投资12.12. 用投资的观点看待人力资源，组织将会关心人力资产的用投资的观点看待人力资源，组织将会关心人力资产的( () )。、价值、潜在收益、直接支付的费用、相关机会成本、风险13.13. 在下列在下列( () )情况下组织將较不愿意对人力资源进行投资。情况
7、下组织將较不愿意对人力资源进行投资。、高级管理层对员工的重视程度较高、组织信奉不冒险管理理念、企业员工从事工作的技能是市场通用的热门技能、人力资源服务外包的价格不菲、组织需要对自己的专利产品销售做保养服务的培训14.14. 下列影响组织愿意对人力资源进行投资的关键因素是下列影响组织愿意对人力资源进行投资的关键因素是( () )。、组织管理层的价值观、组织对待风险的态度、员工技能的性质、人力资源服务外包的可能性15.15. 战略性人力资源管理发生作用的重要原则或主要机制是战略性人力资源管理发生作用的重要原则或主要机制是( () )。、契合、控制、复制、转让16.16. 战略性人力资源管理外部匹配
8、是指战略性人力资源管理外部匹配是指( () )。、纵向整合、横向联合、人力资源战略需要和企业战略完全一致，和企业的发展阶段完全一致、考虑组织的动态性，完全吻合组织的特点、捆绑式人力资源实践17.17. 战略性人力资源管理内部匹配是指战略性人力资源管理内部匹配是指( () )。、纵向整合、横向联合、捆绑式人力资源实践、发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性、将几种互补的人力资源活动一起开发和执行，达到相互促进的目的。18.18. 组织的战略制定包括组织的战略制定包括( () )前后五个阶段前后五个阶段(1) 环境分析(2) 组织自我评价(3) 确立使命说明(4) 确定战略(5) 确
9、定目的与目标、(1) , , (2), , (3) , , (4) , ,(5)、(3) , , (1) , , (2), , (5) (4) , ,、(1) , , (3), , (2), , (5) (4) , ,、(1) , , (2) , ,(3), , (5) (4) , ,19.19. 组织总体战略采用内部成长战略其相关的关键战略性人力资源问题是下列的组织总体战略采用内部成长战略其相关的关键战略性人力资源问题是下列的( () )。、制定包括招聘和晋方案的人力资源规划、确定关键员工，制定特殊的人才保留战略、裁去工作绩效不佳的员工实现劳动力队伍的精简、建立一个全新的人力资源战略20.2
10、0. 组织总体战略采用稳定战略其对应的独特的人力资源管理方法是下列的组织总体战略采用稳定战略其对应的独特的人力资源管理方法是下列的( () )。、制定包括招聘和晋方案的人力资源规划、确定关键员工，制定特殊的人才保留战略、裁去工作绩效不佳的员工实现劳动力队伍的精简、建立一个全新的人力资源战略21.21. 采用下列采用下列( () )的组织需要对裁员作出相应人力资源管理决策。的组织需要对裁员作出相应人力资源管理决策。、内部成长战略、外部成长战略、稳定战略、转向或紧缩战略、聚焦战略22.22. 采用下列采用下列( () )的组织需要裁员并要采用一定的人力资源管理方法以的组织需要裁员并要采用一定的人力
11、资源管理方法以. .提高那些在裁员之后仍然留在企业中提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。的人员的士气。、内部成长战略、外部成长战略、稳定战略、转向或紧缩战略23.23. 成本领先战略对应的人力资源战略方法有成本领先战略对应的人力资源战略方法有( () )。、采用内部晋升、建立起具有内部一致性的报酬系统，管理人员和下属的工资差距很大、激励创新、将工作说明书界定得非常宽泛、通过员工参与,吸取员工提高生产效率的意见来达到更高水平的效率24.24. 差异化战略对应的人力资源战略方法有差异化战略对应的人力资源战略方法有( () )。、更多地从外部招募员工、建立起具有内部一致性的报酬系统，管理人
12、员和下属的工资差距很大、激励创新、将工作说明书界定得非常宽泛、向员工提供更为宽泛的职业通道25.25. 聚焦战略对应的人力资源战略方法有聚焦战略对应的人力资源战略方法有( () )。、确保员工清楚地了解，究竟是什么造成了企业面对的市场的独特性、建立起具有内部一致性的报酬系统，管理人员和下属的工资差距很大、培训和保证顾客满意是战略的关键因素、聘用能对顾客的需求心领神会的人、通过员工参与,吸取员工提高生产效率的意见来达到更高水平的效率26.26. 下列关于战略性人力资源管理区别于传统的人力资源管理的的是下列关于战略性人力资源管理区别于传统的人力资源管理的的是( () )。、把员工视为组织最有价值的
13、资源和资产、认为需要并非被管理和控制的工具，强调尽量满足员工各种需要，充分发挥其主动性和积极性、人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策、人力资源管理部门与其它部门协调合作，针对内外环境制定策略，共同实现组织的战略目标、关注焦点为员工关系，目的是促进员工的积极性和生产能力，保证组织遵守所有必要的雇佣法律27.27. 下列关于战略性人力资源管理观点陈述不正确的是下列关于战略性人力资源管理观点陈述不正确的是( () )。、员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者、人力资源管理人员的角色是办事员、变革的追随者和响应者、不强调等级制度、政策、程序、工作规则、人力资源部门作为投资中心,以投资
14、的方法考虑回报，从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出、关注焦点对象为员工关系28.28.人力资源的投资所获得的回报是一种滞后（人力资源的投资所获得的回报是一种滞后（）的指标。）的指标。、12 年、24 年、35 年、46 年29.29. 战略性人力资源计划不易得到组织资源支持的原因是战略性人力资源计划不易得到组织资源支持的原因是( () )。、人力资源管理人员的地位、水平过低、职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注、战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制、人力资源管理活动的成果难以量化3030下列关于战略性人力资源管理者角色陈述不正确的是下列关于战略性人力资
15、源管理者角色陈述不正确的是( () )。、可以采用人力资源管理部门的角色评价调查表来衡量评析人力资源管理者和部门所扮演的角色、所有人力资源管理者角色的集合就是人力资源管理部门的角色、人力资源管理者角色理论方面影响最大的是大卫乌里奇教授的观点、人力资源管理者（部门）角色的四象限分类，一个维度是关注于未来还是关注于过程，另一个维度是关注于日常操作来还是关注于人员31.31. 大卫乌里奇教授大卫乌里奇教授 , ,将人力资源管理者（部门）扮演的角色分为将人力资源管理者（部门）扮演的角色分为( () )四种。四种。、战略伙伴、变革推动者、管理专家、社交活动家、员工激厉者32.32.既着眼于战略既着眼于战
16、略, ,又着眼于人员的人力资源管理者扮演的是又着眼于人员的人力资源管理者扮演的是( () )角色。角色。、战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者33.33. 人力资源管理者扮演建筑师的角色，人力资源管理者扮演建筑师的角色， 提供组织结构蓝图，提供组织结构蓝图， 包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关系的是合的关系的是( () )角色。角色。、战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者34.34. 在帮助组织引进新的文化时，人力资源管理部门或人员必须承担的责任是在帮助组织引进新的文化时，人力资源管理部门或人员必须承担的责任是( () )
17、。、清晰说明人力资源在驱动组织战略实施过程中的地位、定义和阐明文化变革的概念、阐明为什么文化变革是企业成功的核心、定义评估现有文化和理想的新文化的构成以及衡量二者之间差距的方法；、确定创造文化变革的备选方案35.35. 开发设计出适合本组织的人力资源管理系统，开发设计出适合本组织的人力资源管理系统， 并对部门管理者提供人力资源管理专业咨询是人力资源管理部并对部门管理者提供人力资源管理专业咨询是人力资源管理部门（门（）角色的活动。）角色的活动。、战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者36.36. 构建员工与企业之间的心理契约是人力资源管理部门（构建员工与企业之间的心理契约是人力资源管理部门（
18、）角色的活动。）角色的活动。、战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者37.37. 确保人力资源政策和方案反映员工个人需要是人力资源管理部门（确保人力资源政策和方案反映员工个人需要是人力资源管理部门（）角色的活动。）角色的活动。、战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者38.38. 帮助组织预测和适应未来变化是人力资源管理部门（帮助组织预测和适应未来变化是人力资源管理部门（）角色的能力。）角色的能力。、战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者39.39. 优秀人力资源专业人员的能力特征为下列优秀人力资源专业人员的能力特征为下列( () )几方面。几方面。、战略规划能力、管理变革能力、有效
19、处理文件和各种日常事务能力、专业技术知识、业务知识40.40. 优秀人力资源专业人员的业务知识能力是指优秀人力资源专业人员的业务知识能力是指( () )。、设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力、以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能、能够恰当地创造和实施人力资源活动的能力、了解、熟悉行业与企业所开展的业务，对财务、战略、技术和组织问题都有充分的认识与深刻的了解，具备一定的经营活动的能力。41.41.优秀人力资源专业人员的专业技术知识能力是指优秀人力资源专业人员的专业技术知识能力是指( () )。、设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力、以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能、
20、能够恰当地创造和实施人力资源活动的能力、了解、熟悉行业与企业所开展的业务，对财务、战略、技术和组织问题都有充分的认识与深刻的了解，具备一定的经营活动的能力、能了解、评价与吸收最新的人力资源技术和方法的能力42.42. 优秀人力资源专业人员的管理变革能力包括优秀人力资源专业人员的管理变革能力包括( () )几个方面。几个方面。、建立关系、管理数据、领导与影响、规划与组织、 、革新与创新43.43. 柯达公司将自己的人力资源管理专业人员分成柯达公司将自己的人力资源管理专业人员分成( () )。、实践者、执行者、领导者、创导者、追隨者44.44. 下列关于人力资源管理职权陈述不正确的是下列关于人力资
21、源管理职权陈述不正确的是( () )。、所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任、人力资源经理及其下属同其他管理人员的人力资源管理职责的区别，主要体现在拥有的职权上、人力资源部门职能管理者只负有人力资源管理者特有的服务职能、人力资源经理的职能管理为负责协助生产和销售等方面的管理者处理选拔、评估、激励等方面的事务45.45. 直线管理者的人力资源管理职权包括下列的直线管理者的人力资源管理职权包括下列的( () )。、指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能、处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划、向员工传达组织的各种规章和政策、培养员工之间的合作工作关系、培养员工之间的合作工作关系46.4
22、6. 人力资源管理者的直线职能包括下列的人力资源管理者的直线职能包括下列的( () )。、在人力资源管理部门内部，指挥其下属的工作、为直线管理者提供人力资源管理方面的支持，努力设法提供最新的信息和最合理的解决方案、在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能、向员工传达组织的各种规章和政策、开发员工的工作潜力，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康47.47. 下列工作属于人力资源管理部门管理职能范围的是下列工作属于人力资源管理部门管理职能范围的是( () )。、提交人员需求计划、编制、修订职位说明书、与员工沟通，制定绩效改进计划、规划员工的职业生涯、核算员工具体薪酬数
23、额48.48.下列关于人力资源管理部门的绩效量化评价问题陈述不正确的是下列关于人力资源管理部门的绩效量化评价问题陈述不正确的是( () )。、对组织人力资源管理活动量化评估能保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献、 对组织人力资源管理活动量化评估有助于显现人力资源部门的工作成绩， 提升人力资源管理部门的作用地位、对组织人力资源管理活动量化评估有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变、对组织人力资源管理活动量化评估问题已经得到有效的解决与突破49.49. 下列关于对人力资源管理部门工作的评价陈述不正确的是下列关于对人力资源管理部门工作的评价陈述不正确的是( () )。、可以
24、将人力资源部门所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标来反映每部分工作的工作业绩、对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合、人力资源管理绩效评估的关键是指标的选取、在评价过程中不可避免会使用一些主观判断性指标50.50. 下列关于对人力资源管理部门工作的评价陈述不正确的是下列关于对人力资源管理部门工作的评价陈述不正确的是( () )。、对人力资源管理的绩效进行定性评定一般采取等级评定的方法、 人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效一般很难直接体现在组织的经营绩效上， 往往需要通过中间变量的转化、人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系、人力资源有效性指数不仅说明了企业人力资源
25、管理绩效，而且反映了组织的环境气氛状况51.51. 人力资源有效性指数可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标包括有下列的人力资源有效性指数可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标包括有下列的( () )。、人力资源管理部门费用总经营费用、培训开发成本费用总雇员数、缺勤率、组织效率、流动比率52.52. 由美国舒斯特教授提出人力资源指数由由美国舒斯特教授提出人力资源指数由( () )项因素综合而成。项因素综合而成。、6、10、12、1553.53. 衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效一般都需要通过作为中间变量的衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效一般都需要通过作为中间变量的( ()
26、)转化。转化。、反映组织经营绩效的指标、反映员工关系的辞职率、缺勤率指标、员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标、人力资源管理活动平均实施时间的效率性指标、人力资源管理活动实施成本费用指标54.54. 下列属于人力资源指数综合因素的是下列属于人力资源指数综合因素的是( () )。、缺勤率、流动比率、内在满意度、群体间的协作能力、一线管理答案：答案：1 1B5 5B9 9B2 2B6 6ABC1010B3 3ABCE7 7B1111ACDE4 4C8 8ACDE1212BCDE1313BC1717BCDE2121BE2525ACD2929D3333A3737C4141ACE4545ACDE4949A5353AC1414A1818B2222D2626CD3030D3434BCDE3838D4242ABCE4646AC5050D5454CDE1515A1919A2323ABE2727BE3131ABCE3535B3939BDE4343AC4747BDE5151ABCE1616ACD2020B2424ACDE2828C3232D3636C4040D4444C4848D5252D