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1、工匠精神与大国工匠的困惑 摘 要：2022年初，辽宁省总工会就高技能人才队伍建设状况，组织特地力气进行了比较深化和全面的调研，现实状况值得我们探讨与反思，目前我们缺的不是“工匠精神”，真正缺的是“工匠制度”。 关键词：工匠精神 职业培训 薪酬 工匠制度 “工匠精神”和大国工匠成为当下的热词，主要是源于各地政策规定文件层层下发，各类媒体集中宣扬纷纷造势，各项评比表彰活动连连开展，不能不说目前高度重视弘扬大国工匠精神的良好氛围正在形成。今年初以来，辽宁省总工会就高技能人才队伍建设状况，组织特地力气进行了比较深化和全面的调研，从初步了解到的状况看，特殊是在高技能人才队伍建设上存在的一些问题，值得我们
2、仔细探讨与深刻反思，从而制定更加富有针对性和实效性的对策与措施。 振兴重任与人才短缺的冲突 事实上，无论是大国工匠或是辽宁工匠，无非是对高技能人才的一种形象表述。高技能人才又通常指的是技能职工中的技师和高级技师。辽宁作为老工业基地，其产业特点确定了加强高技能人才建设的极端重要性。建设一支浩大的高技能人才队伍，不仅是建设辽宁装备制造强省的重要智力支撑，更是推动供应侧结构性改革、促进产业结构转型升级的题中应有之义。特殊是在当前辽宁经济面临爬坡过坎、滚石上山的严峻形势下，进一步加强高技能人才建设工作显得尤为重要和更加紧迫。 那么，辽宁的现实状况如何呢？请看一组数据：截止2022年底，全省有技能劳动者
3、458万人，其总体数量结构是，初级工1101万人，占职工总数的43 %；中级工160万人，占职工总数的34.93%；高级工以上技能人才95万人，占职工总数的20.74%。其中，技师、高级技师15万人，占技能劳动者的3.3%。假如与经济发达地区比较一下，辽宁这方面的差距就更加显现了。上海市高技能人才总量为395.7万人，占比30%；广东省高技能人才总量为273万人，占比27.6%。说明目前辽宁高技能人才已经出现严峻短缺现象，特殊是在一些新兴行业和企业中高技能人才短缺的状况更加突出。 可以说，高技能人才短缺已经成为制约辽宁老工业基地全面振兴，特殊是由装备制造大省向制造强省跨跃的一个重要因素。最干脆
4、的后果是辽宁整体经济特殊是企业发展后劲和创新动力明显不足，很多企业特殊是中小企业缺乏自主创新实力，很多科技研发成果、产品创新设计无法有效转化为现实生产力，劳动生产率低、合格产品比率低等问题突出。客观地看，这种高技能人才短缺现状与近年来我省经济发展持续下行有着干脆的关系。 思想认知与实际工作的背离 假如用“叶公好龙”来形容一些地方和企业对高技能人才队伍建设工作的重视程度与实际贯彻状况的关系，还是比较贴切的。从一些地方的文件规定和领导讲话中，没少看到“弘扬工匠精神”“培育大国工匠”等簇新词汇，提出的措施和方法也是一套一套的。但一接触到实际，有的领导就起先强调自身的实际状况，强调经济实力和财力条件等
5、客观因素。在工作摆布上，没有把高技能人才建设工作纳入人才建设总体布局中加以重视，往往是注意发展速度与规模，忽视发展质量与水平；注意高端技术管理人才培育，忽视企业一线技能劳动者培育；注意盲目扩大项目，忽视对高技能人才建设整体谋划和有效投入。再加上缺乏有效的督促检查机制，落实高技能人才有关政策规定存在逐层递减状况。特殊是我们看到，目前我省制定出台的有关文件，在有些地方还存在“不出机关门”的现象，相当一些政策规定没有真正落地。 一些企业特殊是中小企业这方面的问题则更加突出。有的企业不是立足于自身的长远发展考虑，强调高技能人才的培育工作投入大、周期长，没有把提取的职工教化经费用在一线职工培训上，甚至有
6、的企业老板压根儿就没听说过职业等级制度，因而，不得不面对着高技能人才匮乏现状，又无意识解决高技能人才培育问题的双重冲突，致使在企业发展特殊是创新活力上处于恶性循环。调查显示，有3/4的受访企业不能根据职业教化法及相关规定足额提取职工教化经费，用于一线职工的培训经费也只占职工教化经费总额的40%，企业职工培训投入普遍不足。 技能资格与薪酬收入的脱节 调研中看到，职业资格等级的政策激励作用明显不足。高技能人才的技能资格与实际收入不相对应，具有高技能资格的职工实际收入水平低是一个比较普遍的现象。在一些企业中，高级技师的工资封顶线仅是管理人员和科技人员初级工资标准，工资收入差距过大。为实行中心和国务院
7、有关文件精神，近年来我省先后制定出台了关于加强高技能人才队伍建设的看法和辽宁省高技能人才振兴实施安排，文件中明确规定高级技师与高级工程师同等收入，但在多数企业中，这两个群体在实际收入差距上一般都在一倍以上。造成这问题的主要缘由是企业一线职工工资在企业收入安排中处于价值链低端，技能劳动作为生产要素参加安排的原则得不到充分体现，严峻限制和挫伤了一线职工特殊是青年职工立足岗位学技术、提高技力和创建创新的主动性和主动精神。 在调研中了解到，高技能人才对个人工资收入满足度较低。在受访的1020名高级工以上技能工人中，对自己的实际收入满足和比较满足的仅有210人，占20.6%。这就导致了两个更加严峻的现况
8、，一是高技能职工的“后备人才”正在渐渐削减，在年龄结构上出现断层、青黄不接和技艺传承跟不上的状况比较普遍。在受访的高技能人才中，40岁以下只占25.5%。二是无论是地方还是企业，培育和造就高技能人才的涵养实力明显弱化，致使大批高技能人才流出本地企业或者是外省，特殊是一些骨干国有大型企业出现高技能人才净流出的“失血”状态，对企业和职工产生很大负面影响。 制度规定与执行现状的纠结 作为从1956年至11015年国家实行了近30年的“8级工匠”制度的替代形式，现行的技能人才5级职业资格等级制度，在实际执行中遇到了严峻挑战。也就是说，国家明文规定的技能人才5级职业资格等级制度，在新形势下出现了一个非常
9、尴尬的现象：目前绝大多数企业实行的是“一岗一薪”评聘分别制度，实行以岗定薪，职工即使拿到职业资格等级证书，假如岗位不变，就不会拿到相应的薪酬。特殊是在中小非企业中，职业资格等级制度基本上处于“空转”状态，一些企业出于对降低劳动力成本的考虑，普遍存在重“挖”人、轻培育的倾向，要么认为没必要，要么担忧“养不住”，在实行国家和省高技能人才政策上缺乏内在动力，致使国家技能人才职业资格等级制度及相关政策形同虚设。80%的受访者反映，晋升等级后“收入增加不多”或“没有与收入挂钩”，普遍认为技能等级用处不大；96%的受访者反映，根据现行的政策和机制，一名高技能职工的成长周期通常都在15年左右，假如年龄到了4
10、0岁以上，就很难再有晋升的空间了，从而制约了职工提高自身技能的进取意识。 另外，国家对职业技能教化培训工作有着明确的政策和制度规定，但目前的职业教化培训体系建设还存在不充分、不健全的问题，不适应企业发展对技能人才的实际须要。一方面，教化部门和人社部门以及民办职业教化培训机构对职业教化分而治之，多头管理，各自为政，造成资源分散和奢侈。另一方面，一些企业特殊是中小企业自身培训实力弱，要么有人才培训需求，但苦于“求师无门”，无法对职工进行在岗提升培训，不能满意职工参与培训的渴望；要么强调技术工人劳动强度大，工作时间长，没有时间参与培训。在受访的1020名高技能人才中，有730名表示情愿参与在岗培训，
11、但一样反映参与培训的机会和条件非常有限，其中有310名职工在就业后没有参与过任何培训。 突出贡献与地位低下的反差 今年的高考季刚刚过去，我们看到的依旧是“千军万马奔本科”的局面。据教化部门有关负责人披露，在全部参考的学生中，仅有不到3%的考生报考职业院校。我们不得不面对这样一个现实，就目前全社会而言，普遍存在重学历、轻技能；重白领、轻蓝领的倾向，导致青年人不愿进工厂、学技术、当工人。 调查显示，在受访的1020名高技能人才中，近80%职工有自己的独创创新成果。技能劳动者是辽宁千万职工中的重要骨干力气，为辽宁老工业基地振兴和企业创新发展做出了突出贡献。近年来，我省选树了一批以徐强、姜妍、李超、方
12、文墨等高技能人才为代表的先进劳模人物。但总的看，高技能领军人物数量太少，舆论宣扬引导声势太弱。特殊是在调研中接触到的各级工会干部和人社部门相关负责人，几乎一样认同技术工人“社会地位低”，包括高技能人才在社会上“不吃香”的现象普遍存在。许多优秀技术工人反映，除了工会系统表彰的先进人物，包括劳动模范、道德模范等评比向一线职工倾斜外，产业工人被社会边缘化的状况非常严峻，干脆损害到高技能人才成长的主动性。在受访的1020名高技能人才中，仅有20%认为高技能人才有地位、有荣耀感。尤其值得关注的是，认为技术工人地位不高和没有地位的受访职工中，80后、90后职工占95%。 现实状况表明，目前我们缺的不是“工
13、匠精神”，真正缺的是“工匠制度”。高技能人才是整个人才队伍建设的重要组成部分。要从辽宁全面振兴的现实须要和持续发展战略上，树立改革创新意识，勇于在体制机制上推动突破，持续在宣扬引导上加大力度，把弘扬工匠精神和建设一支宏大的工匠队伍与建立完善的激励保障机制相结合，着力推动形成更加敏捷、更加开放、更加实效的培育高技能人才体制机制，培植促进高技能人才能够脱颖而出的制度土壤，大力营造敬重学问、崇尚劳动、激励创建的深厚社会氛围，为高技能人才脱颖而出释放出强大的牵引性动力。工 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页