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1、浅谈高校教师激励透析 论文关键词：高校老师激励措施 论文摘要：在提高高等教化质量的过程中，老师激励机制是必不行少的因素。，如何充分调动高校老师的主动性、主动性、创建性，使其主动主动、热忱昂扬、富有活力地投入到教学和科研中去，以达到最佳的工作效能是摆在高校管理者面前的一大课题。 党的十七大报告在论及社会建设时，明确提出要“提高高等教化质量”。高校老师是高等院校这个教化系统中最重要的构成要素。因此，建立和完善高校老师激励机制，充分调动他们的主动性、主动性、创建性，使其主动主动、热忱昂扬、富有活力地投入到教学和科研中去，以达到最佳的工作效能是摆在高校管理者面前的一大课题，也是完成“提高高等教化质量”
2、这一任务的重要保证。 一、高校老师激励存在的问题及其缘由 (一)高校老师激励存在的问题 1激励手段片面化。在进行老师激励时，管理者在对待表扬激励与惩处激励、精神激励与物质激励、群体激励与个人激励、职称激励与岗位激励、科研激励与教学激励等相互关系方面，一般往往只重视其中某一个方面激励而忽视另一方面激励，致使激励手段片面化，不能形成体系，未能达到激励的效果。 2激励内容同一化。马斯洛的需求层次理论告知我们，人的需求是分层次，并且会随着发展阶段和生活条件的变更而有所改变。当前高校管理者在制定激励政策时，往往忽视对老师个体的差异化分析，简洁认为老师须要得到的激励都是相同的，忽视了特性心理特征、社会背景
3、、年龄、职称、专业等方面的差异，搞一刀切，无法建立极具针对性的激励，激励效果不佳。 3激励时间固定化。做事情是必需要讲究时间和空间的，有一句法律格言是“迟到的正义不是正义”。嘉奖也是一样，时机是有效激励的基础要素，缺乏时效性的激励，会使得实际效果大大打折。高校一般把嘉奖的时间固定得很死，一般只有年底或老师节才开表彰会，平常即使发觉有的老师表现得很优秀，值得表扬，往往也是拖到既定的日期，不“趁热打铁”，错失激励良机。 4职称激励学历化、静态化。职称评定无疑对高校老师是一种最为重要的激励。但在这一激励方式中，首先存在着“论资排辈”现象。高校重资格、轻水平的现象普遍存在。这种状况不利于激励老师的上进
4、心和事业心，不利于优秀人才的选拔。其次是“评上、聘上即是终身”。一些老师在职称评定前，努力工作、搞科研，一旦评上了，就放松了对自己的要求，甚至几年都没有任何科研成果，也没有突出的教学业绩。 5薪酬激励单纯数量化。众多高校的老师薪酬与其课时数量、数量、担当课题数量等干脆挂钩，导致老师片面追求多上课、多发论文或多做课题，而忽视了教学和科研质量的提升。在充溢经济利益诱惑的当今社会，只重数量不顾质量的薪酬激励机制导致一些老师缺乏敬业精神、责随意识，不思进取，教案多年不变，上课只是例行公事，而不是在教书育人。 (二)缘由分析 1旧体制的影响。一些高校管理者的工作目前仍或多或少地沿袭着旧体制下人事管理的做
5、法，而没有相识到人事工作在今日已由单纯的人事管理转向了人力资源开发。人力资源开发就要求把老师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等等都作为激励的内容通盘系统地考虑，而不能仅仅是发放津贴和评比先进工作者。高校管理层在老师激励方面应树立人才开发的理念。 2对人本质的单一性理解。人究竟是“经济人”、“社会人”、“文化人”还是“观念人”?事实是。人既不是单纯的“经济人”、“社会人”，也不是单纯的“文化人”、“观念人”，而是全部这些属性的综合，是“困难人”。且人的这些属性中原委哪一方面占据主导，也是随着外在环境的改变而变更的。因此，肯定要从“困难人”和“改变的人”动身，针对不同的人性和人情去谋划激
6、励的方式、方法、内容、时机等。建立在对人本质单一性理解基础上的激励往往是无效的。 3激励设计思路上的非辩证性。世界的丰富多彩、千差万别要求我们做事情的时候肯定要针对对象的特别性，详细问题详细分析，高校老师的激励工作也是一样。在设计激励时，无论在激励的方式、方法，还是内容、时机，都必需用联系的、动态的、全面的即辩证的观点去分析设计。激励设计上的非辩证性是造成目前激励中存在着众多问题的根本缘由。 二、高校老师及其工作特点 作为学问型员工的高校老师，他们自身及其工作有很多不同于其他社会人群的特点。 首先，学问性使得他们往往更强调工作中的自我引导，对上级的吩咐往往不会盲目地认同，难以接受冷冰冰的吩咐和
7、硬邦邦督察。因此，高校老师特殊留意沟通和参加机制的建立，通过参加，发挥自己的专长，实现自己的价值，这就要求高校管理者应和老师形成同等、协商、民主的“伙伴”关系。其次，由于高校老师理性思维的特征比较突出，他们对公允性的要求也远高于其他社会群体，他们非常注意自己的智力付出与价值回报之间的相关性，因此当高校老师在回报上遭遇不公允待遇时，对其主动性、主动性、创建性的打击则远比其它社会人群要大得多，更简单导致老师的隐性流失和显性流失。 第三，高校老师在须要方面的特点也尤为突出：成就须要的剧烈性、荣誉须要的关切性、精神须要的优先性、求知须要的迫切性、物质须要的“文化性”等等。 三、高校老师激励的措施建议
8、(一)参加式激励 所谓参加激励就是让老师亲自参加到学校的各项管理工作中来，特殊是与教学、老师激励相关的工作中来，如考核制度、安排制度、教学管理程序的制定等，老师都应当有发言权，参加其中。这样的参加，不仅让老师有主体感、被敬重感、成就感，而且这样制定出台的制度他也会觉得相对公允，并且由于参加全过程，在制度的执行中也会削减阻力，增加合作，降低管理成本。事实上，管理中的阻力主要来自于不合作，不合作又源于不理解，而不理解往往又因不了解。相关信息而生，参加激励可化解这些问题。 (二)特性化激励 老师作为个体，既有年龄、性格、天赋、爱好上的差异，也有家庭背景、受教化程度上的差异，因而会形成各具特色的特性化
9、须要。满意特性化需求的激励是最为有效的激励的。从这一点动身，高校老师的激励就必需实行特性化激励，要求结合老师须要的差异特点来完善激励。譬如，对青年老师的激励，应对其求知须要予以重点关注，激励他们在学术上、教学上的创新，供应更多的特地培训、托付培育、在职或脱产读学位、做访问学者、参与研讨班、骨干老师进修班等等，并在经费上予以保证，为他们供应成长的“快车道”；对于中年老师，就要对其受重视、有成就、有业绩的须要赐予特殊关注，为他们的职称评定、职务升迁创建条件。此外，中年老师的负担一般要重一些，对他们的物质待遇也要予以关注尽量满意他们合理的物质须要，把工资、奖金、住房等物质待遇作为重要工作来抓，切实解
10、除工作的后顾之忧；老年老师往往都已事业有成，对学校也做出了很大的贡献，因此，受到敬重往往是他们较为迫切的须要，对老老师的激励应以精神上的、荣誉上的为主，包括赐予他们较高的社会地位、大力表彰他们的教学和科研实绩、给予他们教书育人的楷模与标兵称号等等。这样，有时尽管可能在物质条件上相对差一点，老老师的主动性也仍旧能够激发出来。 (三)目标激励 目标作为一个外在诱因，具有较强的启动、导向、限制等作用。设置合理的目标会使人产生想达到该目标的成就须要，进而激励人们的行为。学校要提高科研水平、教学质量，改善师资队伍结构，就可以通过在职称评定、学业进修、工作考核等老师须要的热点问题上，恰当地提出对个人的适度
11、要求作为个人的奋斗目标，从而达到激励老师的作用。假如管理者能够科学地实施目标管理，就能够实现学校总体发展与老师个人发展的相互协调和一样，即在完成学校总体目标的过程中，也实现了老师的个人价值目标，如科研水平、教学质量、学历等的提升，从而形成老师个体目标与学校宏观目标的良性互促互动。 目标激励的核心要素是设定目标。设置老师工作目标时应遵循以下主要原则：挑战性，即目标要有肯定的难度；可接受性，即要经过自身的努力能够实现；可操作性，即目标明确详细，表述清楚，有数量和质量指标；民主性，即经过同等协商、沟通制定目标，这样简单被老师理解接受，变成自觉行动；个人目标与学校目标相一样性，这是目标激励的突出特点和最基本要求；刚好评价和反馈性，即比照所设置的目标刚好将老师的工作状况通报给老师，这有助于老师个体限制自己的行为不偏离既定目标。 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页