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1、 浅谈高校教师队伍激励制度建设 郑映青 高校教师队伍是高校进展，建立高水平教育体系的关键元素。作为高校教师队伍治理部门，高校应实施积极而有效的鼓励制度，调动教师的积极性、制造性，将教师的才能真正发挥在培育人才、科学讨论、学科建立等重要方面上，实现教师个人和学校的和谐进展，共同进步。 一、实施高校教师队伍鼓励机制必要性 1.提高教师队伍质量水平，建立优质师资队伍。教师队伍是高校进展的第一主要资源，也是高校教育活动的主要实施者，学科建立的主要参加者。建立有效的机制，通过合理的嘉奖和惩处的手段使教师更加具有导向性地教书育人、积极参加学科建立，发挥其真正的力量和作用，做到人尽其才。 2.满意教师不同层
2、次的需求。美国行为学家奥尔德佛的ERG理論认为人有三种需求，即生存需要、关系需要和成长需要。在学问经济时代，社会经济不断进展的今日，教师的生存需要根本得到满意，即具备个体维持生存的物质条件。而关系需要和成长需要，正是建立完善的鼓励机制需要思索的内容。通过实行相应的鼓励方式，满意教师在人际关系和自我进展的需要，能够增加教师对学校的满足度，提高学校对教师的吸引力，培育教师队伍的集团荣誉感，提升教师的团队协作力量，分散力。 3.增加教师工作活力，形成安康竞争气氛。高校非营利性和非竞争性使高校的治理模式偏于稳定，长期稳定的工作气氛使高校教师工作活力缺乏，尤其是老教师的活力缺乏。普遍消失的问题包括，教学
3、方式不够新奇，教学内容落后，质量水平偏低的科研成果，学习兴趣下降，竞争意识不强。通过鼓励的方法，鼓舞教师之间的良性竞争，可以使教师脱离原本平稳的圈子，真正从岗位和教学需求动身，加强学习，提升个人力量，与时俱进，提高科研水平。只有这样才能建立富有活力的现代高水平教师队伍，形成安康的竞争气氛。 二、高校教师队伍鼓励制度存在主要问题 1.不同教师生存需要程度不同。高校教师作为高等教育事业的主要群体，担负着重要的教学效劳任务，培育了大量的社会需要的专业人才。高校教师虽然桃李满天下，但是大局部还处于物质需要和安全需要根本得到满意的阶段，与具有一样条件其他行业人员相比，高校教师薪资水平普遍不高。以广州为例
4、，依据广州人才集团2023-2023年广东地区薪酬趋势调查报告数据显示，广州市平均薪酬水平为9871元/月，其中硕士讨论生不同工作年限的平均薪酬水平在11079元/月-19974元/月，博士讨论生不同工作年限的平均薪酬水平在15567元/月-27132元/月。即使同为高校教师，由于不同编制类型，薪资水平也存在肯定差距，这无疑会使高校教师产生不公正的心理，影响工作积极性。 2.缺乏多元化的鼓励机制治理模式，鼓励方式单一。不同于其他类型教师，高校教师是一群高学历、科研力量强、特立独行的群体，具有特别强的信息的搜集、理解、分析力量。面对这样特性的高校教师，高校治理者想通过简洁的统一鼓励模式是很难真正
5、发挥其作用的，因此针对不同岗位类别的教师做出不同鼓励方案势在必得。另外，作为一群以脑力活动为主的群体，高校教师许多工作经常变现为无形，具有成果转化周期长的特点，而这些内容是很难去详细量化的。因此，掩盖面广，多元化的鼓励机制治理方法就显得非常重要。 3.缺乏以人为中心的个人进展理念。目前很多高校在思索和建立鼓励机制建立方面更加重视收入鼓励的作用，无视不同阶段教师在人际关系和自我进展需要的鼓励作用。年轻教师在进入教育领域初期更多考虑个人进展、这一时期的教师更多关注平台、往上一级晋升所需要的条件、具有挑战性的任务，以及自己是否能够学到有利于个人职业进展新学问、新技能。而在个人成就方面比拟突出且阅历丰
6、富的老教师，更加重视同事、同行、以及同讨论领域专家的沟通和认可。高校在思索鼓励机制建立中缺乏对不同阶段教师的进展需要的分析与理解，制度的建立没有建立在需求之上，那么该鼓励机制也就失去了其鼓励的作用。 三、高校教师队伍鼓励机制建立思索 1.建立以人为中心的教师队伍鼓励机制。坚持以人为本，高校治理者在思索教师队伍鼓励机制建立时应重视教师个人的全面进展，协调高校与教师个人共同进展。高校治理者应关注和分析教师的需要，尤其是人际关系和自我进展的需要，发挥高校教育平台的作用，为年轻教师供应同专业领域同校或者跨校沟通和合作的时机，培育教师的专业学问。采纳师徒制，鼓舞资格丰富的教授带着教师以团队的形式参加学校
7、学科、专业建立，以及科学讨论。重视教师的培训工作，通过邀请专业领域名师授课的方式，或者依据教师需求供应不同进修学习的时机，为教师供应学习新学问、新技能的时机。高校教师的个人进展与学校的进展息息相关，高校治理者必需定位自身的角色，那就是效劳于教育事业，而教育活动的主要实施者是教师，只有为教师构建一个满意个人需要，实现自身价值的平台，才能真正鼓励教师情愿全身心地投身事业。 2.建立标准清楚的绩效考核制度。绩效考核制度是教师队伍鼓励机制实施的前提，清楚的考核标准能够正确引导教师开展工作，发觉工作中的缺乏，改良工作中的错误行为。高校教师工作是一份学问传输与培育的过程，是无形的脑力活动。高校治理者在制定
8、考核标准时应考虑除论文、工程、书籍、专利、教学工作量等可以量化的成果，也应当考虑其他无形脑力付出努力，考核指标应兼顾软硬指标。 3.建立具有竞争性的薪资福利鼓励机制。目前高校普遍实行教师个人业绩与薪资福利挂钩的鼓励机制。随着经济进展和地方薪酬水平的提高，高校教师的薪资水平也有肯定幅度的提高，但与市场同条件人员的薪资相比依旧存在较大的差距，尤其在物价水平上升的今日，教师的薪资水平涨升幅度较小，或引发人才流失。除此之外，教师将更多的关注用在生活水平的提高，会使其失去工作的积极性。因此，高校有必要设计具有竞争力的薪资福利鼓励机制，从而为教师事业进展供应强大的物质保障，稳定教师队伍，使薪资福利发挥最正
9、确的鼓励效果。 随着社会经济进展，对高校教师的要求也越来越高，高校教师作为高校第一人力资源，与学校的进展亲密相关。高校作为主要治理部门，只有建立完善的教师队伍鼓励机制，才能真正发挥教师的力量，使其积极主动参加高校教育事业进展行列，从而促进高校专业、学科建立，为高校高水平教育事业进展出力。 猜你喜爱薪资高校教师教师队伍幼儿园教师队伍的现状分析及进展策略以厦门市A区公办园为例福建根底教育讨论(2023年3期)2023-05-28幸福从“心”开头学问文库(2023年23期)2023-12-31高校教师党建参加的“四度”模型讨论现代交际(2023年20期)2023-12-06开创改革新局面 培育荆楚好教师湖北教育综合资讯(2023年2期)2023-04-17幼儿园教师队伍建立工作研讨会召开根底教育参考(2023年23期)2023-02-18高校教师职业道德内化及其促进机制探讨现代职业教育高职高专(2023年7期)2023-07-09教育部扩大实施“特岗规划”创新教师队伍补充机制等广西教育A版(2023年4期)2023-05-27