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1、精选优质文档-倾情为你奉上云南建工集团第七建筑工程有限公司2011-2015年人力资源规划根据公司四届二次职代会精神，结合公司发展战略需要，努力培养和造就一支有文化、董技术、善经营、能管理、能打硬仗，适应公司发展需要的高素质结构优化的人才队伍。全面实施人才发展战略，推进企业人力资源管理工作全面、协调和可持续发展，特制定本规划。一、公司人员基本情况2010年年末公司在册职工：358人（其中：待岗人员88人、内部退养33人），实际在岗工作的职工237人，占在册职工总数66%。 从学历层次上看：大学本科学历34人，占职工总数的10 %；大专学历116人，占职工总数的32%；中专学历94人，占职工总数
2、的26%；初中及其以下的141人，占职工总数的39 %。从专业技术职称上看：高级工程师8人；工程师64人；助理工程师90人；技术员60人，专业技术职称的人员占职工总数的62%。职（执）业资格证书持证情况：一级建造师12人、二级建造师103人；注册安全工程师1人；注册造价师、注册会计师没有。二、公司人才资源开发的主要差距1、企业经营管理人才总量相对不足。年轻人偏少，职工队伍学历层次不高，人才队伍的文化层次结构中，科班毕业的少，现有创新能力的人才严重不足。具有高级职称的领军人物不够；缺乏注册安全工程师、注册造价师以及注册会计师。人才整体素质有待提高。2、专业型人才不足，人才结构不合理。随着我公司的
3、不断发展企业各项资质不断升级，我公司对经营管理人才和高级复合型人才有相当大的需求量，高新技术及经济管理人才、高技能人才匾乏。缺乏一批技术带头人。3、人才工作机制有待进一步完善。人才配置市场化程度不高，人才使用机制有待进一步完善；人才培养还缺乏针对性、前瞻性和实效性；人才评价标准、手段和方法还不够科学，人才环境还需要进一步优化。三、公司人才队伍建设的指导思想和目标（一）指导思想1、树立科学的人才观。人才存在于广大从业人员之中。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、职称、资历、身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。2、始终坚持“以人为本”的理念
4、。人才是企业兴盛之本，切实认识到“人是我们最有价值的资源”、“事业在于人，任何工作，任何事业，要想大发展，最要紧的一条就是造就人才”。企业员工是企业的主人，是创造物质财富和精神财富的主体力量。抓好人才第一资源，以保证始终实现适人适职，适才适用，人尽其才。（二）目标任务 1、注重人才数量。人才数量满足现阶段及今后五年公司专业资质等级要求的同时，人才年度递增数量按全员劳动生产率估算法进行计算，平均每年新增技术类人员2030名。2、对人才进行分层次分专业目标管理。技术人员实行分层次分专业管理，取技术人员的技术职称来划分层次，把技术人员在纵向上分为高级、中级和初级三个层次；从公司实际情况出发，将技术人
5、员的专业划分为主体、辅助、管理三大类专业来进行规划管理。坚持辅助专业为主体专业服务，管理专业在完成工作任务中起到组织或协调作用。3、提高人才质量。对人才实行目标管理，让人才的能级状态和能力类型在实现目标的实践过程中充分表现出来，在完成目标的过程中检验人才的质量。按照动态调节原则，对技术人员的层次和专业进行适时调节，以保证始终实现适人适职，适才适用，人尽其才。4、逐步建立合理的人才人员层次结构。根据结构优化原则，对不合理的层次和专业结构进行优化，合理的技术人员层次结构是高、中、初逐次加宽的金字塔结构。5、逐年加大职工教育与培训，构建学习型企业。高度重视职工的教育培训工作，在知识经济时代，引导每一
6、个劳动者成为终身学习的个体，永不终止、多渠道培养人才，构建学习型的公司。四、对策与措施 1、优化职工知识结构，拓宽引进人才渠道。通过双向选择、市场招聘、企校联合培养等吸引人才，或设置“特聘高级工程师”、“特聘高级技师” “特聘高级会计师”、 “特聘特殊专业一级造价师”，等特殊职位，和通过各类媒介发布招聘人才信息等拓宽人才引进渠道。2、依托项目聚集人才。以技术创新、工艺引进和外接工程施工等项目为平台，面向集团、面向社会吸引专业技术、经营管理、技能型人才和实用人才，加快人才聚集；支持和鼓励各工程项目部通过新技术应用和新工艺推广等项目，来培育、凝聚人才；支持和鼓励技术人才内部联合或与外单位联合承揽项
7、目或申报项目，提供技术人员施展才华的平台。3、建立公正的识才、用才机制。用好现有人才，稳定关键人才，吸引急需人才，储备未来人才。树立四种人才新观念，一是破除论资排辈、论身份、唯资历、唯文凭、唯职称的取人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人观念；二是反对迁就照顾，树立因才使用的观念；三是反对求全责备，树立看主流、看本质、看发展的观念；四是不搞“近亲繁殖”，树立不拘一格选人才的观念。4、建立合理的分配制度和有效的激励机制。逐步建立与市场经济相适应的分配制度和激励机制，全面破除“大锅饭”。力争做到：一是要建立以改革为主导的人才激励机制，通过合理的高回报，技术设备入股，
8、给予荣誉等方式，确立人员经济效益和社会价值双重激励机制，把人才的积极性、创造性充分调动起来。二是要深化收入分配制度改革，大力推行知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，鼓励内部兼职兼薪，让创造较大社会价值和经济效益的人才有优厚待遇。三是要逐步推行对做出突出贡献的人员特殊奖励制度。5、抓好职工的教育培训工作。主要做好以下七方面。一是要定期举办各种形式的培训班；二是及时选送人员到大专院校进行学习培训；三是落实教育资金鼓励职工参加更高一级的学历、学位深造，在学费上给予支持；四是积极创造条件鼓励职工参加当前社会上举办的各种执业资格考试，对取证者进行奖励。五是定期组织生产经营管理等人员到先进公司到外部学习
9、；六是重视对优秀技术人员及管理人员的培养，调动职工学习技术的热情。七是对取得公司资质建设需要的各类注册人员要给予表彰和奖励。6、创造尊重人才、信任人才和有利于人才成长的环境。一是培育有特色的企业文化。让每一位人才充分发挥自已的聪明才智，改变传统单位文化中存在的落后的文化氛围，塑造干事创业的单位环境。二是重视情感激励。通过尊重职工、关心爱护职工，使职工处处感受到公司的温暖，从而激发起职工爱司如家的主人翁责任感，唤起奋力工作、积极向上的热情。情感激励的核心是了解职工的需要，为职工办实事、送温暖，为其真正解决困难，同时，要重视职工的业余爱好，多举办一些集体娱乐活动。7、逐步建立公司内部职业经理人制度，为公司培养一批企业家型的人才。公司培养人才的理念与措施，能否最终落实，能不能在市场中求得生存，公司内部实体、项目等层次经理的素质、人格魅力、远见卓识与胸怀等因素也很关键。所以我们必须要加快这方面人才的培养力度，要积极地有目的地鼓励或选送有关人员参加这方面的培训，参加管理、技术等方面培训与考试，包括参加MBA课程的培训，让更多受过专门培训的人从事经营实体的职业，让通过相关培训的人担任项目工程的领路人。只有如此，公司企业化经营之路会越走越宽，公司经济才能越来越强大，公司的核心竞争力会越来越强。 公司人力资源部 拟稿 专心-专注-专业