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1、精选优质文档-倾情为你奉上附件：肥城矿业集团有限责任公司“十二五”人力资源工作规划为实施人才强企战略，建设高素质的员工队伍，支撑支持企业跨越式发展对各类专业人才日益增长的需求，确保“提前一年营造一个新肥矿”和“十二五”发展规划目标的实现，根据党的十七届五中全会以及全国、全省人才工作会议精神，结合企业实际，特制定本规划。一、充分认识新形势下做好人力资源工作的重要意义人才是企业兴盛之基、发展之本。当今知识经济时代，在决定企业发展及竞争优势的各种要素中，人才资源优于资本等其它要素，起着决定性作用。人才问题是关系企业发展的关键问题。当前，集团公司正加快实施“重点发展煤业，调整优化非煤”战略规划，突出煤
2、业、铝业、煤化工三大板块发展，迫切需要一支数量充足、结构合理、素质优良的高素质员工队伍。近年来，集团公司在吸引、培养、使用和留住人才方面做了大量工作，员工队伍建设取得了积极成效，人才环境得到优化，人才队伍不断壮大，人才工作机制不断完善，有力地调动了各类人才的积极性和创造性，促进了矿区各项事业的健康发展。但随着改革发展步伐的不断加快，员工队伍和人力资源工作存在的问题和不足逐渐显现出来，主要表现在人才结构不尽合理、人才队伍整体素质不高、人才理念不够超前、人才工作机制尚需完善等方面。要全面实现集团公司发展战略规划，必须充分认识做好人才工作的重要性和紧迫性，切实把人才工作放到更加突出的位置，坚持人才资
3、源优先开发、人才结构优先调整，以人才结构优化引领产业结构，以人才优化配置提升企业发展质量。深入分析现有集团公司人力资源队伍现状，已不能满足企业发展的需要，人才相对匮乏与加快发展的矛盾日益突出。人力资源结构性矛盾突出。前些年集团公司接收安置的大中专毕业生中，文教卫生、经济、教育等类别人才较多，工程技术类人才偏少，导致煤矿主体专业人才与非主体专业人才之间的比例失衡。现有煤矿主体专业人才总量不足，特别是采矿、水文地质、测量、通风安全等方面的人才较为匮乏。2010年末，集团公司从业员工总数20169人，煤矿主体专业工程技术人员896人，仅占员工总数的4.4%。随着铝业、煤化工的发展，铝深加工、煤化工专
4、业人才也开始呈现紧缺的局面。员工队伍整体素质偏低。目前全公司具有专业技术职称的共计1927人，其中具有中级及以上专业技术职称909人，分别仅占员工总数的9.6%、4.5%；技术工人共计5012人，其中中级及以上技术工人2492人，分别仅占员工总数的24.9%、12.4%。总体上具有中级以上技术或技能的员工所占比例较小，员工队伍整体劳动技术技能偏低。煤矿井上、井下技能型人才配置还不够合理。表现在地面人员较多，井下一线及部分工种的辅助人员相对短缺。井下工人7180人，仅占员工总数的35.6%。此外，在人力资源管理上，人力资源管理体系还不够科学完善。企业正处于传统的劳动人事管理向现代人力资源管理的过
5、渡阶段，科学完善的现代企业人力资源管理体系尚未完全建立，滞后于集团公司的快速发展。受体制、机制、待遇等因素影响，企业对急需专业人才的吸引力还不够大，引进急需专业人才的潜力尚待挖掘。以上这些问题的存在一定程度上制约了人才资源优势的充分发挥，制约了企业各项战略部署的顺利实施，影响了企业发展。“十二五”期间，集团公司紧紧围绕“重点发展煤业、调整优化非煤”战略，加快煤业扩张，全面推进省内、河北、贵州、内蒙古四大煤炭基地建设，“十二五”末形成4000万吨煤炭产能；调整优化非煤产业，“十二五”末，通过实施扩能改造和新上电解铝生产线，电解铝产能达到20万吨，板带箔生产线10万吨，挤压铝材生产线5万吨；通过新
6、上煤焦化生产线，焦炭产能达到330万吨。企业加快发展建设的任务十分艰巨，做好人力资源保障工作的任务十分繁重。“十二五”期间，集团公司煤业扩张和产业结构调整，约需增加员工20060人，其中管理技术人员2300人，工人17760人。增加的技术管理人员中，煤矿主体专业技术管理人员约1500人。另外，退出电力、纸业等非煤产业项目，约需分流安置员工2900人。加强人力资源的开发、储备和利用，科学合理配置人力资源，满足省内外建设项目发展需求，是当前和今后一个时期最为迫切的任务之一。要站在发展全局的高度，以战略眼光看待人力资源工作，牢固树立“人才资源是第一资源”、“抓人才就是抓发展”的理念，切实增强做好人力
7、资源工作的责任感、压力感和紧迫感，大力实施人才强企战略，千方百计培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，形成人才比较优势，提升企业核心竞争力，为推动集团公司持续快速发展提供有力人才保证。二、指导思想和基本原则1.指导思想：以党的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、整体开发”的指导方针，紧紧抓住培养、引进、使用三个环节，立足激活现有人才、引进外部人才、培养储备人才、合理使用人才，进一步更新观念，完善政策，创新机制，优化人才成长环境，扩大人才总量，改善人才结构，优化人才配置，培养和造就数量充足、结构合理、素质优良的人力资源队伍，确立企业竞争比较优
8、势，为确保集团公司实现“十二五”规划目标提供人才支持和智力保障。2.基本原则：坚持科学合理，实事求是，遵循以下原则：一是人才资源开发与项目建设需求相适应的原则。坚持人才资源开发适度超前，满足企业发展、项目建设、生产进展的实际需要，未雨绸缪，科学谋划，立足当前，着眼长远，整体规划，分步实施，保证专业人才开发与实际需求相适应，防止人才供需脱节。二是统一管理与合理流动相结合的原则。牢固树立全公司“一盘棋”的思想，对矿区各类专业人才实行统一管理，统一调配，努力实现各类专业人才在新区、老区的合理流动、科学配置。三是自主培养与外部引进相结合的原则。充分发挥企业教育资源自身优势，大规模培养培训各类人才，积极
9、盘活用好企业内部人才。同时，要科学合理预测企业人才需求，按照各专业人才需求的轻重缓急，制定相应的人才引进政策，吸引各类优秀人才到矿区创业发展。四是扩大总量与培养骨干相结合的原则。采取各种有效形式，加快紧缺专业人才开发，努力扩大人才总量。在此基础上，注重选拔一批可塑之才进行重点培养，努力在培养选拔技术骨干、专业拔尖人才方面取得新突破。五是统筹兼顾与突出重点相结合的原则。在人才开发配备中，既要通盘考虑人才队伍整体建设，又要突出水文地质、测量、通风安全以及铝深加工、煤化工等特别紧缺专业；既要培养引进基本适应工作的专业技术人才，又要突出培养、引进理论与实践经验丰富、能够独挡一面的高素质专业技术人才，逐
10、步形成各专业、各类人才的合理配备、梯队发展。三、发展目标和主要任务1.发展目标“十二五”期间人才发展的总体目标是：通过培养培训、招聘引进、统筹调配、转岗归队等措施，使专业人才队伍总量扩大、结构优化、素质提升，数量和质量基本适应企业发展战略的需要。-人才队伍规模进一步扩大。到“十二五”末,企业人力资源总量由20169人增加到40233人，其中：管理技术人员总数由2146人增加到4466人（煤矿主体专业技术管理人才由896人增加到2400人），工人由18023人增加到35767人。-人才队伍整体素质全面提升。大力实施素质提升工程，通过教育培训、实践锻炼等多种形式，增强员工队伍的学习能力、实践能力和
11、创新能力。到2015年末，煤矿主体专业高级职称、中级职称人员占专业技术人员总数的比例分别达到10、20以上；高级工及以上职业技能等级人员占技术岗位员工总数的比例达到30%左右，技师和高级技师占技术岗位员工总数的比例达6%。-人才队伍结构逐步优化。紧紧围绕生产建设，重点引进煤矿主体专业人才和煤化工、铝深加工等紧缺专业人才，逐步优化人才队伍的专业结构。“十二五”期间，引进、培养煤矿主体专业技术管理人才1500名，其中：高校及社会招聘1000人，定向培养、对口单招300人，与山东科技大学联合办学函授培养200人。培养、招聘煤矿技术工人18000人。引进、培养煤化工技术管理人才300人；分流、招聘煤化
12、工技术工人2700人。引进电解铝、铝深加工专业技术人才60人。引进、培养财会、劳资、经济管理、市场营销、法律等专业管理人才300人。-人才工作机制不断完善。建立健全人才培养引进、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，形成统分结合、协调高效的人才工作机制，营造充满活力，富有效率，更加开放灵活的人才制度环境。2.主要任务一是不断扩大人才规模。坚持人才培养和人才引进并重,加大对各类人才的培养、引进力度,积极培养引进各类紧缺专业人才,使人才总量适应企业发展的需要。 二是大力调整和优化人才结构。重点加强煤矿主体专业技术技能人才配置监管,加快培育和引进紧缺专业技术技能人才,逐步改变目前人才专业结构不
13、合理的现状, 适应企业产业结构调整的需要。 三是切实加强人才能力建设。以人才能力建设为核心,坚持专业技术人才、经营管理人才、党群人才和高技能人才 “四支队伍”一起抓,强化教育培训，从整体上提高人才队伍的综合素质和竞争力。对专业技术人才，着力提高其专业技术攻关能力、科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力；对经营管理人才，着重提高其经营管理能力、市场应变能力和资本运营能力；对党群人才，着力提高其政治理论水平和参与企业重大决策、有效开展党建与思想政治工作能力；对高技能人才，着力提高其职业技能素质和技术操作水平。四是进一步创造良好的人才发展环境。健全完善人才政策,形成比较完善的人才政策体系,最大限度
14、地发挥人才作用,逐步形成人人可以成才、人人尊重人才的工作环境。四、保障措施（一）注重提升能力，强化培养培训，多层次培养人才根据企业发展对专业人才的需求，健全完善开发型人才培养机制，建立企业自主培养与委托高校培养相结合、长期培养与短期培训相结合、教育培养与实践锻炼相结合的人才培养体系，加快各类专业人才特别是煤矿主体专业人才培养，膨胀人才规模，推动人才结构战略性调整。1.加快企业自主培养。一是抓好各类专业人才的继续教育。针对不同领域、不同岗位的人才需求，搞好各种专业人才再培训、再，不断充电，补充、更新、拓展知识技能，促进低层次人才向高层次人才跃升。为提高培训质量和效果，坚持“请进来、走出去”，聘请
15、行业资深专家、教授来企业授课，利用好煤炭行业远程教育培训网开展针对性教学，有计划地选派优秀专业技术人才到高等院校学习深造，或参加行业高级人才专题研修等形式的技术交流研讨与培训，开阔人才视野，提高专业水平。二是加强技术员工培养培训。发挥好技校、职工学校培养培训主阵地作用，大幅度培训、轮训员工队伍。井下用工变“招工”为“招生”，创造条件多到实习基地现场实习，培养满足矿区生产建设需要、实践动手能力强、留得住、用得上的技能型人才。平均每年培养井下技术工人1500名，学成后根据企业快速发展生产工作需要，双向选择，择优招聘到生产单位。探索实施“金蓝领”技师培养计划，落实名师带徒制度，鼓励技术工人参与技术革
16、新和攻关项目，培养技艺高超、技能精湛的技术工人骨干。到2015年末，培养技师400名，高级技师120名，首席技师 50名。三是加强全员培训。构建全员培训体系，开展员工终身教育，建设学习型企业，努力提高员工队伍整体素质，增强各类人才履行岗位职责的能力和水平。四是强化实践锻炼。坚持把肥城老区和鲁西南新区生产矿井作为专业人才的培养基地，建立专业技术人才绝技绝活绝招传承机制，实行“1+1”联手培养，通过专业技术管理骨干传帮带，加快专业技术管理人员锻炼成才的步伐，为向省内外新区输送人才作好储备和准备。在此基础上，积极组织各种形式的职业技能竞赛，深入开展拜师学艺、岗位练兵、技术比武、技术攻关等实践锻炼活动
17、，促进员工岗位成才，努力培养一大批技术技能型、复合型人才。2.加强校企合作培养人才。在巩固保持与山东科技大学、中国矿业大学合作的基础上，寻找更多的合作院校，采取与高校签订委托培养协议的方式，抓好“订单式”培养和“对口单招”， 扩大毕业生来源，加快煤矿主体专业人才培养。利用企业教育资源的相对优势，依托山东科技大学等院校，继续抓好函授联合办学，培养在职优秀青年人才。鼓励矿区非煤矿主体专业大中专毕业生参加煤矿主体专业函授教育，加快企业后备人才成长步伐。（二）贴近企业需求，采取优惠政策，加大企业引才引智力度按照企业发展需要，依托主导产业和重点项目，展示企业底蕴深厚的企业文化、未来的发展前景和发展潜力，
18、积极营造吸引人才的良好环境，打造人才聚集高地，加快引进企业各类紧缺专业人才，特别是煤矿主体专业、煤化工、资本运营等方面的高层次人才。1.加大企业形象宣传力度。利用多种形式，广泛宣传集团公司发展远景和发展潜力，发布企业简介和招聘信息，让外界更多地了解肥矿集团，努力提升企业知名度、美誉度。2.面向高校招揽人才。根据需求预测，加强与省内外煤炭高等院校沟通联系，深入煤炭院校开展校园招聘。加大招聘人才的政策吸引力，社招煤矿主体专业本科毕业生到矿区工作，由用人单位给予2万元的就业安置费（分4 年支付），以吸引优秀高校毕业生到矿区建功立业、实现人生价值，为企业长远发展和可持续发展储备人才。平均每年招聘煤矿主
19、体专业优秀高校毕业生300人以上。3.面向社会竞聘人才。发挥网络资源优势，结合企业需求，发布招聘信息，运用市场机制参与社会人才资源竞争，积极吸引紧缺专业成熟人才。对特别优秀的紧缺专业成熟人才，可考虑帮助解决配偶就业等特殊优惠政策吸纳。针对煤矿井下采掘一线人员不足的实际，煤矿建设项目根据生产需要，可面向社会招聘一定数量的采掘员工，补充井下采掘力量。4.灵活引进外部智力。按照“不求所有、但求所用”的原则，完善人才、智力、项目相结合的柔性引才机制，对煤化工、铝深加工等特殊专业技术人才，坚持以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效的方针，可采取咨询、兼职、人才租赁等方式灵活引进企业外部智力，有效解决工作
20、过程中的技术难题。（三）坚持以用为本，重在激发活力，多策并举选拔使用人才人才重在使用，重在激发活力。要进一步完善人才使用各项政策，在企业快速发展的过程中，创造条件，大胆使用，为人才成长进步提供机会和平台，让人才切实感受到事业的发展需要人才，发展的事业成就人才，以充分调动各类人才的劳动积极性和创造性。1.统筹配置现有人才资源。发挥老区生产矿井人才资源优势，在保证安全生产所需的前提下，积极向新区建设项目培养输送各类专业技术人才。省外的煤矿项目尽量按照本土化原则组建员工队伍，所需普通员工尽量从当地招聘，依法签订劳动合同，规范用工，实现人力资源供应渠道多元化。收购整合的河北张家口地方煤矿，凡确定由白庄
21、煤矿、曹庄煤矿进行生产经营管理的，原则上分别由两矿负责配备主体专业技术管理人员；收购的贵州矿井、以及内蒙古矿区建设，除部分关键岗位外，所急需的煤矿主体专业人才和一线员工可面向社会公开招聘。通过人才资源的统筹调配，盘活人才资源，提高人才资源配置效益，让优秀人才大显身手，让闲置人才有用武之地，让紧缺急需人才的地方和岗位得到及时补充，防止人才闲置和浪费。在此基础上，要千方百计留住人才，靠事业留人，靠感情留人，靠适当的待遇留人，对关键岗位的重要人才，要在发挥他们作用、保障他们权益的同时，加强流动预测，规范流动程序，防止人才流失。2.积极推进竞争性选拔管理人才。创新人才选拔机制，探索实施管理人员差额提名
22、、差额考察，逐步扩大竞争性选拔管理人员的范围，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。技术管理岗位缺员补充，实行公开竞聘，竞争上岗，变“相马”为“赛马”。建立管理人才轮岗交流制度，使机关与基层、行政与党务、各单位之间管理人员的岗位交流成为一种常态，努力培养复合型人才。技能人才的选拔以职业技能鉴定为主渠道，遵循“考评结合，以考为主”的原则，将一线操作技能工人中具有丰富实践经验，掌握一定专业基础知识和特殊技能的实用型优秀技能人才选拔出来。坚持定期开展技能竞赛、技术能手评选表彰活动，为技能人才提供广阔的成才空间。3.鼓励人才向生产、技术岗位合理流动。针对企业生产员工和主体专业技术管理
23、人才紧缺的实际，继续深化二级单位机构改革，精简地面人员，充实生产岗位。一是提高待遇引导人才向生产、技术岗位流动。坚持收入分配向生产一线、技术人才、边远地区倾斜的政策。适当提高井下员工收入；适度提高工程技术人才收入，落实兑现专业技术人才岗位津贴待遇；适度提高在边远地区工作的人才薪酬，形成薪酬分配的有效保障和激励。二是鼓励转岗从事生产、技术岗位工作。根据生产建设需要，有计划地从非煤生产单位抽调原在煤矿生产技术岗位工作的员工，经培训后重新回井下岗位工作。鼓励机关和地面单位员工自愿转岗，特别是鼓励具有煤矿主体专业学历、不在安全生产技术岗位工作的人员转岗归队。凡具有主体专业学历、年龄在40周岁以下的，原
24、则上都要转岗归队，进一步稳定和壮大井下生产一线和工程技术人员队伍。三是拓宽用人渠道，加大人才返聘力度。在煤业快速发展、煤矿主体专业人才匮乏的特殊时期，对矿区内已离岗（退休）、具有丰富生产实践经验的原煤矿主体专业人才，根据工作需要，凡具备使用（返聘）条件的，经本人自愿、组织审查，可使用（返聘）到需要的安全生产技术管理岗位。 4.坚持先开渠后放水，做好富余人员的转移工作。发展是解决所有问题的根本和关键。企业的快速发展，将创造大量新的就业岗位，既为各类人才提供了施展才华的广阔空间，也为企业富余人员的转移开辟了安置渠道。要坚持有序分流，妥善做好富余人员的转岗安置，特别是做好电厂、依可馨纸业、平铝公司、
25、恒基铝业等非煤项目的人员分流安置工作。要根据省内外新区建设和集团公司产业结构调整的进度，分期、分批分流安置各单位转岗人员。男性员工原则上首先考虑安排井下岗位，女性补充到所需地面岗位。通过富余员工转移，盘活矿区人力资源，促进企业稳定和谐发展。5.坚持改革创新，激发各类人才创造活力。健全完善人才工作投入机制，坚持人才投资优先原则，增加人才资本投入，支持引进和培养高层次、急需专业人才，为人才发展提供资金保障。建立健全以深化薪酬分配制度改革为重点的人才激励机制，将专业人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的经济效益直接挂钩，向优秀人才、贡献突出人才、关键岗位、艰苦岗位倾斜。坚持“两条
26、腿”走路，建立完善职务与技术职级并行制度，畅通技术人才成长的绿色通道，实行职级与待遇相挂钩，合理制定行政管理职务与专业技术职务的薪酬分配政策，使二者成才进步、收入分配相协调，鼓励技术人员安心、专心做好技术岗位工作。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，注重靠能力和贡献评价人才。建立在重大科研、工程项目实施和急难险重工作中发现、识别人才的机制。改进人才评价方式，把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践和群众中识别人才、发现人才。6.加快专业技术拔尖人才成长步伐。加强领军人才、核心技术研发人才培养和创新团队建
27、设，形成科研人才和科研辅助人才衔接有序、梯次配备的合理结构，提高自主创新能力。注重复合型人才培养，破除论资排辈、求全责备观念，加大对优秀青年科技人才的发现、培养、使用和资助力度，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等特殊措施，有意识地把优秀青年专业人才放到重要岗位和重要项目去锻炼，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才，使大批青年人才持续不断涌现出来。加大高层次骨干人才培养选拔力度，到2015年，培养选拔100名煤矿主体专业技术拔尖人才。通过专业技术拔尖人才的示范引领，带动人才队伍整体素质提升。（四）加强领导，优化环境，推动企业人才工作创新发展做好人才工作，加强和改进党对人才工作
28、的领导是根本保证。要坚持党管人才的原则，自觉用科学理论指导人才工作、用科学制度保障人才工作、用科学发展推进人才工作，不断提高人才工作水平。要坚持“一把手”抓“第一资源”，各单位党政主要领导要树立全局观念和大局意识，善于用战略思维、开放视野、发展观点谋划推动人才工作，将人才工作纳入企业发展规划和重要议事日程，定期研究和解决人才工作中的重大问题，保证人才工作的健康有序开展。集团公司将把人才队伍建设工作列入各单位党政一把手的考核内容，以保证人才队伍建设规划的贯彻落实。各级人力资源部门要加强调查研究，定期分析专业技术人才建设情况，及时研究解决存在的突出问题，制定实施培养人才、引进人才、使用人才、留住人才的具体措施，切实做好人才服务工作。要加大人才工作的宣传力度，大力表彰、奖励各类优秀人才，在企业内部形成“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的浓厚氛围，为各类人才竞相成才和充分施展才华创造良好的环境。 中共肥城矿业集团公司委员会 肥城矿业集团有限责任公司 2011年4月14日专心-专注-专业