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1、【实用】绩效考核方案范文汇编七篇【实用】绩效考核方案范文汇编七篇为了确保工作或事情能高效地开展，通常需要提早准备好一份方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤明晰的特点。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是我为大家整理的绩效考核方案7篇，供大家参考借鉴，希望能够帮助到有需要的朋友。绩效考核方案篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的根据，加强绩效管理和绩效改良。保障组织有效运行，特制定本制度。二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。三、考核原则：3.1以客观事实为根据,以考核制度规定的内容、
2、程序与方法为准绳;3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定204.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50;360度考核总计200分占30;个人行为鉴定总计占20。五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为根据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目的式
3、量化管理指标。5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反应的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违背公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核细则6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50。6.2主管级下面人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.3个人行为鉴定考核6.3.1个人行为鉴定考核总
4、分为100分6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.3.5每月请事假1天以上(不含)天天扣除1分依次类推.6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证实确实有益者,根据实际情况给予奖励6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。七、考核7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个
5、月的绩效，7个工作日内结束。7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。八、考核等级/比例：8.1个人绩效津贴比例：根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其别人员参照（薪资管理办法）中的考核工资标准。8.2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴120;甲等：当月绩效基本津贴100;乙等：当月绩效基本津贴90;丙等：当月绩效基本津贴80;丁等：当月绩效基本津贴70。8.3个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核91分以上甲等：当月绩效考核80-90分乙等：当月绩效考核70-79分丙等：当月绩效考核60-69分丁等：当月绩效考核59分下面九、年度考核规定及薪资提
6、升标准：9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的根据9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，详细参考标准如下：优等：薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：辞退9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律：10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。1
7、0.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁：11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2考核小组负责处理下面事务;A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理;C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门
8、主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12.2绩效面谈的内容详见考核表反面的（绩效面谈表），面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改良的目的，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四.本办法的解释权由人力资源部负责十五。本办法自公布之日起执行。绩效考核方案篇2一、目的为完善公司绩效考核制度，建立有
9、效、合理、健全的鼓励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。二、适用范围1、适用于公司所有职能部门；2、新成立的部门同样适用规则，详细考核指标根据性质另订。三、考核周期详细周期细则参考SYS【20xx】001文（年度考核制度）执行。四、考核指标详见附表1附表3。五、考核讲明1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门取2个三类，所占权重分别为20%、30%、2
10、5%2。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门；6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承当责任。被考核部门有权了解评价的根据和结果，并有权向总经办进行申述；7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；8、其他打分细则可参考JGHRDSYS【20
11、xx】001文（年度考核制度）执行。六、附则1、本制度于20xx年3月1日起正式施行；2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。附表1：行政人事部考核表考核类型：本部门自评总经办其他部门填表日期：年月日附表2：综合管理部考核表考核类型：本部门自评总经办其他部门填表日期：年月日档案编号：填表日期：年月日绩效考核方案篇31、混淆绩效考核与绩效管理绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的
12、是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与赏罚挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。2、把考核结果用于员工评价不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事的考核评价，而不是对“人的考核评价。企业中的很多“事，有的能够用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。假如用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织行
13、为的考核，而不是对“员工行为的考核。3、把责任推给人力资源部门企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。假如仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该根据专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。4、过分扩大绩效考核的作用绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅
14、仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，假如企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。5、设置过高的绩效考核指标设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不适宜，过高的指标同样也是不适宜的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业能够参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到鼓励作用，还会打击大家的积极性，由于一个无法实现的指标，就好像水中月、镜中花一样。6、设置的绩效考核周期过长有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有确实定为半年，有的甚至一年。假如这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长
15、，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时鼓励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，假如不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，能够及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。7、设立的绩效考核指标过滥有的企业以为，绩效考核是个筐，什么考核都能够往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标太多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是本人最应该做的。8、绩效考
16、核的流程1、将企业的财务报表来进行分离;2、梳理好企业的人力资源组织架构;3、根据组织架构设定每个岗位的岗位职责;4、设定每个岗位的作业指导书;5、设定每个岗位的述职报告;6、设定每个岗位的物品保管表;7、设定每个岗位的流程工作进度表;8、实现我们绩效考核方案。考察值班经理人员的工作统筹安排能力。工作职责的履行情况(20%)考察值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改良能力。部门各项工作计划完成和目的达成情况(15%)考察值班经理领导下属对工作对公司的总体奉献价值。部门临时工作任务的完成情况(5%)考察值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。下属员工工作表现和考评成绩(5%
17、)考察值班经理指导、管理下属员工的能力。绩效考核方案篇4一、总体设计思路一考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。二适用范围本公司所有技术研发人员。三考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，详细考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度四考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计一工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键
18、业绩指标考核目的值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提早天30技术评审合格率技术评审合格率到达100%25项目计划完成率项目计划完成率到达100设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率到达%以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率到达%以上30技术方案采用率技术方案采用率到达%以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率到达%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率到达100%10二工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分
19、标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420三工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判定能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210四年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位
20、考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%十分加分事项分数证实人注：十分加分事项需要附相关证实材料绩效考核总评绩效改良意见期末评价优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改良：与工作目的相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核施行技术研发人员的考核经过分为三个阶段，构成完好的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划施行阶段和考核阶段。一计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目的完成情况和绩效考核情况回首。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目的。二计划施行阶段被考核者根据本考核期的工作计划开
21、展工作，达成工作目的。考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。三考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反应三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估经过中所发生的争议。3.结果反应人力资源部将审核后的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改良的方式和途径。四、绩效结果运用一绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目的。二绩效结果运
22、用1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，详细有下面标准。年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在80分到95分含的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分含的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在60分下面的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训年度绩效考核得分在80分含以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分含以上的员工，能够申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分含下面的员工，必须参加由公司安排的适职培训
23、。五、绩效申述一申述受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申述。二提交申述员工以书面形式提交申述书。申述书内容包括申述人姓名、所在部门、申述事项、申述理由。三申述受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申述后，应在三个工作日做出能否受理的答复。对于申述事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申述不予受理。受理的申述事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申述内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。四申述处理答复人力资源部应在接到申述申请书的10个工作日内明确答复申述人。绩效考核方
24、案篇5一、护理绩效考核内容护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，根据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。二、护理绩效考核原则1、实行按劳取酬结合临床科室工作特点
25、，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承当工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。2、实行按岗设酬打破单一根据职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬严密结合，施行按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学。3、实行优绩优酬将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作愈加尽心尽力，质量意识、责任意识显着加强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防备护理缺陷、过失等不良事
26、件发生率，提高服务质量。4、实行绩效考核与个人发展相结合将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与平常的工作业绩直接相关，构成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。5、严格奖罚制度绩效考核方案不仅对护理人员施行工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的基本条件，加强大家竞争意识和的危机感。6、严格护士长绩效考核施行方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作
27、为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评选。不断创新管理举措，与多种形式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。三、护理绩效工资分配护理根据收支结余提成的形式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因而，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如：病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数3+出院人数3)护理时数-基本工资-可控成本-折旧详细根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并根据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金。科室护理床日单价=(科室
28、护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核赏罚积分等指标作为每月考核指标，当月兑现赏罚。护理人员的个人绩效奖金=30%年资系数岗位系数+50%年资系数班次+20%护理绩效。绩效考核方案篇61、经营或工作指标：营业部门营销部经营指标60分：1考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分；2客户维度20分:协议签单客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每减少1%减1分；新
29、增协议客户数量：每增加1个加1分；ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1个减1分；储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，减少1万减1分；营业部门前厅部经营指标50分：1考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分；2储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；营业部门客房部经营指标50分,考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%
30、90%扣20分，完成率低于85%不得分；营业部门ktv经营指标50分：1考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分；2储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；营业部门餐饮部经营指标50分：1考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分；2储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得
31、分；3ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；后厨：1成本控制率占25分，控制在49-51之间，得25分，超过51%不得分；(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%90%扣10分，完成率低于85%不得分；非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过1加1分，每减少1减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；综合部：经营指标10分，人事招聘10分正常离任情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分；工资发放正确率10分有一处
32、失误扣1分；月4次质检报告20分。均需有计划和文字报告财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。均需有计划和文字报告工程部：经营指标10分，日常维修24小时内1项未完成扣5分，最高20分；计划维修10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常原因导致影响营业一次扣5分。均需有计划和文字报告水、电、煤用量与同期比占5分，每增加1扣1分，每减少1%加1分；采购部：经营指标10分，日常采购24小时内到货1项未完成扣5分，最高20分；异地采购一周内到货1项未完成扣5分，最高10分。退
33、换货记录5分；采购合同整理5分。保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡视扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发现问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发现减分；均需有计划和文字报告2、工作计划营业部门营销：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划能否施行和施行效果各占50%。营业部门前厅：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划能否施行和施行效果各占50%。营业部门客房：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划能否施行和施行效果各占50%。营业部门餐饮：酒店活动及培训1
34、0分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划能否施行和施行效果各占50%。营业部门后厨：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划能否施行和施行效果各占50%。非营业部门综合部、采购部：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划能否施行和施行效果各占50%。非营业部门财务部：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分；非营业部门工程部：酒店活动及培训10分，计划卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分；非营业部门保安部：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；3、部门管理20分营销部部
35、门管理15分部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违背酒店规定的不得分。4、处罚安全事故及隐患30100分，经济损失500元下面罚30分，500-1000元50分，1000元以上100分。客人部门有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚；绩效考核方案篇7为了鼓励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目的的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。一、考核机构及职责分工：一考核小组：组长：周祖山副组长：游志刚常务孙家涛成员：
36、李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。二绩效考核对象及日常安排1、医疗、医技：考核人员：赵晓斌周艳华魏立考核次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则：1、临床科室绩效考核指标及考核办法2、医技科室绩效考核指标及考核办法3、手术科室绩效考核指标及考核办法4、供给室绩效考核指标及考核办法5、体检科绩效考核指标及考核办法6、门诊医生绩效考核标准及考核办法7、临床科医生绩效考核标准及考核办法8、医技人员绩效考核标准及考核办法9、急诊医生绩效考核
37、标准及考核办法2、护理：考核人员：邓志军张丽冰叶静考核次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则10、护理岗位量化考核标准11、病区护士长绩效考核量化标准12、门诊部护士长绩效考核量化标准13、供给室护士长绩效考核量化标准14、手术室护士长绩效考核量化标准15、病区护士绩效考核量化标准16、供给室护士绩效考核量化标准17、导医护士绩效考核量化标准3、药事：考核人员：彭宣灏李平邓洋考核次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则：18、药剂科绩效考核办法4、行政：考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正考核次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则：19、党办
38、绩效考核办法20、纪委绩效考核办法21、团委绩效考核办法22、工会绩效考核办法23、人事科绩效考核办法24、医务科绩效考核办法25、护理部绩效考核办法26、感控办绩效考核办法27、财务科绩效考核办法28、审计科绩效考核办法29、科教科绩效考核办法30、保卫科绩效考核办法31、总务科绩效考核办法32、病案室绩效考核办法33、设备科绩效考核办法34、信息科绩效考核办法35、医保办绩效考核办法36、门诊部绩效考核办法三职责：行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织；科室管理：主要由业
39、务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织；患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。二、考核根据：国家政府相关法规；医院各项管理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门责任目的和经济指标等。三、业绩指标考核与奖励：以医院20xx年度综合目的管理施行方案为标准，根据节余和亏损给予奖励与处罚。一、临床科室：工作数量即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数，门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目的18500万元，分解到各临床科室年度和季度目的，并按之实行
40、考核和赏罚：详见20xx年度预算。按医院给各临床科室制定的业务目的超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心B超按科室毛收入超额部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0、3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。1、以门诊量和收入院人次为目的，全年年门诊量目的人次，全年收住院目的人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤
41、和工作表现来分配给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。3、各科室年度目的：4、各科室目的：讲明：A门诊收入以门诊收费室实收金额计算；B住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入；C结算单以当月31日前到帐的金额计算。二、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0、85考核发放，科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0、85*个人系数+质量考核结果。四、质量指标考核：质量考核总配分
42、100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。即1分=10元或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。一行政管理：配分：100分1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。二医疗质量：
43、基本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案细分科室执行！在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追查其它责任。三、科室管理：配分：100分1工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；2登记制度：明晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；3会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；4安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。5团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。6卫生秩序：整洁清洁，规范有序。否则扣10分7劳动纪律：遵守上班时间，遵守
44、请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。四、医患关系：基本配分：100分医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全经过的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全经过的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。1仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。2服务态度：讲话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否则扣10分。3服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。4服务及时：对病人的需求但凡当时能解决的必须当时解决，不
45、能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分，情况严重的另外追查责任。5对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。6病人满意度调查合格率必须在90%以上。缺乏90%者每下降百分点根据绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追查其它责任。五、考核方法与结果1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核赏罚结果2、假如医疗质量和病人关系中出现严重问题的，能够一票否决，即扣除全部绩效工资，并追查其他责任。3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准执行。4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。5、采取日常考核和以月集中考核相结合的形式，赏罚及时兑现。月考核中的先进单位和个人另外给予奖励/6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。【实用】绩效考核方案范文汇编七篇】