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1、2022年关于绩效考核方案范文汇编七篇绩效考核方案 篇1 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发20xx410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按
2、劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面;2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：7、财务管理：8、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，
3、制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。2、管理效能指标自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%社保病人药
4、品比按各病区标准执行。内科35%，外科30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。3、服务质量指标病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。4、劳动纪律指标工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。5、医疗质量考核指标诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮
5、2%。无菌手术切口感染率0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。6、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%绩效考核方案 篇2一、
6、考核目的加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。二、考核效果（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。三、考核形式运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。四、考核对象考核以楼层为单位, 以管辖区域为个人界定进行。五、考核规定（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。（二）每次由
7、运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工
8、作积极性。（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。注：部门会在实施过程中不断修改并完善。预览：六、考核范围、项目附表一：各楼层联检基础管理部分 （权重:25分）注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅；如若物业部无法及时处理，需以工作联系函的形式，要求其说明原因，并落实处理完成时间, 签字确认；附表二：业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分（共权重:65分）附表三：市场调研报告和培训考评考核部分（共权重:10分）七、考核规则（一）联检考核月度
9、得分低于18分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。 （二）部门考核月度得分低于51分（含）或楼层费用收缴率（含租金、物业费、水电费）未达到75%（含）以上，则本月考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩；若达到96%-100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩与年底奖金挂钩。（三）市场调研报告和培训考评考核月度得分低于6分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。（四）运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资（主管绩效600元|助理500元）*（月度总得分/100）+年底奖金=全年工资；运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖
10、金（一个半月的基本工资）=全年工资；前台及广播室工资结构为：基本工资+年底奖金（一个月的基本工资）=全年工资；（五）全年以自然月计算，全年考核成绩以全年检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（自然月得分总和/自然月=全年考核成绩）；（六）全年以自然月计算，连续有两个月或累计有三个月绩效考核成绩无效者，则做调岗或辞退处理；（七）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%-100%有十个月（含）及以上或全年考核成绩90分（含）以上者，年底奖金为三个月基本工资，来年作加薪或晋升；（八）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%-100%有八（含）至九个月或全年考核成绩85分（含）以上者，年底奖金为两个月
11、基本工资，来年作加薪；（九）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%-100%有六（含）至七个月或全年考核成绩80分（含）以上者，年底奖金为一个月基本工资；（十）全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无奖金，来年考察三个月；（十一）公司积极鼓励运营部员工提出好的建议并形成可实施方案（如：商家活动的组织、街区景观的布置、现场工作的优化、对外宣传与推广的意见等），公司给予通报表扬或予以200-1000元不等的奖励；注：部门会在实施过程中不断修改并完善。绩效考核方案 篇3一、目的为加强公司保洁员工的行为规范，提高员工的高效工作意识和优质服务意识，保障公司品牌形象和专项服务区域的物业服务水平
12、，调动和激励员工的工作积极性，特制订本绩效考核方案二、范围适用于公司全体保洁员工，三、原则公平、公正、公开、奖惩适度四、分数说明每分2元，当月保洁员所扣分数相应的绩效工资从当月工资当中扣除。同时，保洁员绩效与项目经理和班长绩效相结合。以保洁员所扣分数为基础，相应项目经理需扣除保洁员所扣分数的2倍，班长扣除0.5倍。（例：本项目保洁员共扣10分，相应的班长扣5分，项目经理扣20分，绩效工资从当月工资中扣除）五、实施规范1、多次违纪，是违纪严重程度，另行给予口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位或解除劳动合同。2、督察部将严格坚持“公平公正、奖惩结合、有功必奖、有过必惩”的精神实施考核工作。3、被
13、考核的员工应严格服从本部门负责人的管理，理性的对待处理决定，不得有抵触或决绝服从的情绪，如对处理决定不服，可在接单后一个工作日之内以书面形式向公司督察部门提出复议。4、鼓励员工对公司奖罚实施情况的公平性、公正性进行监督、检举。5、各受理检举管理人员对检举员工的信息须严格保密。6、公司对被考核员工进行绩效处罚外，公司可根据被考核员工的工作青情况进行行政处罚。因过失造成公司和客户损失的，除扣除绩效工资外，过失员工还需按照国家法律承担民事赔偿责任和刑事责任。六、奖惩标准奖励1、勇于创新，提出合理化建议被采纳 5-10分2、提高工作效率和技能，节约资源 5 分3、利用课余时间在学习、培训获取相关证书
14、10 分4、为公司调查事故，提供有利线索 10-20分5、好人好事受到好评 10-15分6、参加公司组织的集体活动表现出色7、工作敬业，经常牺牲自己的时间工作8、爱岗敬业、勇于挑战工作重任9、服务优质，受到客户表扬口头表扬书面表扬送锦旗表扬11、拾金不昧，及时上交拾物500元以内500元以上处罚（一）行为规范1、上班未穿工作服2、上班未带工牌3、上班时间无精打采，精神面貌不佳者4、上班时间睡觉或打瞌睡5、工作时间扎堆休息6、在接待客户及办公区域休息7、将公司配置的保洁用品带回家8、工作时间做与工作无关的事情9、上班迟到（扣除迟到工资外）10、下班早退（扣除早退工资外）11、在工作时间未经许可擅
15、自串岗、离岗 3分 15分 15分 5分 10分 25分 2-10分 10-25分 10分 3分 5分 15分 10-20分 10分 20-100分 20分 5分 5分 10分12、请假未同意旷工者 15分13、利用工作职务收索客户财务 50分14、责任心不强，丢失、损坏客户、公司财物 10-50分15、服务态度差，遭客户有效投诉 15-20分16、无理拒绝管理人员交办的工作 5-15分17、不服从管理人员的管理，辱骂、顶撞管理人员 25分（二）工作标准（1）卫生间1、卫生间墙面、门面、门套未定期擦拭 5-10分2、卫生间便池内有垢渍 2-5 分3、卫生间工具乱堆乱放 5分4、卫生间镜面、开关
16、盒、隔断等需擦拭而未擦拭 2-5分5、卫生间基础卫生不合格 10分6、卫生间异味严重 5-10分（2）公共区域1、责任区基础卫生不合格 20分2、步行梯基础卫生不合格 5-10分3、楼梯扶手多日未擦拭 5分4、公共区域消火栓、开关盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭 2-10分5、墙面未定期擦拭 5分6、门厅、保洁员绩效考核细则门前基础卫生不合格 5-10分7、电梯轿厢内存在垃圾 5分8、电梯不锈钢表面未及时保养 5分9、公共区域走廊、连廊清洁不及时、污渍严重 10分10、工具、耗材及设备未放在指定区域、保洁工具未及时清洁 5-10分以上内容本人已阅读获悉，如有违反，则按绩效考核准扣罚。绩效考核方
17、案 篇4一、具体工作职能：1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项
18、的收付。5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。10、收集研究和分析国家有关的
19、财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。13、完成总经理交办的其他工作任务。二、 工作考核标准（主要项目）1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。2、建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。4、按照
20、公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。8、与其他职能部门在工
21、作上能较好地沟通和协作配保合。绩效考核方案 篇5笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计
22、方案来加大考核力度，提升管理水平。一、绩效考核的目标建立;以绩效为导向;的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。二、绩效考核方法的选择及考核对象不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选
23、择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。三、绩效考核的主要方法1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位
24、的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会
25、事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。四、确定考核结果根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。五、考核时应当注意的问题在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考
26、绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA（plandocheckaction）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。绩效考
27、核方案 篇6一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工
28、作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：1、 试用期内，尚未转正员工2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、 兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核 按公司招
29、聘调配制度执行晋升考核 按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分有待提高及急需提高二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁
30、、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理部门职员 直接主管评 分公司人事 间
31、接主管核定技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的
32、员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类业绩考核 约占70 50 40能力考核 约占15 30 30态度考核 约占15 20 30员工考核总得分业绩分能力分+态度分绩效考核方案 篇7一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，特制定本方案。二、考核方向对网站的推广成本和推广效果及网络渠道业绩进行综合考评。三、考核评定标准四、考核制度1、以上考核做为月度考核，但考核分数将纳进年终考核范畴;2、总计分数为100分，达90分以上为月优秀员工、80分以上为月合格员工、60分以下为需激励员工;3、连续两个月被评为需激励员工将被警告、三个月被评为需激励员工将取消年终奖金资格;4、每月被评为优秀员工将获得一定奖励(奖励见每月实际情况定);5、连续三个月被评为优秀员工将被授予“明星员工”(奖励见每月实际情况定)五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。第24页 共24页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页