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1、【实用】绩效考核方案模板汇编六篇【实用】绩效考核方案模板汇编六篇为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周密，并有很强可操作性的计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是我为大家收集的绩效考核方案6篇，供大家参考借鉴，希望能够帮助到有需要的朋友。绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目的。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其
2、职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则客观、公正、科学、简便的原则；阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。月考核时间安排为月的每月日开场，至下月日上报考核情况；季考核时间安排为月的每
3、月日开场，至下月日上报考核情况；半年考核时间安排为月日开场，月日前上报考核情况；全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容三级正职以上中层干部考核内容领导能力部属培育士气目的达成责任感自我启发员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法中层干部和员工的绩效考核在各考核周期
4、均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考
5、核结果分数一月份考核分数二月份考核分数本季度考核分数第二季度考核结果分数四月份考核分数五月份考核分数本季度考核分数第三季度考核结果分数七月份考核分数八月份考核分数本季度考核分数年度考核结果分数第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数十月份考核分数十一月份考核分数年度考核分数个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反应各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、
6、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
7、绩效考核方案篇2人力资源是当代企业最为关键的组成部分，也是企业生存与发展的基础。而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与薪酬管理入手，制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管理机制，不仅能使企业员工获取满意的报酬，产生企业归属感，更能够使员工自我价值得到体现，进而让企业与员工共同成长与发展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手，对绩效考核与薪酬管理中易出现的问题进行分析，进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。一、绩效考核与薪酬管理概述绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心就是加强企业的综合
8、实力以及对企业的获利能力起到促进作用，绩效考核体系有着很显著的优势，因而在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。而一个企业假如要制定其战略发展目的，就必须具备完善、可行的绩效考核体系，进而使战略发展目的能够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目的或是战略目的得以实现，同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目的与发展规划，因而作为当代企业高效管理工具之一，绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。设立切合企业实际情况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系，是目前大多数企业重要的工作目的与战略规划。而绩效考核体系中的
9、薪酬体系则是指每个员工的薪酬会根据团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计，这种薪酬体系是基于到达目的程度以及员工的行为来施行评价的，因而这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的鼓励，而且对实现组织目的有着积极的推动作用。二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题一考核根据目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出明晰的绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽一样，所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的详细分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标
10、准息息相关，这样才能积极调发动工的积极性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目的，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。二主观因素由于在绩效考核经过中，最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在施行考核的经过中，带有强烈的主观意识，单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成绩，这种情况极大地阻碍了绩效考核的可靠性，甚至对企业的生存发展会带来宏大的负面效应。三沟通反应不及时在施行绩效考核的经过中，沟通与反应不及时的现象也普遍存在于当代企业的绩效考核体系之中，主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式，对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考核而考核，进而造成固然在绩效考核中投入
11、的时间、人力、物力不少，但是所得到的绩效考核成绩却置之不理，并没有对介入考核的员工进行应有的赏罚，使得工作考核成绩好的员工失去积极性，更使得过且过的员工对工作更为懈怠，对企业来讲，就埋下了一定的隐患，以致于企业对于员工的评价标准缺失，无法实现企业的淘汰制度，将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常见的问题就是，企业在进行绩效考核时，部门间、上下级间缺少必要的沟通与反应，在考核经过中基本以考核人员自主完成，被考核者关于工作绩效的考核没有讲明或是申辩的时机，同时也不能对组织目的与本身工作业绩的差距进行有效了解，使得员工对于绩效考核的公开性以及公平性产生一定的质疑。四考核周期目前大多数企业对于绩效考
12、核的周期并没有一个明确的计划或规定，有的平常不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行一次考核，前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行准确的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成绩失真，而后者造成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展本身主营业务。五考核方法目前对于绩效考核来讲，并没有一套明确、规范的考核资料，而由于企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关经历等问题，造成企业的绩效考核方法并不全面，有些项目
13、甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等，进而无法到达对被考核者的工作内容进行有效考核的效果。六薪酬设计不合理合理的薪酬管理体系应是基于准确的岗位等级与评价之上的，而目前多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确，进而造成薪酬设计不合理，主要体如今几个方面：一是企业的组织构造、发展战略以及经营发生了改变，相应的岗位职能也随之变化，但并未对其进行及时的重新评价，二是岗位评价与在岗人员评价混淆，无法真实地评价岗位等级。七薪酬构造在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中，在薪酬分配制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度，也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是，企业在设计薪酬
14、构造时，对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采用的是一样的薪酬构造体系，并不能按员工的工作内容进行合理的多元化分配，更不能体现出与员工工作内容相关的劳动报酬。三、绩效考核与薪酬管理有机结合的方法一考核标准明确、客观企业所制定的考核标准应是量化的、可直观观察的，同时考核的标准应简单易懂，使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时，应对企业的本身特点进行充分考虑，设立切合企业实际情况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有：完成工作任务的质量与数量、员工个性特征、工作技能、工作费用与成
15、本控制以及对工作业绩有影响的态度与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工素质之间，进而保证员工业绩与员工素质的兼顾性。除此之外，在用于考核的描绘用语上，应尽量使用带有界定性的语言，避免模糊不清的评价造成不必要的误会。二加强绩效考核人员的培训首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作，进而在绩效考核的经过中体现出客观性与公正性，同时对负责考核的人员进行有针对性的培训工作。通过培训，考核管理人员应对绩效考核的重要性予以足够的重视，以确保考核管理人员能够对考核更为投入与重视，还要对考核管理人员进行指导，使其能够深化了解考核标准与考核的内容，并对考核的结果负起责任。另外，还要使考核管理
16、人员充分了解到考核标准中的关键点，使考核管理人员的判定力与观察力得以保证。三设立考核面谈反应制度提高和改良绩效是绩效反应的主要目的，设立有效的反应机制，能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在，进而在以后的工作中能够加以提高与改良。为使考核反应的有效性得以保证，就要设立相关的员工面谈机制，进而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机制，员工能更为直观地了解本人的缺乏，而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度，有利于企业在进行发展的同时，对战略发展目的进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为根据，持续与员工保持一定的辅导与沟通，并对设立的工作目的施行调整、分析与回首。四申述审核制度对于应用绩效考
17、核的企业来讲，设立申述审核制度也是非常有必要的。由于绩效考核在一定程度上还是不可能做到完全公正、客观。因而申述审核制度是员工与企业考核管理人员进行有效沟通与申述讲明的有效途径，对于企业来讲，应在设立申述审核制度的同时，准备好各个员工的考核资料，以备发生辞退员工的情况时，与员工保持良好的沟通，而对于员工来讲，则能通过这个途径为本人的工作业绩与态度进行申述讲明。有利于企业内部构成良好的工作气氛。五健全岗位评价体系薪酬管理的基础就是岗位评价，而要保证岗位评价的准确性与有效性，则应通过下面几方面：一是设立工作等级序列，并以此为根据将企业内部所有岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定，二是岗位评价机制应动态
18、化，随着企业的发展与战略方向的调整，对岗位的评价也应相应有所变化，进而能够使评价机制真正反映出该岗位在企业中的重要性，三是保证岗位评价的公开、公平、公正，选择政治思想素质较高的员工代表或管理者来进行评价施行，四是健全岗位评价的权重与要素，企业应对各岗位职能进行深化研究分析并根据职位讲明书，将岗位评价中的权重与要素进行界定，实现各岗位的量化评价。结语：综上所述，对于当代企业来讲，合理应用绩效考核与薪酬管理制度是企业保证竞争活力，以及在剧烈的市场竞争中获得更好的生存与发展的重要环节。当代企业应结合本身实际情况来制定相应的绩效考核与薪酬管理的目的与计划，并在施行经过中进行不断修正，使绩效考核与薪酬管
19、理制度能够真正地发挥出其应有的作用与功能，客观、公正地反映出企业员工的情况。绩效考核方案篇3此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核30分1、考勤包括培训出勤10分2、礼节礼貌、仪容仪表10分3、工作纪律10分二、工作技能考核50分1、酒店产品知识考核10分2、铺床操作考核10分3、清洁房间卫生质量15分4、对客服务质量15分三、直接上级和经理鉴定20分评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资员工每月考评+全勤，员工每月评选分为100
20、基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为A级90分以上、B级80分以上、C级80下面。2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平常工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。附：客房部员工绩效考核细则一工作制度一考勤1、迟到、早退特别钟内扣除2分，迟到、早退十至三特别钟内扣除2分，包括培训、客房部组织的会议；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣
21、除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；二礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请字当头，“谢不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。；不做好迎送服务工作，每次扣除2分；7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分；8、仪容仪表不符
22、酒店规定标准者扣除1分；9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除2分；三工作纪律1、私自乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2分；3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分；4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分；5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理；6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理；7、如有违背酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分详细标准参见相关规章制度；8、服务
23、间、工作车脏乱每次扣除1分当班员工；9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分；情节严重者另加赔偿处理；10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分；12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理；13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分；14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等；15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理；16、楼层中固
24、定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分；17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；19、天天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；20、获得客人和酒店通报表扬，每人次加10分；21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分；员工成心损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理；22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；二、工作业务技能考核一酒店知识1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联络电话等；2、酒店及部门相应的管理规定、制度；3、本岗位业务技能知识；二业务技能1、每次必考铺床技能；2、房间卫
25、生质量以天天领班查房评分，根据（客房检查表）进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分；三、直接上级和经理鉴定根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。绩效考核方案篇4一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的鼓励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为根据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，鼓励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务
26、，推动教育教学工作又好又快发展。二、施行对象我校在编在岗的正式教职工。三、分配原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果老师量化积分作为主要分配根据，适当拉开分配距离，向一线老师，骨干老师和成绩突出的老师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能介入奖励性绩效。2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。3、坚持“公正、公平、公开的原则，实行阳光操作，分配方案经老师大会或教代会通过后施行。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分不包括加减分考核后
27、及时公示，确保教职工有知情权，介入权和监督权。4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核老师。四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教诲处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照经过进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，按照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小老师由教学副校长根据方案组织考核，各村小老师由各村小校长以学区为单位，参照本（绩效考核方
28、案），结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校老师，然后把考核结果报中心小学审查。五、绩效工资分配办法1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按老师绩效考核结果按照相应职称职责对应量化分配。凡违背（老师法）、（中小学老师职业道德规范）及有关文件规定，遭到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用观察处分的，或是遭到公安机关刑事处罚的，不介入考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次即每年的1一6月在六月底结算，712月12月底结算。其中假期的一月份、七月份
29、考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。4、但凡教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10，累计超过两个月的含两个月，扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月含三个月以上五个月下面含五个月扣25；六个月及以上的，基础性绩效每
30、月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，缺乏20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，根据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴；8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。六、分配方式1、从全体老师奖励绩效总额中提留10？用作期末教学质量赏罚，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级按照一定的
31、方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现老师每月绩效工资。2、根据我校实际，本年度老师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。3、本方案中没有涉及的内容在详细量化经过时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。绩效考核方案篇5根据（xx市义务教育学校培训师绩效考核指导意见试行）精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：1。师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。2。教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。3。教学行为考评备、教、改、导、辅：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评
32、，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。4。考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。5。控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。6。课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时。7。成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。8。学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9。
33、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。绩效考核方案篇6为全面施行义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强老师队伍建设，充分调动广大老师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校鼓励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资施行为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目的，努力推进
34、全市教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要根据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能介入绩效工资分配发放。2、坚持“公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全经过公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容
35、及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学经过20分、教育教学业绩30分。一师德10分。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。1、理论学习2分积极认真参加集体教研组学习、学校政治业务学习、校外学习学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。无故缺席一次扣0。2分。早退、迟到一次扣0。1分。笔记不全者视情况扣0。2分。2、职业道德8分依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得满分。有如下情况者扣分或加分：言行违犯规范，打架、污辱别人人格等现象，每次扣1分。有乱收
36、费、乱订资料情况，每人次扣1分。因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。老师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0。1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，讲话粗野等不文明行为。有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。把学生赶出课堂，每人次扣0。1分。体罚或变相体罚如殴打、漫骂学生等，每人次扣0。3分。留惩罚性作业，每人次扣0。1分。老师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0。2分。不分份内份外，积
37、极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的老师，酌情加节0。2分以上。学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0。01分。二、出勤10分。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。1、工作纪律5分一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0。5分、事假1天扣0。5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分学历函授学习、外出培训等。本
38、学期未承当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。2、工作态度5分违背工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0。1分。强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。上班时擅自离岗，每次扣0。2分。擅自调课每次扣0。1分，上课迟到，每次扣0。1分，上课时间无故接听手机扣0。1分，中途脱堂，每次扣0。1分。全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。三教育教学工作量30分1、老师课时数1与教学内容有关的课时折算
39、办法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1。2，单班物理、化学=1。15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1。1，单班政治、历史、生物、地理=1。05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1。0，跨年级的学科只一次性另加1。0课时。b、教学自习课时自习课=0。8。c、教学辅导课时数所有学科辅导=0。6。d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接代课时，所接代课与任课若为两门主课，所接代课的=1。5，所接代课与任课若为一个头的主课，所接代课的=1。4，所接代课与任课若为两个头的主副课，所接代课的=1。35，所接代课与任课若为两个头的副副课，所接代课的=1。3，自习课=
40、1。1，学科辅导=0。9。老师课时数以一周每位老师课时总量与中权重计算出每位老师的周课时数。2与授课班级内学生人数有关的班级人数/学校班平均人数12+13与学段有关的一、二、三，=0。85四、五年级，=0。9六年级，七、八年级，=0。95九年级=1。04其中1、2、3的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。2、老师工作量学年得分老师学年度教育教学工作量老师学年度人均教育教学工作量30分。四教育教学经过20分。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作
41、中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识构造，把握运用当代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，擅长做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。1、教育教学常规工作不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0。5分。不重视工作中的信息反应，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0。5分。不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0。1分。认真备课，教案能体现当代教学理念，超前备课，教学目的明确，有实现目的的教学经过，有教学
42、反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬老师用书。由教诲处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0。1分，c等级扣0。2分，d等级扣0。3分。无学生平常成绩记录建立经过性评价记录、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0。5分。对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课老师无改良措施，批改不合要求。由教诲处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0。1分，c等级扣0。2分，d等级扣0。3分。所任课堂学生纪律差，老师维持无效，以致逐步构成乱堂，每发现一次扣0。1分。教诲处等的常规检查送检不及时，每次扣0。2分，缺检每次扣0。5分。老师学期累计听课少不于15节，每少1节
43、扣0。2分；教研活动无故缺席1次扣0。1分。监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对老师听评课，一次或屡次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。1教学经过以新课标为根据，吃透课本内涵。课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。讲课思路明晰，节拍适当。鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题
44、的能力，培养收集处理信息的能力。鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用当代信息技术手段，建立学习和生活的联络，加强学科之间的整合。2教学方法：强调自主、合作、探究性学习。教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。3老师基本功：穿着得体、教态自然、有亲和力。语言规范、标准，富于表现力和感染力。能处理教学经过中随机出现的问题。板书工整合理，规范科学。3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。五教育教学业绩30分。育人成效明显，学生综合学业水平提高，老师在教育教学方面实现自我积累。1、教育教学质量20分1学校设立三级教学成绩质量指标。2教学成绩以期
45、末统考为考核对象，以期中考试为参考。到达一级指标积分20分a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分，视为教学成果显著；到达二级指标，积分18分a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分，视为教学效果良好；到达三级指标，积分16分a率4。5分，b率5分，c率4。5分，全b率2分，视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%，五为总分的82%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六年级、七年级、八年级、九
46、年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的40%。注：、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。3任教两科或两科以上得分综合取平均值。4凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。2、教育教研成果10分所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。评为优质课、讲课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干老师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。获校级优秀老师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。有课题实验并有实验方案及实验记录材料的老师加2分，获得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。【实用】绩效考核方案模板汇编六篇】