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1、【实用】绩效考核方案模板汇编6篇【实用】绩效考核方案模板汇编6篇为了确保工作或事情能有条不紊地开展，就需要我们事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是我精心整理的绩效考核方案6篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。绩效考核方案篇1一、人员分类及系数设定：1所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：即：A级：主任设计师、项目责任人；不设基本工资B级：设计师不设基本工资C级：助理设计师设基本工资2系数设定：A级：1B级：0.8C级：0.5二、装饰及类别系数设定：1无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；2类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；连锁、模拟店
2、项目为0.8；3品牌店类别系数另行考虑；补贴费方案4展柜分配系数：合同价A：2.5万元下面，5%B：2.57.5万元，4%C：7.510.5万元，3.5%D:10.525万元，3%E：25万元以上2%三、项目分配方案：1工程项目：可分配设计费为：总设计费院留30%业务开支设备设计费效果图设计费外的45%部分；其中：项目负责人：20%；方案设计：20%30%设计师实际分配按等级系数确定施工图设计：50%60%设计师实际分配按等级系数确定2珠宝项目：可分配设计费为：展柜合同成交价分配系数装饰系数设备设计费效果图设计费外的部分；其中：项目责任人为：20%；方案设计：25%；设计师实际分配按等级系数确
3、定施工图设计：20%；设计师实际分配按等级系数确定测量：5%；按介入人员实际分配按等级系数确定施工现场服务：5%；按介入人员实际分配按等级系数确定制作图：20%；按介入人员实际分配按等级系数确定安装现场服务：5%；按介入人员实际分配按等级系数确定四、相关考核：1因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承当相应责任，责任承当比例为：分配所得展柜合同价实际损失值；2直接经济损失是指：因设计原因造成的返工、人工、材料费；因设计原因造成的报废；因设计原因造成的延误交货产生的违约金；因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；3当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。五、相关讲明：1人员分类
4、中C类人员是指已具一定独立设计能力，具可培养价值的人员；2方案人员在做方案时，务必明确反映设计意图，必须具备平面、顶面及主要立面，施工图设计应确保现场能顺利施工；3方案提成比例能够根据实际难度调整，无方案的直接由施工图分配，难易程度由项目负责人核定。4工程项目分配所得税由员工个人承当。5工程项目按实际到款比例提成。绩效考核方案篇2一、目的1.全面贯彻公司薪酬、目的考核、5s管理等文件精神；2.科学评价部门内部员工的工作效果；3.确定部门内部员工的绩效工资；4.调动内部员工的积极性、主动性；5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。二、根据：1.公司薪酬管理方案2.公司目的考核管理方案含补充规定
5、3.考勤管理方案4.司机与车辆管理方案5.公司其他相关制度与方案三、原则：1.公平、公正、公开原则2.效率优先，兼顾公平原则3.明确规定、严格执行原则四、适用范围：本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。五、分类：根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：1、行政人事助理2、车队队长3、车队司机4、食堂炊事员六、考核办法：考核办法分两类，一种为工作目的考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目的考核的基础上增加或扣减分数。一工作目的考核部分：1、管理岗位的考核：适用于行
6、政人事助理和车队队长1讲明：每周考核一次，月度汇总2计算：周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3要求：周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划总结客观、公正、全面计划全面、科学4考核办法：不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分的3分。2、司机的考核：适用于司机1)讲明：每月考评一次；2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员1)讲明：每月考核一次2)要求：卫生、价格、味道、花色基本知足就餐员工要求3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质
7、量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。二日常行为考核部分：讲明：每月考核一次，累计计算计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励1、考勤：1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机炊事员外出非固定时间工作内容半小时以上须车队长行政助理批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理讲明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违背一例扣分值的3分。2、5s管理：1)要求：按公司5s管理方案执行；2)考核办法：每
8、违背一例规定扣分值的1分。3、工作态度：1)要求：主动、积极对待工作，碰到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。2)考核办法：每违背一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。4、沟通协调：1)要求：协调好与领导、同事间互相关系，不得冲撞领导含间接领导、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、讲服。2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分5、会议：1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。6、临时性工作：1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。2
9、)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。7、工作失误：1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。8、团队建设：1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；9、车辆管理本项内容仅适用与司机：1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日天天对责任车辆进行检查；2)考核办法：违背一例扣5分10、公司处罚：1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；2)核办法：受公司通
10、报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。11.奖励：奖励为表彰有突出奉献的事件，主要为下面几方面：1)遭到部门表扬，每次加3分；遭到公司通报表扬加6分，记功加10分；2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；6)其他需要表彰的事项酌情加分。七、考核结果与薪酬的计算一员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果二员工薪酬的计算员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的根据。员工薪酬的计算方法为：1
11、、月绩效工资计算公式为：个人月绩效得分/部门平均月绩效得分*个人月绩效工资2、季度绩效工资个人季绩效得分/部门平均季绩效得分*个人季绩效工资个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和3、年度绩效工资个人年绩效得分/部门平均年绩效得分*个人年绩效工资个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和八、附则：1.绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申述，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申述，总经理、书记的裁决为最终决定。2.部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。3
12、.本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。绩效考核方案篇3老师绩效考核方案制订与施行，是建设我国和谐校园、激发老师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。怎样充分发挥绩效考核方案的引领功能，我以为要坚持三个原则和注重三个结合。坚持的三个原则是：一是要广泛听取群众意见。学校绩效考核方案的制定要广泛征请教师的意见，而不是领导本人闭门自悟方案。也许我们的学校领导都以为，假如让老师介入制订，那么老师往往就会把本人的利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然，假如我们在制订考核方案时，能先摸一摸老师的.心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让老师
13、、行政领导领会考核的意义，所要达成的目的，进而鼓励老师不断进取，提高老师专业发展水平；另一方面能够通过谈心、沟通，了解老师的思想动态，把握第一手资料，进而提高绩效考核方案在制订经过中具有针对性和合理性。详细的做法是先召开行政及部分老师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会讨论补充、完善，构成学校老师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由老师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室老师进行讨论，及时把相关信息反应给教代会，进行讨论，最后由学校领导和教代会共同研究决定，构成施行方案。这样做，打破了绩效考核方案的神秘感，提高了绩效考核方案的民主化水平，加强了
14、考核方案的合理性，同时也获得了老师对考核方案的认可度，加强了绩效考核方案的可执行性和实效性。二是要充分体现人文精神。制订老师绩效考核方案以及施行所要到达的目的，就是要最大限度的发挥其优化管理，推进人事制度改革，引领老师专业发展的功能。这就要求我们在制订考核方案时，浸透科学的管理理念，理性的思维方式，更要注意运用“情感管理，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。如在对于老师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次老师都有明确的要求体现，而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科，另加机动的课时量；对于到达一定年龄的年老老师，课务量能够根据学校实际，在条件允许的情况下减少1
15、0%至20%，最终以学年初学校确定课时数和工作任务，作为该老师的工作量，避免在细节上斤斤计较。让各层面的老师感觉到领导对他们的关爱。这样他们一定也会以一样的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动，会转化为学校可持续发展的有利因素。三是体现公平、公正、公开。学校管理的重要原则是公正，管理者要以平等的心态对待每一个人，学校的管理经过其实就是一个促进老师生命成长的经过。老师绩效考核方案的制定就必须根据上级有关文件精神，力求做到合情合理、公正透明，让老师明确考核内容，引领、鼓励和帮助老师达成考核目的，进而来激活老师工作的热情。如老师的工作经过考核，我们根据市局教学常规、教学研究效果、
16、继续教育等要求，对老师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五个方面，提出明确的目的要求，鼓励老师忠实教育，爱生敬业；教育研究，勇于争先；课堂教学，活力体现；活动辅导，独当一面；班级管理，构成特色。通过辅导沟通、研讨沟通、检查评选等形式，营造一种比、学、赶、带、超的和谐气氛。坚持的三个结合是：首先是政策要求与本校实际相结合。由于各校固然从办学方向，办学性质、办学要求等大的方面来讲是一致的，但由于各地各校详细情况不同，长期构成的传统评价等内容及个性特色发展的差异，所以就很难用统一的考核细则来施行，这就要求各校必须严格根据上级政府的政策要求，根据学校的实际，老师传统认同的评价方法
17、，制订相应的绩效考核施行方案。如我校制订考核方案的总体思路是：市政府核定的30%奖励性绩效考核资金总额，减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核奖励等项目的预测总数约占总数的20%，余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类即师德师表、出勤、工作量、工作经过、工作成效等，在每一类中制订详细的目的要求，构建整体考核方案，确保考核资金用好用足，落到实处。其次是面向全体与拉开档次相结合。为了能够体现政策要求，做到面向一线老师，面向有奉献的老师，做到优质优酬，同时又兼顾到全体老师的绝大多，努力体现出公平、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量这一项中设置了职称补贴每月中高70元、小高50元、小一30元，
18、兼顾到中老年老师的利益；在“工作成效一项中，设立了老师特殊奉献奖，资金数约占奖励性绩效考核资金总额6%，详细分老师参加各类竞赛奖励，老师参加课题研究，撰写教育教学论文奖励，老师指导学生参加各类竞赛奖励，老师评优奖励，教学质量调研奖励等等，并明确校、市、省、全国等层面的奖励幅度及数额。如老师参加教学基本功比赛和课堂教学展示获省级等级奖给予150300元奖励，镇江市级获50150元奖励，丹阳市获3050元奖励，校级1530元奖励，以此来鼓励老师不断进取，友好竞争，发奋向上，同时也在此经过中拉开了老师之间报酬的差距。其三是目的引领与制度建设相结合。绩效考核方案的制订与施行，能否引导广大教职员工把工作
19、的重心放在履行岗位职责、实现工作目的上，关键是坚持正确的目的导向和制度建设。绩效考核方案要以当代管理理论、经济理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律，老师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区十分是本校的实际情况，沿续学校传统的好做法，能为绝大多数教职员工所接受，这就要求在制订的考核方案中，对考核指标的设计，对一些导向性、学校特色性项目给予十分的权重，并配置相应的制度要求。通过宣传发动，明确目的，坚持公平公正、公开透明的原则，确保考核结果的客观公正，准确有序，进而促进学校和老师、学生的共同发展。像我校为了强化教科研特色项目的建设，提升学校老师的智慧素养，十分明确行政领
20、导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干老师培养目的与要求等等，使其成为学校制度文化建设的重要部分，也是学校管理的重要抓手，构成一种气氛，一种有效机制，每学期由校长室带头，科室部门领导组成的考核小组，对照目的要求，逐项考核落实，并与“工作成效密切挂钩。进而不断地鼓励领导、老师开拓进取，促进学校内涵的不断提升。当然，学校老师绩效考核方案的制订，涉及的面很广，也比拟复杂，不可能一步到位，还需要在详细的施行经过中不断完善。但就绩效考核方案制订而言，要能努力体现出以德为先，注重实效，科学合理，鼓励先进，不断地引领老师提高本身素质和教育教学能力。绩效考核方案篇4企业在制定发展规划、战略目的时，为了更
21、好的完成这个目的需要把目的分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是讲每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目的情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。员工绩效考核施行方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目的的实现。2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改良工作和调整工作提供根据。3、建立
22、工作信息的反应通道和与员工的沟通渠道。4、为鼓励员工的工作绩效，开掘优秀人才，以此作为赏罚、提升的根据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。二、绩效考核原则1、一致性-在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。2、客观性-考核要客观地反映员工的实际情况。3、公平性-对于同一岗位的员工使用一样的考核标准。4、公开性-员工应知道本人的具体考核结果。三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以到达良好的考核目的。2、每位员工都要有一本工作日志，记录天天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的根据，明晰明了地反映工作表现。3、考核时，考核
23、者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改良的方法和发展规划等。4、中层管理下面人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。四、绩效考核要求一员工的考核应以其在被考核期间的工作为根据，考核者对所属员工的平常工作成绩应随时记录和严密考核。二考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心
24、服口服。三考核者要以公平公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。四考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。五主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调发动工的积极性，提高工作效率。六提倡设计个性化考核指标进行绩效考核。七不可过分重视在考核前刚完成的十分成绩。八考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。九在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被
25、考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。绩效考核方案篇5一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，到达企业员工的双赢工作。2.加深员工了解本人的工作职责和工作目的3.不断提高员工的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5.通过考核结果的合理应用赏罚或待遇调整，精神奖励等，营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果
26、的运用公司同一岗位执行一样标准。2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。1公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。2绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4.灵敏性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的
27、工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2.考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩定量考核，业绩考核周期
28、为月度考核。2.考核适用于正式员工不含促销员、导购员。3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离任自动离任或被辞退工作未满月者当月不介入考核。4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1.介入业绩考核部分工资比例：按介入考核员工岗位工资的10%进行考核如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元10%=150元；如经理的
29、月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元10%=200元2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为根据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范四、业绩考核赏罚标准1.综合达成率为部门员工承当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。2.业绩考核赏罚与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率施行赏罚。3.当月业绩考核指标达成赏罚在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议因不可控等因素影响指标达成，于25日前将部门意见汇总到人
30、力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励另报，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不介入奖励。5.综合达成率到达相应标准的则不奖不罚6.奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%奖励举例讲明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A105%浮动工资赏罚比例105%-100%=5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金150010%5%*10=75元.B.其别人员的奖励计算方法同上。7.处罚:综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣
31、款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例讲明：假设A为实际综合达成率A生鲜部某组的A90%，浮动工资赏罚比例=100%-90%=10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款150010%10%*5=75元B.其别人员的处罚计算方法同上绩效考核方案篇6一、组织领导市“万人评议作风效能活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下，由区机关效能建设领导小组统一组织施行，区纪工委副书记总负责，区行政服务中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调，其组成如下：二、工作原则：坚持以群众评判为导向、以人民满意为标准；坚持公开、公平、公正；坚持求真务
32、实，边评边改，评改结合；坚持科学规范、简便易行。三、各工作组主要工作任务一人员组织组1、确定参加测评会的评议人名单、联络电话并汇总名单；2、做好参加测评会的评议人的座位安排含每个教室的人员名单安排，制作座位表等工作；3、通知评议人准时参加测评会；并将入场券发到每位评议人手中测评当天评议人凭入场券及本人身份证入场；4、测评会督查。二场地布置组1、落实8个教室做为测评会场所，并布置好每个教室安排40个测评座位；2、落实测评当天11月13日上午，星期日每个教室有两位老师做为工作人员，配合市、区发放及收取测评表；3、在每个教室门口张贴参加测评人员的名单；在教室内的桌角上张贴测评人员名单、座位序号；4、
33、安排人员做好门卫工作凭券或工作人员证进入；5、沿途做好标识及横幅，指引测评人进入测评地所在学校；测评地所在学校挂上横幅；营造宣传气氛；6、负责联络公安及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。三综合协调组1、做好与市效能办督查组对接和接待工作；2、测评会的组织、协调、督查，会议执行方案的制定；3、向市效能办报送测评安排情况包括参加测评人员名单、测评点示意图、工作人员安排表；4、印制我区年度绩效考核测评表、空白入场券；5、制作测评会工作人员工作牌；6、各个测评教室测评督查工作人员的分配；7、备好铅笔，并于测评半小时前发到每个教室的工作人员手中，组织测评当天工作人员做好我区测评表的发放、收取及密封工作。8、宣传及经费保障工作；9、其他需协调联络的工作。各小组工作完成时间见附件一。四、有关要求1、提高认识，加强领导。要充分认识“万人评活动的重要意义，各参评单位要高度重视，以积极主动的姿态接受社会各界和人民群众的评议。2、严明纪律，规范运行。各参评单位要严格遵守评议纪律，不得以任何方式干扰评议活动，不得向评议人打招呼、拉选票。区效能办要精心组织、规范运作，严禁弄虚作假，确保评议活动公开、公平、公正。【实用】绩效考核方案模板汇编6篇】