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1、【精华】绩效考核方案模板汇总10篇【精华】绩效考核方案模板汇总10篇为了确保事情或工作有序有效开展，通常需要预先制定一份完好的方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我精心整理的绩效考核方案10篇，仅供参考，大家一起来看看吧。绩效考核方案篇1甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目的，经双方充分协商，特制订本考核协议书。一、考核期限20xx年2月15日至20xx年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。2、乙方负责所在部门的一切日常事
2、物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。三、薪酬标准：1、乙方年薪为1.98万元乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬35%2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。注：每月出勤天数为30天其余的固定工资年底一次清算。四、工作目的与考核序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4设备保护厨房设备使用得当25分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的根据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考
3、。2、总经办、财务部、办公室，对目的责任书执行情况进行经过填制，加强审计、监察力度。3、本目的责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。4、本责任书解释权归公司总经办。、六、考评的组织机构组长：朱建岭副组长：刘振立成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇书记员：王智慧绩效考核方案篇2为促进职工工作积极性，工作更充实。在每年销售旺季：3月11月，特为运输部货车司机每人每月增加500元绩效奖金。按月进行考核，每月按30天计算。根据公司现有车辆6620，905，498，28691分为四组制定考核标准。1、工作量考核工作量考核占总考核60%，即300元。主要考核两个方
4、面，一是总趟数，二是总吨数，二者各占30%。根据数据统计制定考核标准：车型趟数/天吨/趟考核总趟数考核总吨数见附表1每月考核表格如下：见附表22、节约成本考核节约成本考核占总考核30%，即100元。根据物流经理统计的数据为考核基础。主要考察车队耗油量的控制。耗油量超过估计耗油量，该项奖金为零;耗油量等于估计耗油量，全额发放该部分奖金;耗油量低于估计耗油量，全额发放该部分奖金+节约油费的20%，作为奖金。(例如：本月6620型货车耗油量在估计耗油量范围内，且为公司节约200元钱，则本月奖金为：100+200*30%=160元)详细考核如下：见附表33、工作技能考核工作技能考核占总考核5%，即25
5、元。详细考核内容为：当月没有任何交通事故发生。4、工作态度考核工作态度考核占总考核5%，即25元。详细考核内容为：要求填写的表格填写完好，并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。5、工作积极性考核工作积极性考核占总考核5%，即25元。详细考核内容为：当月全天出勤，休息假不超过2天。6、客户满意度考核客户满意度考核占总考核5%，即25元。详细考核内容为：当月没有客户的投诉电话。后勤司机后勤司机全年进行绩效考核。共分为出车趟数、发货吨数、工作职责三大部分，详细考核方法如下：一、出车趟数天天考核趟数4趟，每月均按30天计算，全月完成120趟未达标。按实际完成趟数的比例计算绩效奖金。此部分绩效奖金为100
6、元。二、发货吨数此部分没有固定奖金额度，根据发货一吨奖励3元计算。三、工作职责1、工作技能考核工作技能考核占总考核5%，即25元。详细考核内容为：当月没有任何交通事故发生。2、工作态度考核工作态度考核占总考核5%，即25元。详细考核内容为：要求填写的表格填写完好，并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。3、工作积极性考核工作积极性考核占总考核5%，即25元。详细考核内容为：当月全天出勤，休息假不超过2天。4、客户满意度考核客户满意度考核占总考核5%，即25元。详细考核内容为：当月没有客户的投诉电话。绩效考核方案篇3护理质量50分1、岗位职责落实情况10分重病人、新病人未实行床头交接扣5分未及时巡视
7、病房，每发现一次扣2分时间用药漏用一次，及时弥补，未造成不良影响，扣3分；造成不良后果者，扣10分上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分2、基础护理情况10分病人颜面脏、指甲长每人次扣0.5分未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分3、护理文书质量10分体温单漏记一项，扣0.2分护理记录单涂改一处，扣0.5分评估单、健康教育单少记录一次，扣1分护理记录漏记一次，扣1分记录与病情不相符，每次扣1分护理记录单干净工整，内涵好奖2分4、理论知识考核10分理论知识考核不及格，扣4分第二次考试不及格，扣6分医院理论考试优秀奖3分5、技术考核10分每月技术考核不及格，扣5分不
8、参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律15分1、按时到岗情况5分每迟到一次扣0.5分上班私自脱岗者每次扣2分上班串岗者每发现一次扣1分长期提早半小时到岗者奖2分2、请假情况5分私自调班一次扣1分旷工两小时扣2分请事假超过三天扣当月奖金3、院各种会议及科室业务学习情况5分迟到一次扣1分无故不参加扣2分思想品德15分1工作责任心5分因责任心不强造成不良后果者扣2分；造成严重不良后果者扣当月奖金2.、仪表、行为、着装规范5分仪表不整，长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指，每发现一次扣0.5分上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分3、服务态度5分病人对服务态度不满意、与病人争吵，每次扣5分病人提出表扬每次奖
9、2分护理过失10分一般护理过失每次扣4分严重护理过失扣当事人当月奖金绩效考核标准项目分值考核内容扣分根据奖分根据护理质量50分1、岗位职责落实情况10分重病人、新病人未实行床头交接扣5分未及时巡视病房，每发现一次扣2分时间用药漏用一次，及时弥补，未造成不良影响，扣3分；造成不良后果者，扣10分上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分2、基础护理情况10分病人颜面脏、指甲长，每人次扣0.5分可避免而发生褥疮不得分未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分3、护理文书质量10分体温单漏记一项，扣0.2分护理记录单涂改一处，扣0.5分评估单、健康教育单少记录一次，扣1分护理
10、记录漏记一次，扣1分记录与病情不相符，每次扣1分护理记录单干净工整，内涵好奖2分4、理论知识考核10分理论知识考核不及格，扣4分第二次考试不及格，扣6分医院理论考试优秀奖3分5、技术考核10分每月技术考核不及格，扣5分不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律15分1、按时到岗情况5分每迟到一次扣0.5分上班私自脱岗者每次扣2分上班串岗者每发现一次扣1分长期提早半小时到岗者奖2分2、请假情况5分私自调班一次扣1分旷工两小时扣2分请事假超过三天扣当月奖金3、院各种会议及科室业务学习情况5分迟到一次扣1分无故不参加扣2分思想品德15分1工作责任心5分因责任心不强造成不良后果者扣2分；造成严重不良
11、后果者扣当月奖金2.、仪表、行为、着装规范5分仪表不整，长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指，每发现一次扣0.5分上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分3、服务态度5分病人对服务态度不满意、与病人争吵，每次扣5分病人提出表扬每次奖2分护理过失10分一般护理过失每次扣4分严重护理过失扣当事人当月奖金绩效考核方案篇41、混淆绩效考核与绩效管理绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与赏罚挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。
12、对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。2、把考核结果用于员工评价不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事的考核评价，而不是对“人的考核评价。企业中的很多“事，有的能够用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。假如用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织行为的考核，而不是对“员工行为的考核。3、把责任推给人力资源部门企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成
13、的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。假如仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该根据专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。4、过分扩大绩效考核的作用绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，假如企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。5、设置过高的绩效考核指标设置
14、考核指标不能拍脑袋，过低的指标不适宜，过高的指标同样也是不适宜的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业能够参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到鼓励作用，还会打击大家的积极性，由于一个无法实现的指标，就好像水中月、镜中花一样。6、设置的绩效考核周期过长有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有确实定为半年，有的甚至一年。假如这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时鼓励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，假如不能关注每个月的绩效状况，
15、年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，能够及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。7、设立的绩效考核指标过滥有的企业以为，绩效考核是个筐，什么考核都能够往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标太多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是本人最应该做的。8、绩效考核的流程1、将企业的财务报表来进行分离;2、梳理好企业的人力资源组织架构;3、根据组织架构设定每个岗位的岗位职责;4、设定每个岗
16、位的作业指导书;5、设定每个岗位的述职报告;6、设定每个岗位的物品保管表;7、设定每个岗位的流程工作进度表;8、实现我们绩效考核方案。考察值班经理人员的工作统筹安排能力。工作职责的履行情况(20%)考察值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改良能力。部门各项工作计划完成和目的达成情况(15%)考察值班经理领导下属对工作对公司的总体奉献价值。部门临时工作任务的完成情况(5%)考察值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。下属员工工作表现和考评成绩(5%)考察值班经理指导、管理下属员工的能力。绩效考核方案篇5一、基本意义为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作
17、质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。二、考核的基本原则以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为根据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬赏罚及评先评优严密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争气氛。三、考核的程序和分工考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。每月1号前考核人根据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。总会计师
18、和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。四、监督体制总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。五、建立沟通和动态监控制度日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，催促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和缺乏，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。六、
19、月度考核细则1、考核方法：考核人可采用比照法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改良和差从后五名中选定。3、考核指标及权重工作绩效总分100分岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%80%；额外工作，按岗位不同权重为20%30%；其他项目调整项，每月按实际情况加减分。另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%；经理定性考核占20%。对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经历
20、等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加2分。4、奖金;：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行赏罚，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。5、赏罚幅度：1优秀：享受被考核人双倍浮动工资；2良好：享受被考核人1.5倍浮动工资；3合格：享受被考核人1倍浮动工资；4有待改良：享受被考核人50%浮动工资；5较差：扣除被考核人浮动工资全额；七、考核项目岗位职责和工作标准履行情况考核岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工
21、作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核根据，月末逐一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为一样的权数加权计算出最后得分，比方一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调
22、分配，报财务部备案。额外工作的考核额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动考虑发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，具体列出工作项目名称、工作内容、应到达标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（额外工作报告单）附后1、指令性额外工作考核评分标准创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%、十分重要性工作A级为60分；、较重要性工作B级为50分；、一般重要性工作C级为4
23、0分；、一般性工作D级为30分；、零星性额外工作E级视工作量大小为1020分。注：十分重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改良工作流程、提高工作效率，并遭到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。2、额外工作的分配方法为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、
24、劳者有其酬的竞争气氛，同时又能加强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承当和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承当和招标方式相结合等。3、对于额外工作的完成情况考核额外工作按计划进度完成，且符合目的要求者得到相应分数。未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。对于承当的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的100%；若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工
25、作应得分数的50%；若对中心有影响的，再处罚责任人该项应得分数的25%。对于一项工作分别由几人共同完成的，每个人分别平均承当本项工作的责任，工作完成后，并享有本项工作的平均得分。其他考核事项1、奖励事项关心公司的生产经营活动提出合理化建议，被公司采纳者，一次奖2分；被部门采纳者，一次奖1分。积极钻研业务知识，改良本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序，使工作质量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作项目的，使部门工作提高的，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分，同时分别奖中心负责人1分和0.5。积极参加公司内外举办的各类活动并获得优异成绩，获得荣誉表彰的，公司外部一次奖2分，公司内部一次
26、奖1分。为宣传公司形象或本部门形象积极投稿，被发表或采纳者视详细情况分别给予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者，一篇奖3分。因工作成绩突出，被上级主管部门或公司内部表彰的，省部级及以上的一次奖4分，地市级一次奖2分，公司内部一次奖1分。为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分经办人为两人以上的，平均分摊6分；为部门争得集体荣誉的，经办人和中心负责人每人奖4分具办人为两人以上的，平均分摊4分。中心遭到现场管理办公室奖励的，奖励中心负责人1分。其他未列明奖励事项，一次奖1分。2、惩罚事项各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的，除了应及时解决外，扣中心负责人及责任人每
27、人2分；上报的报表中存在错误被发现的，一处扣中心负责人及责任人每人1分；泄露公司机密被发现的，未对公司造成影响的扣中心负责人2分，扣责任人4分；不遵守工作纪律被部门领导批评者，扣中心负责人1分，扣责任人2分；酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的，扣中心负责人2分，扣责任人4分；现场管理检查中，被通报或罚款的，扣中心负责人2分；日常考勤：正常上班，满勤工作者不加分也不减分，除法定应享受的假期之外如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后，每请假一天扣2分，旷工一天扣10分；本应该享受的假期，被领导同意批准后，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者，多出勤一天加0.5分。八、绩效考
28、核赏罚方式季度考核参照月度考核结果进行加分汇总，依次进行排队，分别评选出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批评等，对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬，对于符合公司调整薪酬档次的，根据公司调高或调低薪酬档次的标准进行薪酬调整。年度考核结合财务部人力资源评估系统，把月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统，完成对每一个财务人员的综合评定。视详细情况分别进行调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处理。奖励事项1、评选优秀员工。所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工的评选活动，但必须符合下面条件：思想政治合格，工作态度端正、积极主动，擅长创新工作方法，并且具有较高的职业道德，不计个人
29、得失，或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。2、荣誉通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的，积极钻研业务知识、改良业务处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的，提出合理化建议被公司采用的，参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的，财务部定期在部室内部给予通报表扬。3、奖励休假。对于工作表现突出、屡次遭到公司嘉奖的财务人员，以及被财务部评选为优秀员工的、遭到荣誉通报的财务人员，财务部在不影响工作的前提下，适当安排其休假，以作为对其本人的奖励。5、奖励外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业知识、提高工作效率和工作质量的人员，以及遭到荣誉通报或被
30、评选为优秀员工的人员，财务部能够选取适当的时间安排其外出参加会统、财政和税务知识的培训，不断提高财务人员的工作能力和介入管理的水平。6、调增薪酬标准或晋升。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德，出色的完成本人制定的各项工作计划，对于一个季度被评为两次良好以上者，按公司有关规定调高薪酬档次，年度内屡次遭到财务部嘉奖通报或被评选为优秀员工的，财务部提携人员时，能够作为重要的考核根据。惩罚事项1、口头警告。财务人员在工作的经过中，由于工作失误或管理不善造成帐务处理错误，后经发现及时更正，未对月底帐务造成本质性影响的，除在月度考核遭到相应的处罚后，并应给予其口头警告并责令其限期改正。2、通报批评。财
31、务人员没有遵守劳动纪律，无故迟到、旷工、早退以及上班期间玩游戏或阅读黄色网站等，或因帐务处理错误造成本质性、不良影响后果的，以及被口头警告后仍有再犯的，除在月度考核遭到相应的处罚后，并将给予通报批评。3、降低工资待遇。财务人员被通报批评超过三次，仍有再犯的，一个季度内考核有三次定格为“有待改良或两次定格为“差的，降低薪酬档次；对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改良的，其主管应给予帮辅其尽快提高，并下调一个层次使用。4、去除会计队伍，退人力资源部。财务人员被降低层次处分后，仍不思悔改的，以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外提供会计资料，给公司造成较大经济损失的，除依法要求其赔
32、偿损失外，并将其去除出会计队伍，退人力资源部处分。九、绩效考核档案资料管理本考核办法作为评定财务部全体人员工作优劣的重要根据，并作为人力资源管理的重要组成部分。1号前，每个人把本人的下月（部室月度绩效考核表）和（财务部月度绩效考核统计表）填写完毕报中心主管审阅，由财务部监督各中心内勤统一保管，月底28日前，把两表分发个人，30号前完成所有资料的检查上报工作，1号前由各中心把本中心的所有考核资料报财务部，4日前财务部完成对所有员工的考核定格工作。每月考核资料由各中心负责整理报财务部，考核兑现后，由财务部将考核资料留存，妥善保管。十、本办法自财务部讨论通过后施行，并在考核经过中逐步完善。十一、本办
33、法由财务部负责解释。绩效考核方案篇6为确保公司战略目的的顺利施行，通过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。一、绩效考核原则1、“四公原则：即“公正、公开、公平、公正，执行公正，经过公开，评价公平，施行公正，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实讲话，切忌主观臆断，缺乏事实根据；3、反应原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的经过中，需要把考核结果反应给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反应，一月一鼓励，一年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考
34、核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取最近的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为根据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值奉献。二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目的任务的完成情况，根据年初确定的目的责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日
35、，下半年考核时间为次年1月1日15日。2、考核期假如由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核的应用行事历及目的管理的考评方式进行考评一中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及施行方略、综合素质管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通、
36、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、经营指标以年初责任书签订指标为考核内容硬指标：主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核根据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核根据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核根据;其它企业按协议规定执行安全工作一票否决。权重占总考核的80%考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标考核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及施行方略企业发展规划及施行方略是指被考核者能否能够站在集团公司战略规划的高度上提出
37、本企业合理的发展规划及详细施行方略；权重占总考核的10%考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度；权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40
38、%考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目的责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及施行方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、
39、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核根据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及施行方略职能系统的业务规划及施行方略是指被考核者能否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细施行方略；权重占总考核的10%考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；
40、权重分别为10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管辖范围的员工队伍建设直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%考核周期：半年考核5、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10%考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%
41、客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期：年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核二一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和
42、即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核根据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的50%考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的
43、办法进行；权重分别为10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、综合素质专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性；权重占总考核的20%考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核三外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成
44、。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力。三项得分之和即为被考评者的最后得分。1、本企业经营指标完成情况主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核根据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目的及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的50%考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者根据（亿利资源集团
45、公司外派人员管理办法）相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的20%。考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联络的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别
46、为优秀、良好、合格、需改良和不良。优秀130120分；良好120110分；合格11090分；需改良9070分；差7050分，每个等级的评分原则如下：优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格根据规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目的。合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目的。需改良：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶然有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任