【精华】绩效考核方案模板汇总八篇.docx
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1、【精华】绩效考核方案模板汇总八篇【精华】绩效考核方案模板汇总八篇为了确保事情或工作扎实开展,经常需要预先准备方案,方案是说明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?下面是我整理的绩效考核方案8篇,希望能够帮助到大家。绩效考核方案篇11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,进而改善公司整体绩效,到达企业的管理目的。1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供根据。2.种类和适用范围类别施行时间适用范围月度考核该月结束后三个工
2、作日内餐厅全体管理人员和员工当月连续休假五天以上者除外备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见、3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督施行;负责对考核结果进行监督、平衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部
3、长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。4.管理规定4.1施行原则4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用一样的考核标准。4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、培养提升及淘汰员工。所示:13%49%8090%46%12%注:每月aaa员工为13%aa员工为49%;a员工为8090%;b员工为46%;c员工为12%。餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管
4、、领班及员工按本店总人数计算比例4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度如可靠性、主动性、协助精神等、工作能力包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等能力和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作经过即行为主导型,餐厅经理/主管侧重于工作结果即效果主导型。4.2.3分值:副经理、部长/副主管、领班及员工组:备注:“附加项的考核内容及评分标准见4.2.4。4.2.4“附加项的考核内容及评分标准:l表彰加分:遭到营
5、运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;遭到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。l处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。4.3考核权限4.3.1各管理人员负责对直接下属施行考核,详细见附表一。4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共鸣,但第二考核人拥有最后决策权。4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时,能够越级向上反映或可向人力资源部反映。4.4考核结果的计算4.4.1各单项内容考核均采获得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:aaa:工作表现一贯卓越。对
6、公司及餐厅做出行之有效的奉献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。aa:工作表现经常超出其工作目的所期望的要求。员工对目的能有效地作出反响,并根据情况予以调整,对公司及餐厅作出奉献,是餐厅中比拟出色的工作表现者。a:工作表现符合要求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。b:工作表现不能到达工作的要求和期望者被列为需要改良的成员。c:工作表现无法令人满意,员工很大程度上不能到达工作要求。各等级对应分值见评估表格。4.1考核结果的应用4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的根据。4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比
7、率挂钩;详见附表二。4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工根据之一;年度内,月度有一次以上含一次评估为b的,不得评为年度优秀员工。4.5.5月度考核成绩为“b时,第一次发出(工作表现警告书),为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第二次“b时,再次发出(工作表现警告书),为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第三次“b时,发出(离任通知书),立即辞退并不做任何补偿。4.5.6月度考核成绩为“c时,发出(离任通知书),立即辞退并不做任何补偿。4.2浮动奖金的发放标准4.6.1正常出勤的员工,当月的绩效工资按4.5规定的标准
8、发放。4.6.2当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金:l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假到达或超过5天以上者,当月评估级别不得超过a。l休工伤假者,按相关管理制度执行。4.3考核结果的分析4.7.1绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理,并编写(考核统计和分析报告),内容包括:l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果能否平衡。l统计aaa、aa、a、b、c的员工比率。l能否有明显的考评误差出现,及采取何种措施预防。4.7.2考核分析结果将作为制定和施行各项人力资源管理政策,如招聘、选拔、培训等的根据。4.4考核结果的反应和投诉4.8.1员工如对
9、考核结果有意见,可直接找部门负责人申述;如对部门负责人的解释不服,可找人力资源部申述。绩效考核方案篇2推行老师季度目的管理,量化考核是深化老师人事管理制度改革的一项重要举措,有利于促进学校管理的民主化、科学化,有利于激发老师的工作积极性,构成有效的鼓励机制。为进一步全面客观评估每一位老师履行岗位职责的情况,在学校内部营造一个“鼓励先进、优胜劣汰的工作气氛,特制定本方案。一、师德表现权数10分+奖励分无限制名额数1、优秀10分:遵守(师德规范),表现积极,业绩突出,能起模范带头作用。有下列情况之一者,师德表现方面不能定为优秀:有明显体罚或变相体罚学生现象;有有偿家教、有偿补习现象;有搞第二职业、
10、影响本职工作的现象;工作态度消极应付,接受任务推三托四;同事关系、家校关系紧张,经调查属实者。谎称病情、小病大养,影响不良者。2、合格8分:遵守(师德规范),表现一般,业绩较好,能完成担任的任务。3、不合格,不得分:表现较差,业绩低劣,不能承当分配的任务。有下列情况之一者,师德表现方面定为不合格:严重违法乱纪,损坏师德形象被查处者;同期违背计生政策,被查处者;体罚、变相体罚学生,性质严重的;严重渎职,酿成重大责任事故的;严重违背规章制度,教育不改的;擅离任守,较长期不在岗的;搞第二职业,严重影响本职工作的;4、奖励分:对响应上级号召,积极参加无偿献血者当季度可奖励1分,当季度帮扶贫困生、捐赞助
11、学50元以上者奖励13分。帮扶贫困生、捐赞助学50元99元得1分,100元199元得2分,200元以上得3分二、出勤情况权数10分学校设置考勤登记表,由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。老师请假12天须由校长批准,3天及其以上须由教育办批准,1周以上须送市教育局批准,并按有关规定扣发奖金。1、有下列情况者分别给予扣分。病假:当季度累计5天以上扣1分,长假病假不得分。事假;不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假:当季度累计请假3天以上扣1分,当季度累计一周以上不得分。旷课每节扣1分;无原因迟到、早退包括护导、私自调课每节课扣0、5分;学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会
12、议,应参加的老师又没有请假者每缺1次扣0、5分;没有考勤登记的按60%计算,下面参照计算。三、教学常规权数10分每季度对老师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试期中、期末质量分析等,根据教学常规管理要求进行一次全面检查。1、下面各项要求,每次每缺一项扣1分:期初制定教学计划、并按时送交学校;期末写好总结并按时送交学校;认真编写教案如发现无教案上课者,每次加扣1分;按时认真批改学生作业;单元测验按时考察、批改、讲评;批改作业工作量以每班40人为基准,每增加10人可奖励0、5分班生数以四舍五入法计算;跨班语数教师奖励分不受限制;专职技能科教师奖励最多不超过3分;2、严格执行“
13、减负规定,学生在校时间不擅自延长,节假日不组织集体补课。违背规定者从教学常规基本分中每次扣1分。3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违背规定者每发现一次扣1分。4、专职技能科老师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动,计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。四、班主任工作权数10分1、下面要求每缺一项扣1分:、按时完成班级工作计划、工作总结;、按时完成学籍卡、素质评估手册;、按时完成义教卡、健康卡;、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作;、每季度开展1次班队主题会并附书面记录,年段或校内开放,
14、班队各一次;、每季度家访或开家长会1次并填写家访记录簿,家长介入率到达90以上,本款包括中队辅导员;、班级黑板报、学习园地每月1次交底稿;、班级设有图书角生均2册以上、卫生角、绿化角;、每学期学校组织的“三评学生礼仪、卫生、纪律,按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级,评为“优、良的班级得1分,评为“合格的班级该项不得分,优、良比例不多于85%。2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰,班主任得2分,中队辅导员得1分。3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。五、行政工作1、校长、副校长、教诲、总务在完成本职工作的前提下,补贴职务分10分。2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分,在搞好本职工
15、作的前提下,全学期总分不少于老师平均分。3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分当季度不超过3分。5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选,当季度全体老师各得1、3、4、5分,获奖单位正职领导另加2分,副职与中层干部另加1分。单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖,单位正职指该项的负责人;校长、教诲在老师【一样项的老师】得分的基础上可加1分,老师得分按老师数的30%计算6、
16、专职技能科老师组织汇演、竞赛等活动,每次奖励1至2分,其他相关教师每次奖励0、5分。7、老师介入信息工作,向市级及以上教育网站投稿并录用,每篇信息奖励1分,最高奖励5分。六、老师获奖均为当季度为准,最高得分15分1、老师参加教育主管部门组织的技能包括现场论文、案例评奖素质竞赛、课堂教学竞赛,获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0、5分;获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分;获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分,录像课评选折半计算,逐级选送只计算最高级别一次,指导老师按1/3计算。2、开研究、示范课、讲座,按相应级别二等奖计算得分。3、
17、公开课的指导老师,核实后按参赛者的80%得分。多人指导的共同摊分4、评优评先按相应级别二等奖得分。作为奖励分,非教育部门降至晋江市级,晋江市级下面降至街道级。七、指导学生最高分15分1、指导学生临场竞赛得奖分:获街道级一、二、三等奖指导教师分别得3、2、5、2分;获晋江市级一、二、三等奖指导教师分别得4、3、5、3分;获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导教师分别得6、5、4分;逐级选送只计算最高级别一次,同校同次比赛只取最高奖一人计分,多人指导共同摊分。2、送书面、实物作品参赛,按临场竞赛奖分1/2计算;指导学生发表(周报)(队报)(作文选)(经济报)文章按1/4计算。注:非教育部门组织降到晋
18、江市级计算的按1/4计算。适用于1、2点3、若竞赛取名次不评等次,列前2名者按一等奖计算;列第3、4名者按二等奖计算;其余名次按三等奖计算。4、团体奖按5人次获奖计算。5、组织课外兴趣小组,有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结,专职技能科老师担任的兴趣小组,指导老师得5分;班科任老师担任的兴趣小组,指导老师得2分。6、组织并参加学生社会实践活动,有计划、记录、总结得2分。7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分,第二名得10分,第三名8分,其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分教练。道德风气奖按三等奖奖给领队和教练;市级获奖加给教练,第七名第八名算三等奖。8、校级比赛
19、项目必须由各组的教研组上报行政处,经过讨论,审批方可进行比赛。比赛方案要在教研组内讨论确定后,方可举行。原则上:各类单项比赛一等奖:一名;二等奖:二名;三等奖:五名送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行奖励分分别是:1、5分、1分、0、5分。八、教研活动权数15分1、确定课题组,有计划、有经过、有总结,课题组长得3分,协助组长得2、5分,课题组其他老师得2分。教育办备案为根据2、在教研会议上积极介入发言校级得1分,最高得2分。3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言,每季度不少于5次,得2分;该参加而不参加每次扣1分。4、撰写经历总结、教育教学论文必须是教育办选送收入汇编或发表于相应级别
20、刊物者合作者共同摊分,学区级得1分、片级得2分,晋江市级得3分,泉州市级得4分,省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经历总结出版在报纸按相应级别50%计,其他案例、论文获奖归论文,现场论文获奖归老师技能。5、参加各种“论坛发言者每次得2分,同时汇编者只取一项。6、奖励分:教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上,每人奖励2分。九、教学效果权数20分1、学期有统一普查测试的学科,到考率达100%者,得3分;优秀率、合格率到达学区平均线或分别到达40%(晋江市小学施行素质教育等级达标评估细则)指标、93%“双高普九指标的,各得3分;没统一普查的学科,老师在完成经过性
21、考核的基础上,取学校老师平均分。2、优秀学生评选:每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生,班主任分别得1、2、3、4分,中队辅导员得分是班主任的50%。少先队员、少先队干部得分相反十、附则1、校长的绩效工资可以取全校公办老师平均值加10%计算。2、因行政人员的工作量大、压力大,在工作没有重大过失的情况下,行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀考核办法可采用先评行政再评老师。3、师德表现不合格,该年度考核定为不合格等次。4、本(暂行规定)实行按季度考评登记,兑现赏罚。5、本(暂行规定)由晓聪中心小学行政会负责解释。绩效考核方案篇3一、招商工作的绩效管理重点招商工作的基本内容包
22、括:市场调查、项目定位与规划、项目推广与招商和进场管理四大环节。绩效管理围绕上述内容设计与施行。1.市场调查市场信息存在两种状态:一种是显性的、现时的;另一种则是隐性的、将来的。由于商业地产项目的周期大都较为漫长,商业规划必须打足“提早量,以知足将来消费需求,因而,现时获取信息的参考价值非常有限。市场调查环节绩效管理的重点,在于信息把握的准确性、客观性和充分性,以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。2.项目定位与规划基于对将来判定的不确定性,商业地产项目存在“定位规划过高于、或过低于项目客观定位规划的系统风险。假定根据市场调查得出的结论对将来的判定是客观、准确的,则该环节的绩效管理重点,在于
23、所创立的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题,以及判别其符合同类商业地产项目定位规划的程度。上述两个环节集中体现个体智慧容量和思维高度,绩效管理主要管控时间与成本,次要管控质量。3.项目推广与招商项目推广与招商包括:前期的商业推广和意向客户接洽,以及根据规划锁定目的品牌客户,全面展开招商工作。该环节集中体现招商团队绩效水平高低和能力强弱,是招商绩效管理的重中之重。市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效施行才能实现,施行结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的质量,如:某项目由于定位过高,在超过预定的招商周期后,仍出现大量空场、填场情况,导致项目经营瘫痪,直接验证出前
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