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1、绩效考核方案模板汇编七篇绩效考核方案模板汇编七篇为了确保事情或工作能无误进行，经常需要提早准备一份详细、具体、针对性强的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。如何写方案才更能起到其作用呢？下面是我为大家整理的绩效考核方案7篇，希望对大家有所帮助。绩效考核方案篇1根据医院有关绩效考核的规定，特制定（检验科绩效考核施行方案），请大家遵照执行。一、考核目的与原则目的：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。二、考核对象与时限从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制
2、度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。三、考核的主要内容一工作纪律：严格遵守（员工手册）及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。二医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。三服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖现象。认真践行服务承诺，加强与患者的沟通和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。四临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，互相补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，加强工作的凝聚力。五全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。六加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表
3、扬，和卫生专业技术资格。四、考核方法一绩效考核基础分为80分，专业资格20分。根据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。二考评工作分为两个步骤：1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人或科主任对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照（检验科绩效考核标准）进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织施行，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的详细情况
4、作为重要参考根据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。五、考核结果应用及有关要求一绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要根据。二绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，()计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。每分薪值=奖金总额科室总分数员工个人奖金=员工绩效考核分每分薪值三将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分下面或一年内有三次以上含三次绩效考核分在70分下面者，将对员工进行面谈。绩效考核能够全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核加强了上、下级之间的沟通，提高了医
5、院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作施行方案医院网络营销的绩效考核方案绩效考核方案篇2一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，到达企业员工的双赢工作。2.加深员工了解本人的工作职责和工作目的3.不断提高员工的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5.通过考核结果的合理应用赏罚或待遇调整，精神奖励等，营造一个鼓励员工发奋向上的工作气
6、氛。二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。1公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。2绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4.灵敏性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量
7、，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核五.考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2.考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350
8、、1450、1750、20xx、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩定量考核，业绩考核周期为月度考核。2.考核适用于正式员工不含促销员、导购员。3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离任自动离任或被辞退工作未满月者当月不介入考核。4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1.介入业绩考核部分工资比例：按介入考核员工岗位工资的10%进行考核如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元1
9、0%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元10%=200元2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为根据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范五计算公式见下表五、业绩考核赏罚标准1.综合达成率为部门员工承当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。2.业绩考核赏罚与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率施行赏罚。3.当月业绩考核指标达成赏罚在次月工资中体现，人力资源部
10、于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议因不可控等因素影响指标达成，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励另报，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不介入奖励。5.综合达成率到达相应标准的则不奖不罚6.奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%奖励举例讲明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A105%，浮动工资赏罚比例105%-100%=5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金150010%5%*1
11、0=75元.B.其别人员的奖励计算方法同上。7.处罚:综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例讲明：假设A为实际综合达成率A生鲜部某组的A90%，浮动工资赏罚比例=100%-90%=10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款150010%10%*5=75元B.其别人员的处罚计算方法同上绩效考核方案篇31.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，进而改善公司整体绩效，到达企业的管理目的。1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管
12、理提供根据。2.种类和适用范围类别施行时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工当月连续休假五天以上者除外备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见、3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督施行；负责对考核结果进行监督、平衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一
13、份，人力资源部存档一份。3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。4.管理规定4.1施行原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用一样的考核标准。4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、培养提升及淘汰员工。所示：13%49%8090%46%12%注：每月aaa员工为13%aa员工为49%；a员工为8090%；b员工为46%
14、；c员工为12%。餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度如可靠性、主动性、协助精神等、工作能力包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等能力和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作经过即行为主导型，餐厅经理/主管侧重于工作结果即效果主导型。4.2.3分值：副经理、部长/副主管、领班及员工组：备注：“附加项的考核内容及评分标
15、准见4.2.4。4.2.4“附加项的考核内容及评分标准：l表彰加分：遭到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；遭到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。4.3考核权限4.3.1各管理人员负责对直接下属施行考核，详细见附表一。4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共鸣，但第二考核人拥有最后决策权。4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，能够越级向上反映或可向人力资源部反映。4.4考核结果的计算4.4.1各单项内容考核均采获得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。4.4.
16、2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出行之有效的奉献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。aa：工作表现经常超出其工作目的所期望的要求。员工对目的能有效地作出反响，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出奉献，是餐厅中比拟出色的工作表现者。a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。b：工作表现不能到达工作的要求和期望者被列为需要改良的成员。c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能到达工作要求。各等级对应分值见评估表格。4.1考核结果的应用4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转
17、正的根据。4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工根据之一；年度内，月度有一次以上含一次评估为b的，不得评为年度优秀员工。4.5.5月度考核成绩为“b时，第一次发出（工作表现警告书），为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b时,再次发出（工作表现警告书）,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b时,发出（离任通知书），立即辞退并不做任何补偿。4.5.6月度考核成绩为“c时，发出（离任通知书），立即辞退并不做任何补偿。4.2浮
18、动奖金的发放标准4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假到达或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。l休工伤假者，按相关管理制度执行。4.3考核结果的分析4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写（考核统计和分析报告），内容包括：l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果能否平衡。l统计aaa、aa、a、b、c的员工比率。l能否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。4.7.2考核分析结果将作为制定和施行各项人力资源管理政策
19、，如招聘、选拔、培训等的根据。4.4考核结果的反应和投诉4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申述；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申述。绩效考核方案篇4一、绩效考核的目的建立“以绩效为导向的管理形式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目的分解到部门、员工，确保企业、个人目的一致。强化执行力，调发动工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的根据。基于战略持续改良，不断地引导员工持续改良工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间互相协作，增进团队合作精神。二、绩效考核方法的选择及考核对象不同层次的人员和部门应中选择不同的绩效考核方法，并购企业应中选择合适企
20、业本身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。三、绩效考核的主要方法1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目的，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目的，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的.绩效进行全
21、面跟踪、监测和反应。选择关键绩效指标必须根据整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标根据设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位根据既定的计划指标进行考核。2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反应，到达改变行为、提高绩效等目的的考评方法。3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目的设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情
22、。没有沟通，考核就不能起到鼓励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去自信心，绩效管理就会逐步成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通畅利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目的确定、施行经过、绩效反应、绩效改良四个阶段，四个阶段互相配合，层层递进，共同构成沟通体系。四、确定考核结果根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。五、考核时应当注
23、意的问题在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时知足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差异界线才会有鼓励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反应信息，构成闭环。考评结果一定要反应给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plandocheckaction)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，进而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问
24、题，为以后改良绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升本身工作水安然平静能力，进而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。绩效考核方案篇5为激发大家的工作热情，加强工作责任心，根据医院有关绩效考核的规定，特制定（检验科绩效考核施行方案），请大家遵照执行。一、考核目的与原则目的：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。二、考核对象与时限从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。三、考核的主要内容一工
25、作纪律：严格遵守（员工手册）及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。二医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。三服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖现象。认真践行服务承诺，加强与患者的沟通和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。四临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，互相补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，加强工作的凝聚力。五全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。六加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。四、考核方法：一绩效考核基础分为80分，专
26、业资格20分。根据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。二考评工作分为两个步骤：1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人或科主任对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照（检验科绩效考核标准）进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织施行，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的详细情况作为重要参考根据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。五、考核
27、结果应用及有关要求一绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要根据。二绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，()计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。每分薪值=奖金总额科室总分数员工个人奖金=员工绩效考核分每分薪值三将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分下面或一年内有三次以上含三次绩效考核分在70分下面者，将对员工进行面谈。绩效考核能够全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核加强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩
28、效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作施行方案医院网络营销的绩效考核方案绩效考核方案篇6一、护理绩效考核内容护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、
29、参加护理科研等内容细化、量化，根据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。二、护理绩效考核原则1、实行按劳取酬结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承当工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。2、实行按岗设酬打破单一根据职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬严密结合，施行按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学。3、实行优绩优酬将绩效分配
30、与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作愈加尽心尽力，质量意识、责任意识显着加强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防备护理缺陷、过失等不良事件发生率，提高服务质量。4、实行绩效考核与个人发展相结合将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与平常的工作业绩直接相关，构成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。5、严格奖罚制度绩效考核方案不仅对护理人员施行工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床
31、科室分类(不同类别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的基本条件，加强大家竞争意识和的危机感。6、严格护士长绩效考核施行方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评选。不断创新管理举措，与多种形式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。三、护理绩效工资分配护理根据收支结余提成的形式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因而，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如：病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数3+出院人数3)护理时数-基本工资-可控成本-折旧详细根据不同护理项目的
32、技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并根据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金。科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核赏罚积分等指标作为每月考核指标，当月兑现赏罚。护理人员的个人绩效奖金=30%年资系数岗位系数+50%年资系数班次+20%护理绩效。绩效考核方案篇7一、考核目的为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、
33、晋升等的重要根据。二、考核原则(一)公平公开原则1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。2.考评结果应对企业内部全体员工公布。3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。(二)定量化与制度化1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应根据量化的考评标准对受考评人进行考评。2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考根据，应构成制度并定时执行。(三)沟通与反应1.考评对象应介入考评经过，并有权知悉考评结果。2.考评对象假如对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若
34、仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改良建议。4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。三、考核周期与汇报1.此项考核应每日执行。2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。四、绩效考核小组成员1.人事部全面负责绩效考评工作。2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。五、生产车间绩效考核内容详情见“附表一：(生产车间主任绩效考核表)六、对绩效考核表的讲明此项绩效考核分为三大模块，7S管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为20%、30%和50%
35、。计分方法为百分制。总分=7S管理得分*20%+内部管理得分*30%+宏观管理*50%(一)7S管理7S管理分四项，现场整洁(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力控制(20分)，合计100分。1.现场整洁(30分)。现场整洁分卫生情况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归位(6分)五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。2.物料分类保存(30分)。物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、产品和半成品分类(5分)、产品防
36、潮防湿(5分)六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。3.设备维护(20分)。设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测量工具的回放(5分)五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。4.电力控制(20分)。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运(有家属在家的除外)。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。(二)内
37、部管理内部管理分3项，员工培训(25分)、员工流动(25分)与制度执行(50分)，合计100分。1.员工培训(25分)。员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂基本制度(5分)三项。每项分好中差三等，等分分别为10分(5分)、6分(3分)、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。2.员工流动(25分)。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。3.制度执行(50分)。车间主任的下属员工每出现一次违背厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。(三)宏观管理宏观管理分3项，交期控制(35分)、质量控制(35分)与生产全(30分)，合计100分。1.交期控制(35分)。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、天天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。2.质量控制(35分)。按照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。3.生产安全(30分)。按照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。【绩效考核方案模板汇编七篇】