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1、鼓励销售人员业绩方案平常在寻找方案经过中，可能会需要到鼓励销售人员业绩方案，希望能让您节省时间起到了帮助的作用。1、鼓励销售人员业绩方案“以鼓励代替管理，基本做法就是给业务员划一片市场，下面是我为您整理的销售人员业绩鼓励方案相关资料，欢迎阅读！销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的鼓励薪酬方案，以鼓励销售人员创造佳绩。一、新员工鼓励制度1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额到达3含万元以上能够获得“开门红奖，现金500元；2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜量最
2、多者100个为基数，奖励车补200元；业务主管拜量最多者120个为基数，奖励车补300元；3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能到达10万以上者，能够获得“千里马奖，现金1000元。4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者能够破格提携为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者能够破格提携为业务经理。二、月业绩优秀团队奖励制度1、每月团队业绩合同金额以团队任务为基数第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；2、团队成员集体合影，张贴在冠榜风采栏里。三、月、季度和全年业绩奖励制度1、每月业绩
3、前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。四、重业绩重奖奖励1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖根据现实情况而定；2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖不低于现金1000元。3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。五、长期服务鼓励奖金服务满二年的销售人员合同内每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至
4、其离任时一次性支付，根据其服务年限。六、增员奖金销售人员任职二个月后能够引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取下面增员奖金。1.被引进的销售人员进入公司后能到达转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元分三个月付清，100元/月。2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。七、销售人员福利1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。5、入职后可享受公司安排赞助的团队活动。6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，
5、享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。8、表现优秀的员工，可享受总经理十分关爱金。比方：员工结婚、直系亲属逝世，以及总经理认可的其它情况每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。2、销售业绩鼓励方案销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。那么怎样鼓励销售员工与他们的业绩？一.业绩任务与奖金1.店里两个月总业绩任务额：保底业绩：60万目的业绩：80万超标业
6、绩：100万累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店假如都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。假如有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。假如双方都完成保底业绩以上，但凡赢了的店可得到输了店的一半PK金费。店长预付：300参谋主管和技术主管各预付:200参谋预付：100和行政等人员各50输了的店在员工会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，可以以让输了店的全体员工做体力处罚。2、A店参谋与B店参谋PK,业绩指标根据参谋能力的设定。A参谋与B参谋PK保底业绩：12万目的业绩：16万超标业绩：20万假如
7、两个参谋都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，假如完成目的业绩公司奖励100元，假如完成超标业绩公司奖励200元。假如两人PK时。输了的参谋在员工会上给赢了的参谋送鲜花。并给赢了参谋鞠躬。二.押宝夺金1.每个店或参谋个人，店长个人都能够押压保底、目的、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊销售员工鼓励方案销售员工鼓励方案。参谋，店长本人单压。店里押宝金额分为：1000，1500，2000参谋或店主押宝金额分为：200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，假如输了钱就充公。假如压目的或超标没有达成，在保底完成的基础上能够将压宝的钱退还。假如完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。2
8、.店内全体员工一起压宝任务返奖金a.保底任务：压1000元，还500元b.目的任务：压1500元，还1000元。c.超标任务：压2000元，还2000元。3.参谋与店长分别押宝返奖金：a.保底任务：压200元，返100元。b.目的任务：压300元，返200元。c.超标任务：压500元，返500元。三.小组任务额A组五人:B组五人：保底任务：25人检测目的任务：50人检测超标任务：100人检测四.小组业绩pk赛每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。假如小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。假如赢了的小组到达目的任务公司额外奖励小组
9、100元。如到达超标任务公司奖励200元。五.小组押宝夺金1.每个小组能够押压保底、目的、超标业绩，压宝金额分别为200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，假如输了钱就充公品友互动假如压目的或超标没有达成，在保底完成的基础上能够将压宝的钱退还。假如完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。2.压宝任务返奖金d.保底任务：压200元，还100元。e.目的任务：压300元，还300元。f.超标任务：压500元，还600元。怎样建立销售人员鼓励方案一、销售人员的行为特点与心理特征分析从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，详细体如今四个方面：1职业疲惫状况广
10、泛存在销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的鼓励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。2情感波动较销售人员的情感波动比拟，对于销售人员来讲，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。3被认可需求强烈销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。4愈加关注本人的发展一般情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提携；高层重荣誉、名望。销售人员在知足了本人的基本需求后，会愈加关注本人的发展。二、企业销售人员鼓励存在的问题企业运用鼓励的经过中出现了很多问题，主要表如今
11、下面四个方面：1对鼓励的认识不到位有些企业不根据实际状况，单纯借鉴别人的鼓励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有构成对鼓励机制的共鸣。进而直接导致鼓励机制实践中理解和执行的偏差，鼓励机制难以发挥公正公平的效果。2鼓励目的不明确企业对通过鼓励机制解决什么问题、达成什么样的目的心中不明。企业战略决定了鼓励机制的目的、标准、方法等等。但是在实践中，很多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目的与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。3鼓励机制运行不科学鼓励机制包括鼓励计划、绩效考核和评价、鼓励施行和管理、鼓励馈和应
12、用四个阶段，四个阶段是不断循环发展互相作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际经过中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对鼓励机制和其别人力资源管理的联络利用缺乏，往往孤立地对待鼓励机制，甚至将鼓励机制混淆于绩效考核，没有将完好的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了将来，只得到了结果，却没有合理应用。4单纯依靠物质鼓励，以为金钱万能金钱奖励是最直接、最有效的鼓励方式，它能够在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱鼓励并不一定总是企业最有效、最适宜的鼓励方法。三、销售人员鼓励影响因素对销售人员的鼓励效果与下面5个因素密切相关：1精神知足销售人员常年
13、在外奔波，压力很，通过精神鼓励，能够使压力得到释放，有利于获得更好的业绩，比方在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评选活动，目的就是给“发动机不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体如今企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头的感觉。2目的实现给销售人员定目的忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造力资源的浪费。根据制定的销售目的适当受权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，到达鼓励的目的。3业绩评价合理、有效的绩效考核能够到达鼓励的目的，否则将会起作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公
14、司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目的，而这种目的有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因而对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目的相一致，重点在业绩和市场奉献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。4情感关注利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要噪群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠实很重要。对于销售人员的情感谢励就守注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联络起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，进而实现高水准的
15、销售达成。5薪酬鼓励当代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，根据考核结果断定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，能够充分鼓励销售人员，调动销售人员的积极性，还能够起到约束作用，要求销售人员根据企业的规划和目的认真工作，否则就会遭到相应的惩罚，这样通过薪酬的鼓励和约束又促进了销售人员绩效的提高。四、鼓励方案设计原则鼓励方案设计是指组织为实现其目的，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人
16、力资源的最优配置，到达组织利益和个人利益的一致。鼓励方案设计应把握下面六个原则：第一，鼓励方案设计的出发点是知足员工个人需要；第二，鼓励方案设计的.直接目的是为了调发动工的积极性；第三，鼓励方案设计的核心是分配制度和行为规范；第四，的效率标准是使鼓励机制的运行富有效率；第五，鼓励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下到达鼓励相容，即同时实现了员工个人目的和组织目的，使员工个人利益和组织利益到达一致。第六，鼓励方案设计要考虑到个体差异，注意精神鼓励与物质鼓励，长期鼓励和短期鼓励的结合。五、怎样建立销售人员鼓励方案1要建立有效的薪酬制度，鼓励每位销售人员锐意进取知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群
17、相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和稳固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。之，假如一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。2给销售人员提供良好的发展空间需求能否知足，影响着销售代表的忠实度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的时机。假如企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。3组建高效的销售团队团队合作气氛、荣誉感对于销售人员工作积极性有很的影响。团队建设的本质是鼓励
18、与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他玫通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业能够通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经历文档化，做成模板，以利于其他团队复制。4用企业文化鼓励销售人员从心理学和行为学的角度看，任何附有鼓励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目的受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道是改变单纯依靠利益驱动、致使销售人员工具化的
19、既有思路，依靠企业文化的气力将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合起来，进而提升其尊严感及归属感只要奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的鼓励措施，才有可能收到事半功倍的效果。总之，销售人员的鼓励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整鼓励方案的组成部分和各部分的权重。3、销售人员业绩鼓励方案“以鼓励代替管理，基本做法就是给业务员划一片市场，下面是我为您整理的销售人员业绩鼓励方案相关资料，欢迎阅读！销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，
20、销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的鼓励薪酬方案，以鼓励销售人员创造佳绩。一、新员工鼓励制度1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额到达3含万元以上能够获得“开门红奖，现金500元；2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜量最多者100个为基数，奖励车补200元；业务主管拜量最多者120个为基数，奖励车补300元；3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能到达10万以上者，能够获得“千里马奖，现金1000元。4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者
21、能够破格提携为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者能够破格提携为业务经理。二、月业绩优秀团队奖励制度1、每月团队业绩合同金额以团队任务为基数第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；2、团队成员集体合影，张贴在冠榜风采栏里。三、月、季度和全年业绩奖励制度1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。
22、四、重业绩重奖奖励1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖根据现实情况而定；2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖不低于现金1000元。3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。五、长期服务鼓励奖金服务满二年的销售人员合同内每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离任时一次性支付，根据其服务年限。六、增员奖金销售人员任职二个月后能够引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取下面增员奖金。1.被引进的销售人员进入公司后能到达转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元分三个月付清，100元/月。2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为
23、伯乐奖。七、销售人员福利1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。5、入职后可享受公司安排赞助的团队活动。6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。8、表现优秀的员工，可享受总经理十分关爱金。比方：员工结婚、直系亲属逝世，以及总经理认可的其它情况每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年
24、100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。4、销售人员鼓励方案销售就是介绍商品提供的利益，以知足客户特定需求的经过。那么，销售人员应该怎样鼓励呢？下面家就随我一起去看看相关的方案吧！一、目的1、为了公司销售目的的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。3、促进部门内部有序的竞争。二、原则1、实事求是的原则。2、体现绩效的原则。3、公平性原则。4、公开性原则。三、薪资构成1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司（绩效考核管理规定）发放。3、销售奖励薪资可分为：1
25、销售提成奖励简称提成：根据公司设定的销售目的，对超出目的之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为根据，按比例提取在每月15日发放。2销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入财务到帐金额的一定比例(详细在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。四、销售费用定义销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等展会除外。五、销售奖励薪资计算方法1、销售提成奖励1市场部经理销售提成奖励时间，项目类别，计划提成比例计划完成85%，计划完成90%，计划完成100%2销售员销售提成奖励项目类别提成金额(元
26、/人)四级销售员三级销售员二级销售员一级销售员经理级销售员注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后根据其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩到达上一级别者予以晋升级别。2、销售费用控制奖励1公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。2费用控制奖励的计算a按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。b销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。c至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。d销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30，每
27、月25日结算一次。e根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的30的比例予以扣除，每月25日结算一次。六、费用标准1、销售人员的差旅费按公司标准报销。2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。七、其他规定1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。2、员工个人所得税由个人自理。3、员工对本人的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。4、员工本人辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放
28、。6、因违公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。7、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其鼓励薪资。8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。八、附则1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。3、本方案自公布之日起开场执行。5、销售团队业绩鼓励方案团队是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，到达共同的目的。一、销售人员的行为特点与心理特征分析从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，详细体
29、如今四个方面：1职业疲惫状况广泛存在销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的鼓励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。2情感波动较销售人员的情感波动比拟，对于销售人员来讲，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。3被认可需求强烈销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。4愈加关注本人的发展一般情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提携；高层重荣誉、名望。销售人员在知足了本人的基本需求后，会愈加关注本人的发展。二、企业销售人员鼓励存在的问题企业运用鼓励的经
30、过中出现了很多问题，主要表如今下面四个方面：1对鼓励的认识不到位有些企业不根据实际状况，单纯借鉴别人的鼓励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有构成对鼓励机制的共鸣。进而直接导致鼓励机制实践中理解和执行的偏差，鼓励机制难以发挥公正公平的效果。2鼓励目的不明确企业对通过鼓励机制解决什么问题、达成什么样的目的心中不明。企业战略决定了鼓励机制的目的、标准、方法等等。但是在实践中，很多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目的与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。3鼓励机制运行不科学鼓励机制包括鼓励计划、绩效考核和评
31、价、鼓励施行和管理、鼓励馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展互相作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际经过中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对鼓励机制和其别人力资源管理的联络利用缺乏，往往孤立地对待鼓励机制，甚至将鼓励机制混淆于绩效考核，没有将完好的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了将来，只得到了结果，却没有合理应用。4单纯依靠物质鼓励，以为金钱万能金钱奖励是最直接、最有效的鼓励方式，它能够在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱鼓励并不一定总是企业最有效、最适宜的鼓励方法。三、销售人员鼓励影响因素对销售人员的鼓励效果与下面5个因素密
32、切相关：1精神知足销售人员常年在外奔波，压力很，通过精神鼓励，能够使压力得到释放，有利于获得更好的业绩，比方在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评选活动，目的就是给“发动机不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体如今企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头的感觉。2目的实现给销售人员定目的忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造力资源的浪费。根据制定的销售目的适当受权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，到达鼓励的目的。3业绩评价合理、有效的绩效考核能够到达鼓励的目的，否则将会起作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评
33、价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目的，而这种目的有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因而对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目的相一致，重点在业绩和市场奉献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。4情感关注利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要噪群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠实很重要。对于销售人员的情感谢励就守注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联络起来，使其情绪始终保持在
34、稳定的愉悦中，进而实现高水准的销售达成。5薪酬鼓励当代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，根据考核结果断定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，能够充分鼓励销售人员，调动销售人员的积极性，还能够起到约束作用，要求销售人员根据企业的规划和目的认真工作，否则就会遭到相应的惩罚，这样通过薪酬的鼓励和约束又促进了销售人员绩效的提高。四、鼓励方案设计原则鼓励方案设计是指组织为实现其目的，根据其成员的个人需要，制定适当
35、的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，到达组织利益和个人利益的一致。鼓励方案设计应把握下面六个原则：第一，鼓励方案设计的出发点是知足员工个人需要；第二，鼓励方案设计的直接目的是为了调发动工的积极性；第三，鼓励方案设计的核心是分配制度和行为规范；第四，的效率标准是使鼓励机制的运行富有效率；第五，鼓励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下到达鼓励相容，即同时实现了员工个人目的和组织目的，使员工个人利益和组织利益到达一致。第六，鼓励方案设计要考虑到个体差异，注意精神鼓励与物质鼓励，长期鼓励和短期鼓励的结合。五、怎样建立销售人员鼓励方案1要建立有效的薪酬制度，鼓励每位销售人员锐意进取知名度较
36、高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和稳固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。之，假如一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。2给销售人员提供良好的发展空间需求能否知足，影响着销售代表的忠实度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的时机。假如企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。3组建高效的销售团队团队合作气氛、荣誉感对于销售人员工作积极性有很
37、的影响。团队建设的本质是鼓励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他玫通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业能够通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经历文档化，做成模板，以利于其他团队复制。4用企业文化鼓励销售人员从心理学和行为学的角度看，任何附有鼓励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目的受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道是改变单纯依靠利
38、益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的气力将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合起来，进而提升其尊严感及归属感只要奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的鼓励措施，才有可能收到事半功倍的效果。总之，销售人员的鼓励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整鼓励方案的组成部分和各部分的权重。6、鼓励销售人员业绩方案1奖金设计能力导向以能力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来讲，比起固定工资的发放，愈加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖
39、金分配方面尽可能的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金，那么此时企业经常实行的粗放提成制度就显得过于简单。因而为了更好的实行因能力为导向的奖金设计，能够通过设定奖金系数来映员工的能力，根据奖金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此能够使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。2奖金设计团队导向以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义的销售员工，多销售项目需要企业营销人员以团队的形式进行。此
40、时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售团队，而不是员工个人，会在更的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间的沟通、沟通与协作，也将会在更的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，是对获得高业绩表现的销售团队给予更高的奖金总额。3奖金设计业绩导向以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要将企业的销售目的进行分级，通常销售目的可分为初级销售目的、中级销售目的、高级销售目的等类别，其中不同的销售目的应该对应不同的奖金鼓励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的根据，有利于企业由原来的粗放式的简单管理，步入系统化、科学化和精细
41、化的轨道。但是在进行以业绩导向为主的奖金设计时，企业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效馈和绩效辅导，使得企业在由于制定业绩目的过高导致员工无法完成目的时，能够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通馈，适当的调整或降低销售目的，进而切实地助企业的销售人员实现本身的销售目的。总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，怎样进行销售人员的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，到达最佳的鼓励形式，是企业实现利益最化的重点。良好的奖金设计制度，不仅能够节约企业的人力资源管理成本，更能够在更的程度上鼓励企业的销售人员创造更高的工作业绩。因而，对于销售人员的薪酬奖金设计，我们在认真分析本身的情况和问题
42、的基础上，通过上述的奖金设计的三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的互相结合，能够有效地实现销售人员奖金分配的合理设计，进而愈加积极地体现正向的鼓励作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。7、鼓励销售人员业绩方案开发好产品能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能鼓励销售员的诱因。热销的产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面，销售员喜欢挑战但不喜欢听客户告诉他们，所卖的产品太差，价格太高，或交货从不准时。他们希望把时间花在销售，而不是跟客户解释那些抱怨。信任销售员信任他们的经理工作时会更卖力。经理讲话时能否和蔼？承诺能否都能兑现？对于表现佳的人，能否都能给予足够的信赖，让他
43、们照本人的方式处理任务？让销售员晓得本人遭到信任，那样他们会更努力。同事的压力每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系。他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的销售员希望以一切可能的方法竞争。每星期的销售拜次数能否多过别人？在办公室墙上张贴一张图表，列出每个销售员所做的拜次数。另做些强调内部竞争的活动，每月的业绩表现记录一定要张贴在明显的地方。没有一个人会希望他的名字出如今名单的最下面。举办销售竞争，奖品不必。用一切可能的办法激发优秀销售员之间的自然竞争。认同鼓励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。把他叫进
44、办公室和他握握手还不够。记得同事的压力。要让表现好的人知道，他的努力遭到赏识，且要每个同事都知道。假如公司有内部刊物或网站，可在刊物或网站上提到他的努力，让表现最好的人在公司会议时有时机发表感言。销售员的优秀成部需要得到认同。荣誉销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现，有时会强调他们本人在谈妥客户和签订订单时所扮演的重要角色，不予重视销售员的介入，这是个错误。没有比主管偷去他们的功绩更令销售员沮丧的事情了。奖励即便是个便宜的匾额，当在简报会议中颁给表现好的销售员时，也能鼓励士气。假如匾额没有挂在办公室墙上，那是由于销售员把它拿
45、回家挂在本人书房了；给予超级销售员胸针鼓励，他们会骄傲地戴着。竞赛最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。实际的目的业绩配额达得到吗？或只是根据管理阶层心中希望的比率提高？销售员对指派的配额有时机提出意见吗？假如证实配额太高，管理阶层能否愿意调整？假如目的不可能到达，销售员何必工作得头破血流呢？决策责任一个有力的鼓励诱因就是显露你的信任，让销售员在和潜在客户协商时有某些余地。假如他们得向管理层争取降价，当换得一笔合约，他们就知道本人的能力和判定力未获尊重。当然，要给他们指导原则，但让他们有时机做某种决定。没有限制的收入潜力为什么此项列在这里，而不是
46、在奖金之下，那是由于设定收入的极限是个十分打击士气的因素。销售员必定觉得他们赚取的每一分佣金都应收进本人口袋里。假如他们知道，若是赚到某个限度以上，公司就不会再发给他们佣金时，就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们，只要赚这么多就够了。假如一定要规定收入，就通过业绩配额的指定和红利构造吧。假如佣金和毛利有关，若是销售员赚得比经理多，或比公司的总裁多时怎么办？可能那位销售员该年替公司做了极的奉献。成就所有鼓励因素的综合就是成就。它带来知足，知道任务完成，且做得很好。为了让属下有时机获得成就，首先让他们有可及的目的。晋升每一个人都希望有时机做更好的工作，争取将来的时机。那也就是为什么内部提携
47、非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。合理与公平的对待销售员遭到欺负吗？假如一个月没有到达业绩标准，能否就要准备走人？他们能否在众人面前遭到侮辱？主管把十分好的区域和个案留给主管面前的红人吗？主管觉得让家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗？这是个差劲的鼓励销售员被鼓励走出公司门，找另外的工作。培训让属下知道公司他们的将来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。多样性年复一年做一样的事情让人疲惫，尤其若是唯一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。8、销售业绩pk和鼓励方案销售业绩pk和鼓励方案该怎样设计呢？我特地为家整理了销售业绩pk和鼓励方案范本，仅供参考!一业绩任务与奖金/B1.店里两个月总业绩任务额：保底业绩：60万目的业绩：80万超标业绩：100万/B累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员