销售人员业绩激励方案.doc

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1、 销售人员业绩激励方案 “以鼓励代替治理”，根本做法就是给业务员划一片市场，以下是为您整理的销售人员业绩鼓励方案相关资料，欢送阅读！ 销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与进展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的鼓励薪酬方案，以鼓励销售人员制造佳绩。 一、新员工鼓励制度 1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额到达3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元； 2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜量最多者（100个为基数），嘉奖车补200元；业务主管拜量最多者（120个为基数），嘉奖车补300元；

2、 3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能到达10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。 4、晋升奖：公司依据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的”时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。 二、月业绩优秀团队嘉奖制度 1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，嘉奖现金1000元，发流淌红旗； 2、团队成员集体合影，张贴在冠榜风采栏里。 三、月、季度和全年业绩嘉奖制度 1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别赐予300元、200元

3、、100元的嘉奖； 2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别赐予800元、600元、400元的嘉奖，并和总经理共进晚餐； 3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别赐予不低于5000元、3000元、2022元以上的嘉奖。 四、重业绩重奖嘉奖 1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，赐予重奖（依据现实状况而定）； 2、销售额创下历年度当月纪录的个人赐予重奖（不低于现金1000元）。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储藏人员优先赐予晋升。 五、长期效劳鼓励奖金 效劳满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，依据其效劳年限。

4、六、增员奖金 销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可猎取以下增员奖金。 1.被引进的销售人员进入公司后能到达转正条件，并转正后，老员工可猎取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。 2.老员工可猎取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。 七、销售人员福利 1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的根本商业保险。 2、入职后依据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。 4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。 5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。 6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰

5、：即国内旅行一次，旅行补助2022元。 7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。 8、表现优秀的员工，可享受总经理特殊关爱金。（比方：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它状况） 每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。 2、销售业绩鼓励方案 销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与进展。那么如何鼓励销售员工与他们的业绩？ 一.业绩任务与奖金 1.店里两个月总业绩任务额： 保底业绩：60万目标业绩：80

6、万超标业绩：100万 累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参与，店PK时依据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店假如都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。假如有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。假如双方都完成保底业绩以上，但凡赢了的店可得到输了店的一半PK金费。 店长预付：300 参谋主管和技术主管各预付:200 参谋预付：100 和行政等人员各50 输了的店在员工会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力惩罚。 2、A店参谋与B店参谋PK,业绩指标依据参谋力量的设定。 A参谋与B参谋PK 保底业绩：12万 目标业绩

7、：16万 超标业绩：20万 假如两个参谋都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，假如完成目标业绩公司嘉奖100元，假如完成超标业绩公司嘉奖200元。假如两人PK时。输了的参谋在员工会上给赢了的参谋送鲜花。并给赢了参谋鞠躬。 二.押宝夺金 1.每个店或参谋个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊销售员工鼓励方案销售员工鼓励方案。参谋，店长自己单压。店里押宝金额分为：1000，1500，2022参谋或店主押宝金额分为： 200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，假如输了钱就充公。假如压目标或超标没有达成，在保底完成的根底上可以将压宝的钱退还。假如完成所压的

8、任务返还押宝的钱，同时还赐予补偿钱。 2.店内全体员工一起压宝任务返奖金 a. 保底任务：压1000元，还500元 b. 目标任务：压1500元，还1000元。 c. 超标任务：压2022元，还2022元。 3.参谋与店长分别押宝返奖金： a.保底任务：压200元，返100元。 b.目标任务：压300元，返200元。 c.超标任务：压500元，返500元。 三.小组任务额 A组五人: B组五人： 保底任务：25人检测 目标任务：50人检测 超标任务：100人检测 四.小组业绩pk赛 每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。假如小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组

9、长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。假如赢了的小组到达目标任务公司额外嘉奖小组100元。如到达超标任务公司嘉奖200元。 五.小组押宝夺金 1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为 200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，假如输了钱就充公品友互动 假如压目标或超标没有达成，在保底完成的根底上可以将压宝的钱退还。假如完成所压的任务返还押宝的钱，同时还赐予补偿钱。 2.压宝任务返奖金 d. 保底任务：压200元，还100元。 e. 目标任务：压300元，还300元。 f. 超标任务：压500元，还600元。 如何建立销售人员鼓励方案 一、销售人员的行为特点与心理特征分析 从

10、共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，详细表达在四个方面： （1）职业疲乏状况广泛存在 销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲乏，需要内心的鼓励，简单的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素养。 （2）情感波动较 销售人员的情感波动比拟，对于销售人员来说，胜利和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而高兴，而后一天却面临着被客户拒绝的为难。 （3）被认可需求剧烈 销售人员都有着剧烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。 （4）更加关注自己的进展 一般状况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名

11、望。销售人员在满意了自己的根本需求后，会更加关注自己的进展。 二、企业销售人员鼓励存在的问题 企业运用鼓励的过程中消失了许多问题，主要表现在以下四个方面： （1）对鼓励的熟悉不到位 有些企业不依据实际状况，单纯借鉴他人的鼓励制度，稍加修改即投入使用；治理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对鼓励机制的共识。从而直接导致鼓励机制实践中理解和执行的偏差，鼓励机制难以发挥公正公正的效果。 （2）鼓励目标不明确 企业对通过鼓励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略打算了鼓励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，很多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志打算企业进展方

12、向，进展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。 （3）鼓励机制运行不科学 鼓励机制包括鼓励规划、绩效考核和评价、鼓励实施和治理、鼓励馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环进展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，治理者往往将体系割裂，只是利用了局部内容，对鼓励机制和其他人力资源治理的联系利用缺乏，往往孤立地对待鼓励机制，甚至将鼓励机制混淆于绩效考核，没有将完整的治理体系运作起来，只观察了过去，却忽视了将来，只得到了结果，却没有合理应用。 （4）单纯依靠物质鼓励，认为金钱万能 金钱嘉奖是最直接、最有效的鼓励方式，它可以在短期内快速激起销售人员

13、的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱鼓励并不肯定总是企业最有效、最适宜的鼓励方法。 三、销售人员鼓励影响因素 对销售人员的鼓励效果与以下5个因素亲密相关： （1） 精神满意 销售人员常年在外奔波，压力很，通过精神鼓励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比方在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必需表达在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。 （2）目标实现 给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒散心情，造力资源的铺张。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性

14、和制造性，到达鼓励的目的。 （3）业绩评价 合理、有效的绩效考核可以到达鼓励的目的，否则将会起作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简洁的依业绩考评，公司在不同的进展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必需与企业的市场策略和战略目标相全都，重点在业绩和市场奉献方面(新产品的推广、品牌建立、新区域拓展、新人培育等)。 （4）情感关注 利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人舍命工作。销售是一种特别的行业，往往要噪群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注

15、对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感谢励就守注他们的感情需要、关怀他们的家庭、关怀他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其心情始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。 （5）薪酬鼓励 现代企业要求薪酬安排遵守效率和公正两原则，能够依据“效率优先、兼顾公正、按劳付酬”的安排原则，用考核评价的结果公正合理地确定销售人员的工资酬劳。企业要对销售人员的劳动成果进展计量和评定，根据考核结果断定工资酬劳，依据绩效表现进展薪资安排和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分鼓励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售

16、人员根据企业的规划和目标仔细工作，否则就会受到相应的惩处，这样通过薪酬的鼓励和约束又促进了销售人员绩效的提高。 四、鼓励方案设计原则 鼓励方案设计是指组织为实现其目标，依据其成员的个人需要，制定适当的行为标准和安排制度，以实现人力资源的最优配置，到达组织利益和个人利益的全都。鼓励方案设计应把握以下六个原则： 第一，鼓励方案设计的动身点是满意员工个人需要； 其次，鼓励方案设计的.直接目的是为了调发动工的积极性； 第三，鼓励方案设计的核心是安排制度和行为标准； 第四，的效率标准是使鼓励机制的运行富有效率； 第五，鼓励方案运行的最正确效果是在较低本钱的条件下到达鼓励相容，即同时实现了员工个人目标和组

17、织目标，使员工个人利益和组织利益到达全都。 第六，鼓励方案设计要考虑到个体差异，留意精神鼓励与物质鼓励，长期鼓励和短期鼓励的结合。 五、如何建立销售人员鼓励方案 （1）要建立有效的薪酬制度，鼓励每位销售人员锐意进取 知名度较高，治理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采纳高工资低嘉奖或年薪制，更有利于企业维护和稳固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳进展。之，假如一个企业处于起步阶段，利用低工资高嘉奖的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。 （2）给销售人员供应良好的进展空间 需求能否满意，影响着销售代表的忠诚度。公司赐予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应赐予

18、他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的时机。假如企业不能很好地给销售人员一个成长进展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。 （3）组建高效的销售团队 团队合作气氛、荣誉感对于销售人员工作积极性有很的影响。团队建立的本质是鼓励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他玫通，了解他们的思想，关怀他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种根本形式助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品嘉奖、旅游嘉奖、象征性嘉奖，以及放假等非货币性团队建立工具，转变销售人员的行为，并将胜利的团队建立阅历文档

19、化，做成模板，以利于其他团队复制。 （4）用企业文化鼓励销售人员 从心理学和行为学的角度看，任何附有鼓励性质的举措都存在肯定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是转变单纯依靠利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力气将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感只有奠定了坚实的文化根底，再辅以指向明确、操作简洁的鼓励措施，才有可能收到事半功倍的效果。 总之，销售人员的鼓励规划是个简单而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市

20、场条件及不同的内外环境，不行能有统一的有用规划。企业应随时调整鼓励方案的组成局部和各局部的权重。 3、销售人员业绩鼓励方案 “以鼓励代替治理”，根本做法就是给业务员划一片市场，以下是为您整理的销售人员业绩鼓励方案相关资料，欢送阅读！ 销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与进展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的鼓励薪酬方案，以鼓励销售人员制造佳绩。 一、新员工鼓励制度 1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额到达3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元； 2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜量

21、最多者（100个为基数），嘉奖车补200元；业务主管拜量最多者（120个为基数），嘉奖车补300元； 3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能到达10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。 4、晋升奖：公司依据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的”时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。 二、月业绩优秀团队嘉奖制度 1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，嘉奖现金1000元，发流淌红旗； 2、团队成员集体合影，张贴在冠榜风采栏里。 三、月、季度

22、和全年业绩嘉奖制度 1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别赐予300元、200元、100元的嘉奖； 2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别赐予800元、600元、400元的嘉奖，并和总经理共进晚餐； 3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别赐予不低于5000元、3000元、2022元以上的嘉奖。 四、重业绩重奖嘉奖 1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，赐予重奖（依据现实状况而定）； 2、销售额创下历年度当月纪录的个人赐予重奖（不低于现金1000元）。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储藏人员优先赐予晋升。 五、长期效劳鼓励奖金 效劳满二年的

23、销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，依据其效劳年限。 六、增员奖金 销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可猎取以下增员奖金。 1.被引进的销售人员进入公司后能到达转正条件，并转正后，老员工可猎取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。 2.老员工可猎取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。 七、销售人员福利 1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的根本商业保险。 2、入职后依据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。 4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助

24、。 5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。 6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2022元。 7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。 8、表现优秀的员工，可享受总经理特殊关爱金。（比方：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它状况） 每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。 4、销售人员鼓励方案 销售就是介绍商品供应的利益，以满意客户特定需求的过程。那么，销售人员应当如何鼓励呢？下面家就随一起去看看相关的方

25、案吧！ 一、目的 1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。 2、表达员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。 3、促进部门内部有序的竞争。 二、原则 1、实事求是的原则。 2、表达绩效的原则。 3、公正性原则。 4、公开性原则。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由根本工资、绩效工资、嘉奖薪资及其他组成。 2、根本工资每月定额发放，绩效工资按公司绩效考核治理规定发放。 3、销售嘉奖薪资可分为： （1）销售提成嘉奖（简称提成）：依据公司设定的销售目标，对超出目标之外的局部，公司予以嘉奖。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。 （2）销售费用掌握嘉奖：依据地理区

26、域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的肯定比例(详细在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节省费用的肯定比例进展嘉奖。每季度的最终一个工作日为结算日，次月的15日发放。 四、销售费用定义 销售费用是指差旅费、通讯费、业务款待费和各种公关费用等（展会除外）。 五、销售嘉奖薪资计算方法 1、销售提成嘉奖 （1）市场部经理销售提成嘉奖 时间，工程类别，规划提成比例 规划完成85%，规划完成90%，规划完成100% （2）销售员销售提成嘉奖 工程类别 提成金额(元/人) 四级销售员 三级销售员 二级销售员 一级销售员 经理级销售员 注：全部新进销售人员的级别核定为四级，以后根据其业绩对其进

27、展考核，每三个月进展一次，对业绩到达上一级别者予以晋升级别。 2、销售费用掌握嘉奖 （1）公司依据各区域的实际状况，对销售费用按销售责任书规定进展核定。 （2）费用掌握嘉奖的计算 a）按工程的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。 b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务款待等费用。 c）至结算日尚未进展报销的，其借款额暂记为销售费用进展结算，与实际报销额的差额在下次结算时进展补差。 d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余局部嘉奖额为剩余额度的30，每月25日结算一次。 e）依据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的嘉奖或薪资

28、中以超额局部的30的比例予以扣除，每月25日结算一次。 六、费用标准 1、销售人员的差旅费按公司标准报销。 2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。 3、款待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。 七、其他规定 1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。 2、员工个人所得税由个人自理。 3、员工对自己的薪酬必需保密，违者将按辞退处理。 4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进展嘉奖发放的，不再发放。 5、公司辞退的，在辞退之日尚未进展嘉奖结算的或已进展结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定连续发放。 6、因违公司相关制度规定，进展销售责任人更换的，按本条第5

29、款的规定发放。 7、销售人员应严格按公司的销售政策及治理规定执行，否则公司有权取消其鼓励薪资。 8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。 八、附则 1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。 2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的治理规定。 3、本方案自公布之日起开头执行。 5、销售团队业绩鼓励方案 团队是由基层和治理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的学问和技能协同工作，解决问题，到达共同的目标。 一、销售人员的行为特点与心理特征分析 从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，详细表达在四个方面： （1）职业疲乏状况广泛存

30、在 销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲乏，需要内心的鼓励，简单的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素养。 （2）情感波动较 销售人员的情感波动比拟，对于销售人员来说，胜利和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而高兴，而后一天却面临着被客户拒绝的为难。 （3）被认可需求剧烈 销售人员都有着剧烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。 （4）更加关注自己的进展 一般状况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满意了自己的根本需求后，会更加关注自己的进展。 二、企业销售人员鼓励存在的问题 企业运用鼓励的过程中

31、消失了许多问题，主要表现在以下四个方面： （1）对鼓励的熟悉不到位 有些企业不依据实际状况，单纯借鉴他人的鼓励制度，稍加修改即投入使用；治理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对鼓励机制的共识。从而直接导致鼓励机制实践中理解和执行的偏差，鼓励机制难以发挥公正公正的效果。 （2）鼓励目标不明确 企业对通过鼓励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略打算了鼓励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，很多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志打算企业进展方向，进展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。 （3）鼓励机制运行不科学 鼓励机制包括鼓

32、励规划、绩效考核和评价、鼓励实施和治理、鼓励馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环进展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，治理者往往将体系割裂，只是利用了局部内容，对鼓励机制和其他人力资源治理的联系利用缺乏，往往孤立地对待鼓励机制，甚至将鼓励机制混淆于绩效考核，没有将完整的治理体系运作起来，只观察了过去，却忽视了将来，只得到了结果，却没有合理应用。 （4）单纯依靠物质鼓励，认为金钱万能 金钱嘉奖是最直接、最有效的鼓励方式，它可以在短期内快速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱鼓励并不肯定总是企业最有效、最适宜的鼓励方法。 三、销售人员鼓励影响因素 对销

33、售人员的鼓励效果与以下5个因素亲密相关： （1） 精神满意 销售人员常年在外奔波，压力很，通过精神鼓励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比方在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必需表达在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。 （2）目标实现 给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒散心情，造力资源的铺张。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和制造性，到达鼓励的目的。 （3）业绩评价 合理、有效的绩效考核可以到达鼓励的目的，否则将会起作用。对于销售人员业

34、绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简洁的依业绩考评，公司在不同的进展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必需与企业的市场策略和战略目标相全都，重点在业绩和市场奉献方面(新产品的推广、品牌建立、新区域拓展、新人培育等)。 （4）情感关注 利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人舍命工作。销售是一种特别的行业，往往要噪群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感谢励就守注他们的感情需要、关怀他们的家庭、关怀他们的感受，把对

35、销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其心情始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。 （5）薪酬鼓励 现代企业要求薪酬安排遵守效率和公正两原则，能够依据“效率优先、兼顾公正、按劳付酬”的安排原则，用考核评价的结果公正合理地确定销售人员的工资酬劳。企业要对销售人员的劳动成果进展计量和评定，根据考核结果断定工资酬劳，依据绩效表现进展薪资安排和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分鼓励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员根据企业的规划和目标仔细工作，否则就会受到相应的惩处，这样通过薪酬的鼓励和约束又促进了销售人员绩效的提高。 四

36、、鼓励方案设计原则 鼓励方案设计是指组织为实现其目标，依据其成员的个人需要，制定适当的行为标准和安排制度，以实现人力资源的最优配置，到达组织利益和个人利益的全都。鼓励方案设计应把握以下六个原则： 第一，鼓励方案设计的”动身点是满意员工个人需要； 其次，鼓励方案设计的直接目的是为了调发动工的积极性； 第三，鼓励方案设计的核心是安排制度和行为标准； 第四，的效率标准是使鼓励机制的运行富有效率； 第五，鼓励方案运行的最正确效果是在较低本钱的条件下到达鼓励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益到达全都。 第六，鼓励方案设计要考虑到个体差异，留意精神鼓励与物质鼓励，长期鼓励和

37、短期鼓励的结合。 五、如何建立销售人员鼓励方案 （1）要建立有效的薪酬制度，鼓励每位销售人员锐意进取 知名度较高，治理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采纳高工资低嘉奖或年薪制，更有利于企业维护和稳固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳进展。之，假如一个企业处于起步阶段，利用低工资高嘉奖的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。 （2）给销售人员供应良好的进展空间 需求能否满意，影响着销售代表的忠诚度。公司赐予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应赐予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的时机。假如企业不能很好地给销售人员一个成长进展的空间，

38、那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。 （3）组建高效的销售团队 团队合作气氛、荣誉感对于销售人员工作积极性有很的影响。团队建立的本质是鼓励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他玫通，了解他们的思想，关怀他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种根本形式助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品嘉奖、旅游嘉奖、象征性嘉奖，以及放假等非货币性团队建立工具，转变销售人员的行为，并将胜利的团队建立阅历文档化，做成模板，以利于其他团队复制。 （4）用企业文化鼓励销售人员 从心理学和行为学的角度看，任何附有鼓励性质的举措

39、都存在肯定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是转变单纯依靠利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力气将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感只有奠定了坚实的文化根底，再辅以指向明确、操作简洁的鼓励措施，才有可能收到事半功倍的效果。 总之，销售人员的鼓励规划是个简单而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不行能有统一的有用规划。企业应随时调整鼓励方案的组成局部和各局部的权重。 6、鼓励销售人员

40、业绩方案 （1）奖金设计力量导向 以力量导向为主进展奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金安排方面尽可能的公正，所以此时实行以力量为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满足度。以力量为导向的奖金设计，要求不同力量的员工得到不同的奖金，那么此时企业常常实行的粗放提成制度就显得过于简洁。因此为了更好的实行因力量为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来映员工的力量，依据奖金系数的不同而赐予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作积极性，进展提高公司整体

41、的经营业绩。 （2）奖金设计团队导向 以团队导向为主进展奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义”的销售员工，多销售工程需要企业营销人员以团队的形式进展。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售团队，而不是员工个人，会在更的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间的沟通、沟通与协作，也将会在更的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队赐予更高的奖金总额。 （3）奖金设计业绩导向 以业绩导向为主的奖金设计。进展以业绩导向为主的奖金设计，首先需要将企业的销售目标进展分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高

42、级销售目标等类别，其中不同的销售目标应当对应不同的奖金鼓励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式的简洁治理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进展以业绩导向为主的奖金设计时，企业治理者需要重点留意与销售人员的绩效沟通、绩效馈和绩效辅导，使得企业在由于制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能够进展准时的监控，更早地发觉问题进展问题的沟通馈，适当的调整或降低销售目标，从而切实地助企业的销售人员实现自身的销售目标。 总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进展销售人员的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，到达最正确的鼓励模式，是企业实现利益最化的重点。良好

43、的奖金设计制度，不仅可以节省企业的人力资源治理本钱，更可以在更的程度上鼓励企业的销售人员制造更高的工作业绩。因此，对于销售人员的薪酬奖金设计，我们在仔细分析自身的状况和问题的根底上，通过上述的奖金设计的三个导向即力量导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效地实现销售人员奖金安排的合理设计，从而更加积极地表达正向的鼓励作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。 7、鼓励销售人员业绩方案 开发好产品 能供应客户合理价格的牢靠产品总是全部因素中最能鼓励销售员的诱因。热销的产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面，销售员喜爱挑战但不喜爱听客户告知他们，所卖的产品太差，价格太高，或交货从不

44、准时。他们盼望把时间花在销售，而不是跟客户解释那些埋怨。 信任 销售员信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和蔼？承诺是否都能兑现？对于表现佳的人，是否都能赐予足够的信任，让他们照自己的方式处理任务？让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。 同事的压力 每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是胜利的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系。他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的销售员盼望以一切可能的方法竞争。每星期的销售拜次数是否多过他人？在办公室墙上张贴一张图表，列出每个销售员所做的拜次数。另做些强调内部竞争的活动，每月的业绩表现记录肯定要张贴在明显的地方。没有一个人会盼望他的名字消失在名单的最下面。举办销售竞争，奖品不必。用