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1、第一章第一节一、人力资源规划的概念1规划的内容：战略规划，关键性的；组织规划；制度规划，包括程序、制度化管理；人员规划，包括现状分析，企业定员，人员需求，供给预测和供需平衡；费用规划，包括预算核算审核核算以及费用控制2与其他规划的关系：企业规划中起决定性作用3与企业活动系统的关系：指导人资活动；是管理活动的纽带；工作岗位分析，劳动定员定额等基础工作是人资规划的重要前提二、工作岗位分析概述1内容：对岗位存在的时间空间范围作科学界定，再对岗位内在活动内容系统分析；明确岗位对员工素质的要求；制定出工作说明书、岗位规范等人事文件2工作岗位分析的作用：为招聘选拔任用合格员工奠定了基础；为考评晋升提供了依
2、据；是单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效地人资规划，进行各类人才供给需求预测的前提；是工作岗位评价的基础，而评价有事薪酬制度的重要步骤三、工作岗位分析信息主要来源：书面资料；任职者报告；同事报告；直接观察；还可来自下属顾客和用户四、岗位规范1主要内容：1）岗位劳动规则：时间组织岗位协作行为规则2）定员定额标准 3)岗位培训规范4）岗位员工规范2岗位规范基本形式：1）管理岗位知识能力规范：职责经历知识能力要求2）管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材3）生产岗位技术业务能力规范4）生产岗位操作规范五、工作说明书1分类：岗位部门公司2内容：基本资料；岗位职责；
3、监督与岗位的关系；工作内容和要求；工作权限；劳动条件和环境；工作时间；资历；身体条件；心理品质要求；专业知识和技能要求；绩效考评六、岗位规范与工作说明书区别：涉及内容岗位规范覆盖范围更广泛；突出主题不同，岗位规范是说明书的重要组成部分；具体结构形式上 ，说明书呈现多样化，规范有标准化原则七、工作岗位分析的程序1准备阶段：掌握基本数据；设计岗位调查方案；做好员工思想工作；分解成若干环节；组织人员熟悉内容步骤2调查阶段：访谈问卷观察小组讨论等方法3总结分析阶段：先结果分析再图表归纳总结八、起草修改工作说明书的步骤1在企业系统的岗位调查，初稿 2组织岗位分析专家，提出具体意见3最终叫总经理或负责任人
4、审查批准九、工作岗位的制约和影响因素： 技术状态设备工具影响；劳动天津和环境状况；劳动对象的复杂性多样性；主干分配指派；任职者对人物和目标产生的反作用；系统决策影响；职能性技术专家的影响；软环境条件的影响十、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标；合理分工协作；权责利相对应；因事设岗十一、改进岗位设计的基本内容：1岗位扩大化与丰富化：1）扩大化：横向；纵向2）丰富化的要求：一专多能；明确任务意义；任务的整体性；自主权；沟通与反馈3）差异：前者是完成任务的内容形式手段的变更，后者是工作内容充实，更利于健康2岗位工作地满负荷3岗位的工时制度4劳动环境的优化 考虑因素：1）物质因素 工作地的组织，照明
5、与色彩，设备仪表操作器的配置2）自然因素：空气湿度温度噪声厂区绿化十二、改进工作岗位设计的意义1设计应满足：劳动分工与协作；提高生产效率的需要；生理心理需要 2工作岗位分析的最终尝过必须以再设计再改进为基础，才能全面人力资源管理的基本目标 十三、工作岗位设计的基本方法1传统的方法研究技术：1）程序分析：作业程序图，流程图，线图人机程序图，多作业程序图，操作人程序图2）动作研究：人体利用，工作地的布置和工作条件的改善、工具和设备设计2现代工效学研究方法3其他可以借鉴的方法第二节一、企业定员的概念1人员编制可分为行政企业军事编制2劳动定员和定额的区别：概念上，定员是数量质量界限，与定额对活劳动的规
6、定完全一致；计量单位上，定额只是量的差别；定额的人员占全体员工的40%50%左右；定员的方法有：按劳动效率，按设备，按岗位，按比例，按组织机构职责范围和业务分工二、企业定额管理的作用：企业用人的科学标准；人力资源计划的基础；内部各类员工调配主要依据；有利于提高员工队伍素质三、企业定员的原则1以企业生产经营目标位依据2以精简高效节约为目标：方案设计要科学；提倡兼职；有明确的分工和职责划分3各类人员的比例关系要协调4做到人尽其才，人事相宜5创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定员标准要适时确定四核定用人数量的基本方法：1按劳动效率定员2按设备3按岗位：设备岗位定员；工作岗位定员4按比例定员5按组织
7、机构、职责范围和业务分工定员五、企业定员的新方法1数理统计方法2概率推断3运用排队论4零基定员法六、企业定员标准的分级分类：国家行业地方企业劳动定员标准七、劳动定员标准的分类1按综合程度：单项，综合2按具体形式：效率，设备，岗位，比例，职责分工定员标准八、编制定员标准的原则1水平要科学先进合理2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调九、定员标准的总体编排三大要素：1概述：封面目次前言首页2标准正文：标准名称范围引用标准3补充十、行业定员标准应包括：按不同生产能力和规模的要求和规范；根据不同生产类型和环境的控制幅度；各类人员的方法和标准；工种岗位的划分；工种工序的工艺流程；典
8、型设备和技术条件；数量质量要求；国家职业资格标准十一、定员标准表的格式设计：1表的编号2表的排接3表格的画法4表头的项目设计：序号编码、工种或岗位名称、设备名称、职责要求，定员形式、素质要求第三节一、制度化管理的特征：1明确规定每个岗位的权利和责任2按权利的大小，形成指挥链或等级系统3以文字形式规定素质能力要求4所有权与管理权相分离5实施管理时的三个特点：因事设人，拥有权力，权力受严格限制6忠于职守二、制度化管理的优点：个人与权力相分离；以理性分析为基础；适合现代大型企业组织的需要三、制度规范的类型1企业基本制度：法律财产所有形式，企业章程，董事会组织，高层管理组织2管理制度：针对集体而非个人
9、3技术规范4业务规范：安全服务业务操作规范等5行为规范：品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范四、人资管理制度体系的构成：1基础性管理制度：组织机构设置调整，工作岗位分析与评价工作，岗位设置和人员预算规定，对内外人员招聘，员工绩效管理，人员培训开发，薪酬福利，劳动保护用品和安全事故处理，职业病检查 2员工管理制度：考勤，休假，年休假，女工生育，奖惩，差旅费，胸卡，出境，内部沟通渠道，越级投诉五、企业人资管理制度体系的特点：1体现了人资管理的基本职能：录用保持发展考评调整2体现了物质存在和精神意识的统一六、人力资源管理制度规划的原则：1共同发展原则2适合企业特点3学习与创新并重4符合法律规定5与集体合
10、同协调一致6保持动态性七、知道人资管理制度的基本要求：1从企业具体情况触发2满足企业实际需要3符合法律道德规范4注重系统性和配套性5保持合理性和先进性八、人资管理制度规划的基本步骤：1提出人资管理制度草案：基本内容，结构2广泛征求意见，认真组织讨论3逐步修改调整，充实完善第四节一、审核人资费用预算的基本要求：1确保费用预算的合理性2准确性3可比性二、审核费用预算的基本程序：1检查项目是否齐全：工资项目下的，基金项目下，其他费用项目2关注国家有关规定和发放标准的新变化三、审核人工成本预算的方法：1注重内外部环境变化，进行动态调整：关注政府有关部门的企业工资指导线，即基准线预警线和控制下线；了解同
11、乐企业各类劳动力工资价位的变化；关注消费者物价指数2注重比较分析费用使用趋势3保证企业支付能力和员工利益PS人工成本的总预算由人资规划和企业员工工资水平决定四、审核人资管理费用预算的方法：1认真分析各方面活动及过程2确定需要哪些资源和多少资源的支持3原则是分头预算总体控制个案执行五、人资费用支出控制的作用：1企业达成人工成本目标的重要手段2降低管理费用的重要途径3防止乱用管理费六、支出控制的原则：及时性，节约性，适应性，权责利相结合七、费用支出控制的程序：1制定控制标准2实施3差异处理第二章第一节一内部招募1方式：内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘2优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用
12、较低3缺点：因处理不公会产生矛盾（部门间挖人才现象）、抑制创新二外部招募1优点：新思想新方法的引入、有利于一流人才的引进、树立形象2不足：难筛选、进入角色慢、招募成本大、决策风险大、影响内部员工积极性三选择招聘渠道的步骤1分析单位的招聘要求2分析应聘人员特点3确定适合的招聘来源4选择合适的招聘方式四参加招聘会的程序1准备展位（要有吸引力）2准备资料和设备（宣传品、招募申请表）3招聘人员的准备（正装）4与协作方沟通联系（组织者、后勤单位、学校）5招聘会的宣传工作6会后的工作五校园上门招聘时应注意的问题1政策和规定2大学生脚踩几只船的现象3对工作不切实际的估计4对学生感兴趣的问题做好准备六招聘洽谈
13、会应注意的问题1了解招聘会的档次2了解招聘会面对的对象3注意招聘会的组织者4注意做好的信息宣传七筛选简历的方法1分析简历结构2审查简历的客观内容（个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩）3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历的逻辑性5对简历的整体映像八筛选申请表的方法1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题注3明可疑之处九笔试应注意的问题1命题是否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核十面试的目标1面试官（处于主导地位）的目标1）融洽的氛围2）让应聘者了解单位的状况及应聘的岗位信息3了解应聘者的专业、能力、素质4）决定应聘者是否通过本次面试2应聘者的目标1）融洽的氛围2）说明自己具备的条
14、件3）被尊重、公平对待4）了解自己关心是问题5）决定是否愿意来此工作十一面试的基本程序1面试前的准备阶段：确定面试的目的、面试问题、面试类型、面试的时间地点2面试开始阶段（从可以预料的问题开始以消除紧张）3正式面试阶段（进一步观察了解应聘者）4结束面试阶段（整理面试记录）5面试评价阶段（评语式和评分式评估）十二面试的方法1初步面试和诊断面试初步面试：相互了解，进行补充（简单随意）；诊断面试：相互补充深层次的信息2结构化和非结构化的面试结构化：便于分析、减少主观性、提高面试效率，信息收集范围受限；非结构化：灵活自由、因人而异、发挥能力潜力，但缺乏统一标准十三面试提问技巧（分类）1开放式提问（面试
15、开始时应用）（分为无限式和有限式开放）2封闭式提问3清单式提问4假设式提问（不同角度）5重复式提问（检验准确性）6确认式提问（交流）7列举式提问（行为描述提问）一种核心技巧十四面试提问时应注意的问题1尽量避免提出引导性问题2有意提出些相互矛盾的问题3列举应聘者的求职动机4语言简练5观察其非语言行为十五其它选拔方法心理测试：1人格测试2兴趣测试3能力测试1)普通能力倾向测试2)特殊职业能力测试3)心理运动机能测试（心理运动能力、身体能力）4情境模拟测试法1）概念：与实际情况相似2）特点：复杂耗时耗资、实际能力测试（适合招聘服务、事务性工作、管理、销售人员使用，目前招聘中高层管理人员时使用较多）3
16、）分类：语言表达能力、组织能力、事务处理能力测试4）优点：全面观察、节省培训费用十六情境模拟测试的应用1公文处理模拟法（公文筐）有效的管理人员的测评方法步骤：1）发给被测评者一套文件汇编2）向应试者介绍有关的背景资料（全权处理）3）处理结果交给测评组（常用5分制评分）（常见考评维度：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性）2无领导小组讨论法十七应用心理测试的基本要求1对隐私加以保护2要有严格的程序3心理测试的结果不能作为唯一的评定依据十八员工录用决策1策略：多重淘汰式（其中每种测试方法都是淘汰性的）、补偿式、结合式2应注意的问题：1)尽量使
17、用全面衡量的方法2)减少作出录用决策的人员3)不能求全责备第二节一成本效益评估1招聘成本：分为招聘总成本和招聘单位成本招聘总成本又分为直接成本（招募、选拔、录用员工家庭安置等的费用）和间接成本（内部提升和工作流动费用）2成本效用评估包括招聘总成本效用（=录用人数/招聘总成本）分析、招募成本效用（=.）分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析3招聘收益成本比（经济评价指标）比值越高则招聘工作越有效.=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本二数量和质量评估1数量评估：有利于改进工作、为人力资源规划的修订提供看依据评估从录用比、完成比、应聘比进行三信度与效度评估1信度评估：测试结果的可靠性
18、或一致性；可分为：稳定系数（不适用于受熟练程度影响较大的测试）、等值系数（）、内在一致性系数2效度评估：有效性或精确性；分为：预测效度、内容效度、同侧效度（省时）预测效度：测试用来预测将来行为的有效性；内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的程度（应用于知识与实际操作测试）第三节一人员配置的原理1要素有用原理（创造良好的政策环境2能位对应原理1）能力的特殊性不同 2）能力水平差异一个单位或组织的工作可分为：决策层、管理层、执行层、操作层3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理二企业劳动分工1劳动分工：一般分工、特殊分工、个别分工（企业范围内的分工）2企业劳动分工的作用1)有利于熟练操作、积累
19、经验、提高劳动效率2)不断改革劳动工具，使其专门化3)有利于配备工人，个展所长4)加快生产速度3企业劳动分工的形式1）职能分工2）专业（工种）分工3）技术分工4企业劳动分工原则1）把直接生产和管理、服务工作分开2）把不同的工艺阶段和工种分开3）把准备性工作和执行性工作分开4）把基本工作和辅助工作分开5）把技术高低不同的分开6）防止劳动分工过细带来的消极影响三企业劳动协作1形式：简单协作（节约资料、降低成本）、复杂协作（改进技术、提高熟练程度）2基本原则：1）固定协作关系，并在企业管理制度中对协作关系的建立、变更.严格规定；2）实行经济合同制；3）加强管理，借用经济杠杆和行政手段以保证协作关系的
20、实现3作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式基本原则：把生产上有直接联系的工人组合起来；应用情况：1）生产作业需工人共同来完成；2）看管大型复杂的机器设备；3）工作彼此密切相关；4）便于管理和相互交流；5）加强工作联系；6）工人没有固定的工作地、工作任务4作业组组织工作的内容：1）搞好民主管理，结合实际，建立完善的岗位责任制；2）为作业组正确的配备人员；3）选一个好组长；4）合理确定作业组规模（1020人左右）四工作地组织1基本内容：1）合理装备和不知工作地；2）保持工作地的秩序和良好工作环境；3）正确组织工作地的供应和服务工作2要求（工作地组织是劳动空间组织的重要内容）：有利于生产劳动、
21、发挥工作地装备、工人身心健康、创造良好的工作环境6对过细的劳动分工进行改进：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职、个人包干负责五员工配置的基本方法方法：以人为标准（从人的角度按每人得分最高的一项安排岗位）、岗位为标准、双向选择为标准进行配置六员工任务的指派方法约束条件：员工数目与任务数目相等；求解的是最小化问题（匈牙利法看书了解）七加强现场管理的“5s”活动（看书了解一下）5s：Seiri(整理);Seition（整顿）;Seiso（清扫）;Seiketsu（清洁）;Shituke（素养）前三个s针对现场，后两个从规范化和人的素养巩固目标：浪费时间为0；不良品为0；成本浪费为0；交货延期为0；事故为06s在5s的基础上增加安全了八劳动环境优化1照明与色彩（分自然采光和人工照明）最忌讳蓝色紫色、红色橙色，易引起视觉疲劳2噪声3温度和湿度（夏35时,1824适宜；冬涉及的五类人：考评者；被考评者；被考评者的同事；被考评者的下级；企业外部人员2五类人的优势?上级考评：比较了解情况；客观；占60%70%?同级考评：更清楚的了解被考评者；但受人际关系影响；占10%左右?下级考评：独特的观察视角；心存顾虑；占10%左右?自我考评：调动被考评者积极性；自我夸大；10%左右?外部人员考评：公正客观；不