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1、人力资源管理师三级考试面试的组织与 实施的知识点 一、面试的内涵：面试是用人单位常用的、也是必不可 少的一种人事测评手段，是测查和评价人员能力素质的一种 考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在 特定时间和地点场景下，以面试官对应聘者的面对面交谈、观察、信息交流为主要手段，由表及里测评应聘者的知识水 平、能力、经验等有关素质的一种考试活动。二、面试的目标 面试考官的目标：1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥 其实际水平。2、让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现状、应聘岗 位的信息和相应的人力资源政策。3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4、决定应聘者是否通过本
2、次面试。应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际 水平。2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3、希望被理解、被尊重，得到公平对待。4、充分的了解自己关心的问题。5、决定是否来该单位工作等。面试考官和应聘者之间是双向选择的关系。围绕面试目标应进行的必要说明：1、面试开始，主考官应该向面试者做下简要说明，有 利于应聘者了解面试的目的和程序。2、对面试进行文字记录或录音应事先做必要的解释。3、必须考虑面试速度问题。三、面试的基本程序 面试前的准备节段 本阶段包括确定面试的目的，科学的设计面试问题，选 择合适的面试类型，确定面试的时间地点等。面试官要事先 确定需要面试的
3、事项和范围，写出提纲。面试前要详细了解 应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景以及工作态度，是否具有发展的潜力。面试开始阶段：从工作经历、文化程度等应聘者能够预 料到的问题开始发问，然后过渡到其它问题，消除应聘者的 紧张程序。正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式，交流 信息，进一步观察和了解应聘者。所提问题可以根据简历或 应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出。结束面试阶段：给应聘者一个机会提问、不必急于下结 论、整理好面试记录表 面试评价阶段：评语式评估：对应聘者的不同侧面进行深入的评价，反 映出每个应聘者的特征，但是应聘者不能做横向比较。和评分式评估：对每个应聘者相同的方面进行比
4、较，但 是不能事测评手段是测查和评价人员能力素质的一种考试活动具体地说面试是一种经过组织者精心设计在特定时间和地点场景下以面试官对应聘者的面对面交谈观察信息交流为主要手段由表及里测评应聘者的知识水平能力经验等有关素质者更加清楚的了解应聘单位的现状应聘岗位的信息和相应的人力资源政了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试应聘者的目标创造一个融洽的会谈气氛尽量展现出自己的实际水平有充分的时间向面面试考官和应聘者之间是双向选择的关系围绕面试目标应进行的必要说明面试开始主考官应该向面试者做下简要说明有利于应聘者了解面试的目的和程序对面试进行文字记录或录音应事先做必要的解释必须考
5、虑面试速度问题三面试反应每个应聘者的特征。四、面试环境的布置（压力、不利更好的合作、45 度角 斜坐、圆桌会议的形式为好）五、面试的方法 初步面试和诊断面试 初步面试：在此这过程中应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向其介绍组织情况，解释岗 位招募的原因和要求。诊断面试：是对初步面试筛选的合格的应聘者进行实际 能力和潜力的测试。目的是双方补充深层次的信息。由用人 部门负责，人力资源部门参与。结构化面试和非结构化面试 1、结构化面试：面试开始前有一个固定的框架或问题 清单，面试官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的 问题和有关细节注意发问，严格按照这个框架对每个应聘者 分
6、别做相同的提问。优点是：应聘者均按同一标准进行，可以提供结构和形 式相同的信息，便于分析比较，减少主观性，同时有利于提 高面试的效率，对面试官的要求较低。缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的 信息和范围收到限制。2、非结构化面试：漫谈式的，没有固定的模式，面试 者只需掌握组织和岗位的基本情况即可。目的是给应聘者充 分发挥能力和潜力的机会。需要面试官要有丰富的知识和经 验，掌握灵活的谈话技巧。需要面试者要有很好的理解能力 和应变能力。事测评手段是测查和评价人员能力素质的一种考试活动具体地说面试是一种经过组织者精心设计在特定时间和地点场景下以面试官对应聘者的面对面交谈观察信息交流为主要
7、手段由表及里测评应聘者的知识水平能力经验等有关素质者更加清楚的了解应聘单位的现状应聘岗位的信息和相应的人力资源政了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试应聘者的目标创造一个融洽的会谈气氛尽量展现出自己的实际水平有充分的时间向面面试考官和应聘者之间是双向选择的关系围绕面试目标应进行的必要说明面试开始主考官应该向面试者做下简要说明有利于应聘者了解面试的目的和程序对面试进行文字记录或录音应事先做必要的解释必须考虑面试速度问题三面试优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信 息。缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差。半结构化面试。按照面试人员组成，分为：1、个人面试。2、小
8、组面试。3、集体面试。六、面试问题的设计 面试开始前，面试官要准备一些基本的问题，主要来源 是工作说明书和应聘者的个人资料。七、面试提问的技巧 问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具 体后抽象，让应聘者逐渐适应展开思路，并进入角色 主要提问方式有：1、开放式提问：自由发表意见和看法，一般在面试开 始的时候运用。2、封闭式提问：3、清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行有限选 择，以检查应聘者的判断、分析、决策能力。多选题。4、假试式提问：鼓励应聘者从不同角度思考问题，发 挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度和观点。如果你 处于你会怎样？事测评手段是测查和评价人员能力素质的一种考试活
9、动具体地说面试是一种经过组织者精心设计在特定时间和地点场景下以面试官对应聘者的面对面交谈观察信息交流为主要手段由表及里测评应聘者的知识水平能力经验等有关素质者更加清楚的了解应聘单位的现状应聘岗位的信息和相应的人力资源政了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试应聘者的目标创造一个融洽的会谈气氛尽量展现出自己的实际水平有充分的时间向面面试考官和应聘者之间是双向选择的关系围绕面试目标应进行的必要说明面试开始主考官应该向面试者做下简要说明有利于应聘者了解面试的目的和程序对面试进行文字记录或录音应事先做必要的解释必须考虑面试速度问题三面试5、重复试提问：你是说.检索获得信息的准
10、确性。6、确认试提问：鼓励应聘者继续与面试官交流，表达 出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思!这种 想法很好”7、举例试提问：这是面试的核心技巧，又称行为描述 提问。针对过去工作行为中特定的例子加以询问。面试提问时注意的几个问题：1、尽量避免提出引导性问题 2、有意提一些相互矛动的问题，引导应聘者作出可能 矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实的情况。3、了解应聘者的求职动机。4、所提问题直截明了，语言简练，有疑问麻烦提出，并且做好记录 5、面试中还要注意应聘者的非语言行为 面试时主要问题类形 校园招聘主要问题类形 事测评手段是测查和评价人员能力素质的一种考试活动具体地说面试是一种经过组织者精心设计在特定时间和地点场景下以面试官对应聘者的面对面交谈观察信息交流为主要手段由表及里测评应聘者的知识水平能力经验等有关素质者更加清楚的了解应聘单位的现状应聘岗位的信息和相应的人力资源政了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试应聘者的目标创造一个融洽的会谈气氛尽量展现出自己的实际水平有充分的时间向面面试考官和应聘者之间是双向选择的关系围绕面试目标应进行的必要说明面试开始主考官应该向面试者做下简要说明有利于应聘者了解面试的目的和程序对面试进行文字记录或录音应事先做必要的解释必须考虑面试速度问题三面试