人力资源.电子教案教学课件.ppt

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1、n人力资源管理概述人力资源管理概述n人力资源战略与规划人力资源战略与规划n职务分析与职务描述职务分析与职务描述n员工招聘与甄选员工招聘与甄选n员工培训与发展员工培训与发展n员工绩效考评员工绩效考评目目 录录 n员工激励原理与实践员工激励原理与实践n薪酬设计与福利薪酬设计与福利n劳动人事法规政策劳动人事法规政策n工作分享制工作分享制一、人力资源管理概述一、人力资源管理概述人力资源的宏观定义：人力资源指能够推人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。系统的人们的能力的总和。（一）人力资源的概念（一）人力资

2、源的概念 1.人力资源的定义人力资源的定义人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。标的成员能力的总和。 2.人力资源对经济活动的作用人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义 1 1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素 2 2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势）人力资源是企业获

3、取和保持产品差别优势的决定性因素的决定性因素 3 3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4 4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富之地的宝贵财富 (二二) 人力资源管理概述人力资源管理概述 1. 1.管理的本质就是管人管理的本质就是管人 2.2.人力资源管理的定义人力资源管理的定义 人力资源微观管理人力资源微观管理是通过对企事业组织是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人

4、的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标以实现组织的目标 。人力资源宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。产的要求，保证社会经济的运行和发展。 3.人力资源管理的特点人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的人力资源管理强调组织和员工之间

5、的“共共同利益同利益”，并重视发掘员工更大的主动性，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。力资源管理各项职能之间应当具有一致性。 4.4.人力资源管理的职能工作人力资源管理的职能工作 1 1）人力资源规划、招聘和选拔）人力资源规划、招聘和选拔

6、 2 2）人力资源开发）人力资源开发 3）薪酬和福利薪酬和福利 4）安全和健康安全和健康 5）劳动关系劳动关系 5.人力资源管理的基本功能人力资源管理的基本功能6.6.人力资源管理职能的执行者人力资源管理职能的执行者 1）人力资源管理职能的机构）人力资源管理职能的机构 2）人力资源管理责任的承担者与执行者）人力资源管理责任的承担者与执行者 注意：注意：直线经理与人事职能经理在人力资源直线经理与人事职能经理在人力资源管理上的分工管理上的分工 。7.7.人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性 1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的是极为重要的

7、2）人力资源管理对于组织管理目标的实现具）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义有重要的意义 3 3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效）人力资源管理能够提高员工的工作绩效 4 4）人力资源管理是现代社会经济发展的需要）人力资源管理是现代社会经济发展的需要 5 5）人力资源管理是组织竞争力的重要要素）人力资源管理是组织竞争力的重要要素（三）以人为中心的管理（三）以人为中心的管理现代管理现代管理的发展趋势的发展趋势 1.1.现代企业管理制度的出现现代企业管理制度的出现 1）古典管理学派）古典管理学派 2）人际关系行为学派）人际关系行为学派 人际关系学派与霍桑实验人际关系学派与霍桑实验

8、行为学派行为学派 X理论与理论与Y理论理论 2.近三十年来管理思潮的新进展近三十年来管理思潮的新进展 1) 斯柯特矩阵模型斯柯特矩阵模型 2) )管理科学学派管理科学学派 3) )美日比较管理学与美日比较管理学与Z理论理论 4) )麦肯齐麦肯齐7S模型模型 图图13 麦肯齐麦肯齐7S模型模型 3.现代管理的基本性质和观点现代管理的基本性质和观点 1) 现代管理的基本性质现代管理的基本性质 2) 管理思潮演进的管理思潮演进的“双螺旋体双螺旋体”模型模型 3) 现代管理的基本观点现代管理的基本观点 （四）（四） 传统人事管理与现代人力资源管理比较传统人事管理与现代人力资源管理比较 1.1.传统的人

9、事管理传统的人事管理 1）传统人事管理的活动内容）传统人事管理的活动内容 2）传统人事管理工作的性质）传统人事管理工作的性质 3）传统人事管理在企业中的地位）传统人事管理在企业中的地位 2.2.人事管理向人本型人力资源管理转变人事管理向人本型人力资源管理转变 1）始于）始于60年代末期的变化年代末期的变化 2）促成这种转变的内、外因素）促成这种转变的内、外因素3）现代人力资源管理所探索的新措施）现代人力资源管理所探索的新措施 改善奖酬福利及所有权参与；改善奖酬福利及所有权参与； 改善员工工作生活条件；改善员工工作生活条件； 对员工合法权益提供保障；对员工合法权益提供保障； 提供个人成长与发展机

10、会；提供个人成长与发展机会； 发展民主参与管理和自下而上的监督。发展民主参与管理和自下而上的监督。 3.3.战略性人力资源管理战略性人力资源管理 4.4.新经济时代对人力资源管理的挑战新经济时代对人力资源管理的挑战 1）观念上）观念上 2）体制上）体制上 （一）企业经营战略概述（一）企业经营战略概述1.企业战略的概念和层次企业战略的概念和层次 二、人力资源战略与规划二、人力资源战略与规划 企业战略是企业在追求长远目标时，因企业战略是企业在追求长远目标时，因其环境的挑战所采取的方式或反应。其环境的挑战所采取的方式或反应。 企业战略一般分为三个层次：总体战企业战略一般分为三个层次：总体战略、经略、

11、经营战略和职能战略。营战略和职能战略。2.企业经营战略类型企业经营战略类型企业经营战略主要有：企业经营战略主要有：企业基本竞争战略；企业基本竞争战略；企业发展战略；企业发展战略；企业文化战略。企业文化战略。1）企业竞争战略）企业竞争战略 成本领先战略成本领先战略 产品差别化战略产品差别化战略 市场焦点战略市场焦点战略 2）企业发展战略）企业发展战略 成长战略成长战略 维持战略维持战略 收缩战略收缩战略 重组战略重组战略3）企业文化战略）企业文化战略家庭式企业文化家庭式企业文化发展式企业文化发展式企业文化官僚式企业文化官僚式企业文化市场式企业文化市场式企业文化灵活性灵活性稳定性稳定性内向性内向性

12、外向性外向性（二）企业人力资源战略分析（二）企业人力资源战略分析 1.1.人力资源战略理念人力资源战略理念 1 1）软性的人力资源战略。这种战略认为员）软性的人力资源战略。这种战略认为员工是企业最宝贵的资源，故应珍惜、奖励、发工是企业最宝贵的资源，故应珍惜、奖励、发展和并入企业的组织文化里。展和并入企业的组织文化里。 2）硬性的人力资源战略。这种战略则认为）硬性的人力资源战略。这种战略则认为员工和企业其他资源一样，都应予以尽量有效益员工和企业其他资源一样，都应予以尽量有效益及节约地运用。及节约地运用。2.人力资源战略的分类人力资源战略的分类1）根据美国康乃尔大学的研究，）根据美国康乃尔大学的研

13、究，人力资源战略可分为三种：人力资源战略可分为三种： 诱引战略诱引战略 投资战略投资战略 参与战略参与战略2）史戴斯和顿菲的研究）史戴斯和顿菲的研究 人力资源战略可能因企业变革的程度不人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略：同而采取以下四种战略： 发展式战略发展式战略 任务式战略任务式战略 家长式战略家长式战略 转型式战略转型式战略变革程度变革程度 管理方式管理方式 人力资源战略人力资源战略基本稳定基本稳定 指令式管理为主指令式管理为主 家长家长循序渐进循序渐进 咨询式管理为主咨询式管理为主 发展式发展式局部改革局部改革 指令式管理为主指令式管理为主 任务式任务式总体改革总体改

14、革 指令式与高压式管理并用指令式与高压式管理并用 转型式转型式（三）人力资源战略与企业战略的整合（三）人力资源战略与企业战略的整合1.人力资源战略与企业竞争战略和文化战略的配合人力资源战略与企业竞争战略和文化战略的配合 基本经营战略基本经营战略 文化战略文化战略 人力资源战略人力资源战略低成本低价格经营战略低成本低价格经营战略官僚式企业文化官僚式企业文化 诱引战略诱引战略独创性产品经营战略独创性产品经营战略发展式企业文化发展式企业文化 投资战略投资战略高品质产品经营战略高品质产品经营战略家族式企业文化家族式企业文化 参与战略参与战略2.2.人力资源战略与企业发展战略的配合人力资源战略与企业发展

15、战略的配合 1）集中式单一产品发展战略与家长式人力）集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合。资源战略的配合。 2）纵向整合式发展战略与任务式人力资源）纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合。战略的配合。 3）多元化发展战略与发展式人力资源战略）多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合。的配合。 （四）（四） 人力资源规划人力资源规划 1.1.人力资源规划的基本概念人力资源规划的基本概念 1 1）人力资源规划的含义）人力资源规划的含义 广义上人力资源规划可以定义为：广义上人力资源规划可以定义为：“人力人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织资源规划是预测未来的组织任务和环境对

16、组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。提供人员的过程。” 2 2）人力资源规划的战略性决定）人力资源规划的战略性决定 （1 1）预警式或反应式规划）预警式或反应式规划 （2 2）狭窄的或广泛的规划）狭窄的或广泛的规划 （3 3）正式的或非正式的规划）正式的或非正式的规划 （4 4）与企业的战略性规划方案的松散结合或）与企业的战略性规划方案的松散结合或完全整合完全整合 （5 5）灵活性或不具灵活性规划）灵活性或不具灵活性规划2.2.人力资源规划的程序人力资源规划的程序 1 1）提供人力资源信息）提供人力资源信息 2 2）预测人员需要）

17、预测人员需要 3 3）清查和记录内部人力资源情况）清查和记录内部人力资源情况 4 4）确定招聘需要）确定招聘需要 5 5）与其他规划协调）与其他规划协调 6 6）评估人力资源规划）评估人力资源规划（五）人力资源预测（五）人力资源预测 1.1.人力资源需求预测人力资源需求预测 1 1）主观判断法）主观判断法 （1 1）经验推断法）经验推断法 （2 2）团体预测法）团体预测法 2 2）定量分析预测法）定量分析预测法 （1 1）总体预测法）总体预测法 （2 2）工作负荷法）工作负荷法 （3 3）趋势预测法）趋势预测法2.2.人力资源供给预测人力资源供给预测 1 1）外部人力资源的供给预测外部人力资源

18、的供给预测 2 2）内部人力资源供给预测内部人力资源供给预测 3 3）人力资源供给预测方法）人力资源供给预测方法 （1 1）人员替代法）人员替代法 （2 2）马尔可夫分析法）马尔可夫分析法 3.3.人力资源供需平衡人力资源供需平衡 1 1）平衡人力资源供求的措施）平衡人力资源供求的措施 2 2）人力资源规划方案的制定）人力资源规划方案的制定 （1 1）确定人力资源规划方案的目标）确定人力资源规划方案的目标 （2 2）确定人力资源规划方案的战略）确定人力资源规划方案的战略 （3 3）工作计划的定案）工作计划的定案 3 3）考虑人力资源规划方案预算，为人力资）考虑人力资源规划方案预算，为人力资源活

19、动的成本效益负责源活动的成本效益负责 4 4）人力资源规划的控制和评估）人力资源规划的控制和评估（六）（六） 人力资源规划的运用与控制人力资源规划的运用与控制 1. 1. 人力资源信息系统人力资源信息系统 1 1）人力资源信息系统的用途人力资源信息系统的用途 （1 1）为人力资源规划建立人事档案）为人力资源规划建立人事档案 （2 2）通过人事档案对一些概念加以说明）通过人事档案对一些概念加以说明 （3 3）为领导者决策提供各种报告）为领导者决策提供各种报告 2 2）人力资源信息系统的建立）人力资源信息系统的建立 （1 1）系统的设计与发展）系统的设计与发展 （2 2）系统的实施）系统的实施 （

20、3 3）系统的评价）系统的评价 2. 2.人力资源供应控制人力资源供应控制 1 1）企业外部人力资源供应源）企业外部人力资源供应源 2 2）企业内部人力资源供应源）企业内部人力资源供应源 3 3）人力损耗的处理）人力损耗的处理 （1 1）人力损耗指数）人力损耗指数 （2 2）人力稳定指数）人力稳定指数 （3 3）服务期间分析）服务期间分析 （4 4）留任率）留任率 3.3.人力资源的合理利用人力资源的合理利用 1 1）员工年龄分布）员工年龄分布 2 2）缺勤分析）缺勤分析 3 3）员工的职业发展）员工的职业发展 4 4）裁员）裁员 三、职务分析与职务描述三、职务分析与职务描述 （一）职务分析的

21、概念（一）职务分析的概念 1.1.职务分析的含义职务分析的含义 职务分析又称工作分析，是全面了解一职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范内容和职务规范( (任职资格任职资格) )的描述和研究过的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。程。 2.2.职务分析的意义职务分析的意义 只有做好了职务分析与设计工作，才能据只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下的工作：此完成以下的工作：l l 使整个企业有明确的职责和工作范围。使整个企业有明确的职责和工作范围。 l

22、 l 招聘、选拔使用所需的人员。招聘、选拔使用所需的人员。 l l 制定职工培训、发展规划。制定职工培训、发展规划。 l l 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。 l l 制定考核标准，正确开展绩效评估工作。制定考核标准，正确开展绩效评估工作。l l 设计、制定企业的组织结构。设计、制定企业的组织结构。 l l 制定企业人力资源规划。制定企业人力资源规划。3.3.职务分析的基本术语职务分析的基本术语 1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。位。 2 2）工作任务：为了达到某种目的所从事的一系）工作任务：为了

23、达到某种目的所从事的一系列活动。列活动。 3）工作责任：个体在工作岗位上需要工作责任：个体在工作岗位上需要完完成的主要任务或大部分任务。成的主要任务或大部分任务。 4）职位：根据组织目标为个人规定的职位：根据组织目标为个人规定的一一组任务及相应的责任。组任务及相应的责任。 5）职务：一组重要责任相似或相同的职职务：一组重要责任相似或相同的职位。位。 6 6）职系（）职系（Series）是指一些工作性质相同，）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。也分不同的职位系列。 7）职级（职级（Class）指将工作内容、难

24、易程度、）指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。级，实行同样的管理、使用与报酬。 8）职权指依法赋予职位的某种权力，以保障职权指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。履行职责，完成工作任务。 9）职业是在不同组织、不同时间，从事相似职业是在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。工作活动的一系列工作的总称。 10）工作族是指两个或两个以上的工作任务工作族是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。相似或要求的人员特征相似的一组工作。4.4.职

25、务分析所需资料职务分析所需资料 背景资料背景资料 工作活动工作活动 工作行为工作行为 工作设备工作设备 有形和无形物质有形和无形物质 绩效标准绩效标准 工作条件工作条件 人员条件人员条件5.5.职务分析的战略性决定职务分析的战略性决定 1 1）了解企业人力资源管理目标和战略，以及）了解企业人力资源管理目标和战略，以及人力资源规划的方向人力资源规划的方向 ； 2 2）制定职务分析的目标，以决定资料搜集的）制定职务分析的目标，以决定资料搜集的内容、职务分析的方法和负责人员的安排；内容、职务分析的方法和负责人员的安排； 3 3）搜集背景资料；）搜集背景资料； 4 4）选择有代表性的职务加以分析；）选

26、择有代表性的职务加以分析； 5 5）依照所选定的方法进行资料搜集；）依照所选定的方法进行资料搜集； 6 6）编写职务描述和职务规范。）编写职务描述和职务规范。( (二二) )职务分析的方法职务分析的方法 1.1.访谈法访谈法 1 1）访谈）访谈内容内容 工作目标；工作目标； 工作内容；工作内容； 工作的性质和范围；工作的性质和范围； 所负责任所需知识与技能；所负责任所需知识与技能； 其他内容其他内容 2 2）访谈时应注意以下几点：）访谈时应注意以下几点： （1）尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言恰当；恰当；（2 2）营造良好的访谈氛围，使被访谈人感到）营造良好

27、的访谈氛围，使被访谈人感到轻松愉快；轻松愉快； （3 3）应注意对被访谈人的启发、引导，但应避）应注意对被访谈人的启发、引导，但应避免发表自己个人的观点和看法；免发表自己个人的观点和看法； （4 4）访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录）访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表。表。 2.2.观察法观察法使用原则使用原则 1 1）被观察者的工作应相对稳定被观察者的工作应相对稳定 2 2）适用于大量标准化的、周期较短的以体力）适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作活动为主的工作 3 3）要注意工作行为样本的代表性）要注意工作行为样本的代表性 4 4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意

28、）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意 5 5）观察前要有详细的观察提纲和行为标准）观察前要有详细的观察提纲和行为标准 3.问卷调查法（以问卷调查法（以美国普渡大学（美国普渡大学（Purdue University）的研究）的研究 为例）为例） 1）调查内容）调查内容 （1）资料投入资料投入 （2 2）用脑过程）用脑过程 （3 3）工作产出）工作产出 （4 4）与他人关系）与他人关系 （5 5）工作范畴）工作范畴 （6 6）其他工作特征）其他工作特征2）评价、剖析工作的五个维度）评价、剖析工作的五个维度（1）具有决策、沟通与社交能力具有决策、沟通与社交能力 （2）执行技术性工作的能耐执行技术性

29、工作的能耐 （3）身体灵活度身体灵活度 （4）操作设备与器具的技能操作设备与器具的技能 （5）处理资料的能力处理资料的能力4.4.功能性职务分析法（功能性职务分析法（FJAFJA） 按照这一方法，职务分析应包括对该职务按照这一方法，职务分析应包括对该职务的工作特点和担任该职务的员工特点进行分的工作特点和担任该职务的员工特点进行分析。析。 1 1）工作特点包括工作职责，工作的种类）工作特点包括工作职责，工作的种类及材料、产品、知识范畴三大类。及材料、产品、知识范畴三大类。 2 2）员工的特点包括正确地完成工作所必）员工的特点包括正确地完成工作所必备的培训、能力、个性、身体状况等方面的备的培训、能

30、力、个性、身体状况等方面的特点。特点。 5.资料分析法资料分析法 为了降低职务分析的成本，应当尽量利用现为了降低职务分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，现有的岗位责任制文本等，以便有资料，例如，现有的岗位责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、权力、工作负荷、任对每个工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。基础。 6.6.关键事件记录法关键事件记录法 关键事件是指使工作成功或失败的行为关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。特征或事件。关键事件记录包括以下几个方面：关键事件记录包括以下几个方面：

31、1 1）导致事件发生的原因和背景；）导致事件发生的原因和背景； 2 2）员工特别有效或多余的行为；）员工特别有效或多余的行为； 3 3）关键行为的后果；）关键行为的后果； 4 4）员工自己能否支配或控制上述后果。）员工自己能否支配或控制上述后果。7.7.实验法实验法 实验法是指主试控制一些变量，引起实验法是指主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的一种方其他变量的变化来收集工作信息的一种方法法 1）实验法的运用原则）实验法的运用原则（1）尽可能获得被试者的配合；尽可能获得被试者的配合；（2）严格控制各种变量；严格控制各种变量；（3）设计要严密；设计要严密；（4）变量变化要符合实际情

32、况；变量变化要符合实际情况；（5）不能伤害被试者。不能伤害被试者。2 2）实验法的具体操作）实验法的具体操作 例如，装卸工装卸车上的货物，一般是四例如，装卸工装卸车上的货物，一般是四个人合作，个人合作，3030分钟可以装满一辆分钟可以装满一辆1010吨的货车。吨的货车。在实验中，先由两个人合作，再由三个人合作，在实验中，先由两个人合作，再由三个人合作，最后由五个人合作，任务都是装满一辆十吨的最后由五个人合作，任务都是装满一辆十吨的货车，看结果各用了多少分钟，哪一个组合效货车，看结果各用了多少分钟，哪一个组合效率最高。其中，合作的人数是自变量，装货的率最高。其中，合作的人数是自变量，装货的时间是

33、因变量。时间是因变量。 8.8.工作秩序分析法工作秩序分析法 工作秩序分析的方法之一就是动作工作秩序分析的方法之一就是动作时间研究，时间研究，其目的在于对工作中每项任务确定一个标准的完成其目的在于对工作中每项任务确定一个标准的完成时间，将工作中所有任务的完成时间相加得到工作时间，将工作中所有任务的完成时间相加得到工作完成所需的标准工作时间。完成所需的标准工作时间。 9.9.工作日记法工作日记法 指由任职人员自己记录下每天活动的内容。指由任职人员自己记录下每天活动的内容。 （三）职务分析的基本程序（三）职务分析的基本程序 1.1.准备阶段准备阶段 （1 1） 组成由职务分析专家、岗位在职人员、组

34、成由职务分析专家、岗位在职人员、上级主管参加的工作小组；上级主管参加的工作小组； （2） 确定调查和分析对象的样本，同时考确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；虑样本的代表性；（3 3） 利用现有文件与资料对工作的主要任利用现有文件与资料对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结；务、主要责任、工作流程进行分析总结；（4 4） 把各项工作分解成若干工作元素和环把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度；节，确定工作的基本难度；（5 5） 提出原来的任职说明书主要条款存在的不清提出原来的任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题，或对新岗位任职说明书提出楚、模棱两

35、可的问题，或对新岗位任职说明书提出拟解决的主要问题。拟解决的主要问题。2.2.调查阶段调查阶段 （1 1）编制各种调查问卷和调查提纲；）编制各种调查问卷和调查提纲；（2 2）到工作场地进行现场观察，观察工）到工作场地进行现场观察，观察工作流程，记录关键事件，调查工作必需作流程，记录关键事件，调查工作必需的工具与设备，考察工作的物理环境与的工具与设备，考察工作的物理环境与社会环境；社会环境；（3 3）对主管人员、在职人员广泛进行问）对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并与主管人员、卷调查，并与主管人员、“典型典型”员工进员工进行面谈，收集有关工作的特征以及需要的行面谈，收集有关工作的特征以及需

36、要的各种信息，征求改进意见；各种信息，征求改进意见；（4 4）若有必要，职务分析人员可直接参与）若有必要，职务分析人员可直接参与要调查的工作，或通过实验的方法分析各要调查的工作，或通过实验的方法分析各因素对工作的影响。因素对工作的影响。3.3.分析阶段分析阶段 （1） 仔细审核、整理获得的各种信息；仔细审核、整理获得的各种信息；（2） 创造性地分析发现有关工作和工作人员的关创造性地分析发现有关工作和工作人员的关键成分；键成分；（3） 归纳、总结出职务分析的必需材料和要素。归纳、总结出职务分析的必需材料和要素。 4.4.完成阶段完成阶段（1 1）根据职务分析规范和经过分析处理的信）根据职务分析规

37、范和经过分析处理的信息草拟息草拟“职务描述书职务描述书”；（2 2）将草拟的）将草拟的“职务描述书职务描述书”与实际工作对与实际工作对比；比； （3 3）根据对比结果决定是否需要进行再次调）根据对比结果决定是否需要进行再次调查研究；查研究； （4 4）修正）修正“职务描述书职务描述书”； （5 5）若需要，可重复（）若需要，可重复（2 2）（）（4 4）的工作；）的工作； （6 6）形成最终的）形成最终的“职务描述书职务描述书”；（7 7）将）将“职务描述书职务描述书”应用于实际工作中，应用于实际工作中，收集应用的反馈信息，不断完善收集应用的反馈信息，不断完善“职务描述职务描述书书”；（8 8

38、）对职务分析工作本身进行总结评估，注）对职务分析工作本身进行总结评估，注意将意将“职务描述书职务描述书”归档保存，为今后的职务归档保存，为今后的职务分析工作提供经验与信息基础。分析工作提供经验与信息基础。 （四）职务描述书的编写（四）职务描述书的编写 1.1.职务描述书的内容职务描述书的内容 1 1）职务概要）职务概要 2 2）责任范围及工作要求）责任范围及工作要求 3 3）机器、设备及工具）机器、设备及工具 4 4）工作条件与环境）工作条件与环境 5 5）任职条件）任职条件2.2.对职务描述书编写的要求对职务描述书编写的要求 1）清晰）清晰 2）具体）具体 3）简短扼要）简短扼要 四、四、

39、员工招聘与甄选员工招聘与甄选 （一）员工招聘概述（一）员工招聘概述 1 1. .员工招聘的意义员工招聘的意义 1 1）招聘工作关系到企业的生存和发展。招聘工作关系到企业的生存和发展。 2 2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。础。 3 3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。严重。2.员工招聘的原因和要求员工招聘的原因和要求 1）员工招聘的原因）员工招聘的原因 （1）新公司成立；）新公司成立； （2）调整不合理的员工队伍；）调整不合理的员工队伍； （3）现有职位因种种原因发生空缺；）现有职位因种种原因发生空缺； （

40、4）公司业务扩大；）公司业务扩大； （5）为改造企业文化而引进高层管理）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。人员和专业人才。2）员工招聘的要求）员工招聘的要求 （1）符合国家的有关法律、政策和本国利）符合国家的有关法律、政策和本国利益；益； （2）确保录用人员的质量；）确保录用人员的质量； （3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；效率； （4）公平原则。）公平原则。3.3.员工招聘的程序和渠道员工招聘的程序和渠道 1 1）企业员工招聘的一般程序）企业员工招聘的一般程序 （1 1）根据企业人力资源规划，开展人员的需）根据企业人力资源规划，开展人员的需

41、求预测和供给预测。求预测和供给预测。 （2 2）依据工作说明书，确认职缺的任职资格）依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。及招聘选拔的内容和标准。 （3 3）拟定具体招聘计划，上报企业领）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。导批准。 （4 4）人力资源管理部开展招聘的宣传）人力资源管理部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。广告及其他准备工作。（5）审查求职申请表，进行初次筛选。）审查求职申请表，进行初次筛选。（6 6）面试或笔试。）面试或笔试。 （7 7）测验。）测验。（8 8）录用人员体检及背景调查。）录用人员体检及背景调查。 （9 9）试用。）试用。 （1010）录用决定

42、，签订劳动合同。）录用决定，签订劳动合同。 2 2）员工招聘工作责任的划分）员工招聘工作责任的划分 在现代人力资源管理中，决定权一般在在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。职能。 3 3）几种常用的员工招聘渠道）几种常用的员工招聘渠道 （1）通过广告招聘通过广告招聘 （2）人员推荐人员推荐 （3）内部晋升内部晋升选拔选拔 （4）从应届毕业生中招聘从应届毕业生中招聘 （5）职业介绍所与人才交流市场职业介绍所与人才交流市场 4. 4.求职申请表的设计求职申请表的设计 1 1） 求职申请表的内容所应反映的信息求职申请表的内容所

43、应反映的信息 （1 1）个人情况个人情况 （2 2）工作经历工作经历 （3 3）教育与培训情况，包括本人文化的教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、所接受过的培训。最终学历、学位、所接受过的培训。 （4 4）生活及个人健康情况：包括家庭成员，生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业员工有否亲属关系，健康情况须医生证同本企业员工有否亲属关系，健康情况须医生证明。明。 （5 5）其他。其他。2 2）设计求职申请表时的其他注意事项）设计求职申请表时的其他注意事项 （1 1）在审查求职申请表时，要估计背景）在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中材料的可信程度，要

44、注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。系。 （2 2）要分析基离职的原因，求职的动机。）要分析基离职的原因，求职的动机。 （3 3）对应聘高级职务者还须补充其他个人）对应聘高级职务者还须补充其他个人材料。材料。（二）（二） 人员测评与甄选的方法人员测评与甄选的方法 1.1.面试法面试法 1）面试程序）面试程序 （1）面试前的准备阶段面试前的准备阶段 （2）面试的开始阶段面试的开始阶段 （3）正式面试阶段正式面试阶段 （4 4）面试的结束阶段）面试的结束阶段2 2）面试的类型）面试的类型 （1）从面试所达到的效果来分类：初步面试）从面

45、试所达到的效果来分类：初步面试/ /诊断面试诊断面试（2 2）从参与面试的人员来分类：个别面试）从参与面试的人员来分类：个别面试/ /小小组面试组面试/ /集体面试集体面试（3 3）从面试的组织形式来分类：压力面试）从面试的组织形式来分类：压力面试/ / BDBD面试面试/ /能力面试能力面试 3）面试中的提问技巧）面试中的提问技巧 （1 1）简单提问）简单提问 （3 3）比较式提问）比较式提问 （4 4）举例提问）举例提问 （5 5）客观评价提问）客观评价提问 4）面试需遵守的法则面试需遵守的法则 （1 1）利用正规的工作分析决定工）利用正规的工作分析决定工作的要求；作的要求； （2 2）只

46、注意应征者拥有与工作相）只注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性；关的知识、技术、能力和有关特性； （3 3）利用工作分析所收集到的资料，制）利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题；定面谈的问题； （4 4）在轻松的环境下进行面谈；）在轻松的环境下进行面谈； （5 5）根据每个应征者的工作知识、技术）根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。和能力，评估应征者的工作绩效。 5 5）提高面试有效性的守则提高面试有效性的守则 （1 1）先设定面谈的目的和范畴）先设定面谈的目的和范畴 （2 2）建立和维持友善气氛）建立和维持友善气氛 （3 3）主动聆听）主动聆听

47、（4 4）留意身体语言）留意身体语言 （5 5）坦诚回应）坦诚回应 （6 6）提有效问题）提有效问题 （7 7）把客观和推断分开）把客观和推断分开（8 8）避免偏见和定型的失误）避免偏见和定型的失误 （9 9）避免容貌效应）避免容貌效应 （1010）提防晕轮效应）提防晕轮效应 （1111）控制面谈过程）控制面谈过程 （1212）问题标准化）问题标准化（1313）仔细记录）仔细记录2.2.测评法测评法 1 1）个性心理测评）个性心理测评 （1 1）个性的意义及与管理成就的关系）个性的意义及与管理成就的关系 （2 2）与管理关系较密切的个性特征）与管理关系较密切的个性特征 a.a.以品质为基础的个

48、性特征感情的稳定性以品质为基础的个性特征感情的稳定性/ /感感情的倾向性情的倾向性 b.b.以个人的动机以个人的动机(需要需要)为基础的个性特征成就为基础的个性特征成就动机动机/ /情谊动机情谊动机/ /权力动机权力动机 c. 以认知风格为基础的个性特征以认知风格为基础的个性特征 在收集信息方面：感觉型在收集信息方面：感觉型 / /直觉型直觉型 在处理信息方面：感情型在处理信息方面：感情型 / /思维型思维型 d.d.以职业风格为基础的个性特征以职业风格为基础的个性特征 “工匠工匠”型型 “ “斗士斗士”型型 “企业人企业人”型型 “ “赛手赛手”型型（3 3）个性的测量个性的测量 a.a.自

49、陈式测评自陈式测评 b.b.投射测评投射测评 罗夏赫墨迹测评罗夏赫墨迹测评 主题统觉测评主题统觉测评 句子完成式量表句子完成式量表 笔迹学测评笔迹学测评 3）心理素质和潜质测评心理素质和潜质测评（1）价值测评）价值测评（2）职业兴趣测评）职业兴趣测评 （3）智力测评）智力测评（4）情商测评）情商测评 4 4）能力测评）能力测评（1）职业能力倾向性测评）职业能力倾向性测评 （2）工作技能测评）工作技能测评 （3）工作情景模拟测评）工作情景模拟测评 公文处理模拟法公文处理模拟法/ /无领导小组讨论法无领导小组讨论法/ /企业决企业决策模拟竞赛法策模拟竞赛法/ /访谈法访谈法/ /角色扮演法角色扮演

50、法/ /即席发即席发言法言法/ /案例分析法案例分析法 （三）（三） 招聘评估招聘评估 1.1.招聘结果的成效评估招聘结果的成效评估 1 1）成本效益评估）成本效益评估 2 2）录用人员数量评估）录用人员数量评估 3 3）录用人员质量评估）录用人员质量评估 2.2.招聘方法的成效评估招聘方法的成效评估 1 1）效度评估）效度评估 2 2）信度评估）信度评估 五、员工培训与发展五、员工培训与发展（一）员工培训和发展概述（一）员工培训和发展概述 1.1.员工培训和发展的概念员工培训和发展的概念 2.2.员工培训和发展的作用员工培训和发展的作用 1 1）提高工作绩效）提高工作绩效 2 2）提高满足感