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1、人力资源测评李永瑞李永瑞博士、副教授博士、副教授北京师范大学管理学院北京师范大学管理学院010-58807728（办）（办）L导入语导入语 惟名实之不核，拣择之不精，所用非其所急，所取非其所求，则上之爵赏不重，而人怀侥幸之心。牛骥以并驾而俱疲，工拙以混吹而莫辨，才恶得而不乏，事恶得而有济哉！-张居正（明）陈六事蔬之核名实课程内容课程内容 导入情景案例 一、团队性向诊断及功能优化概述二、团队性向诊断及功能优化实证案例兔子和狮子的故事？ 导入情景案例导入情景案例情景案例小结情景案例小结1、任何团队存在必有其财务目标。 狮子+兔子团队之财务目标就是用最小的投入成功的抓住狡猾的狐狸和凶狠的狼。2、狮子
2、+狮子“强强联合”与兔子+兔子的“弱弱联姻”均不实现上述预定财务目标。 基于团队性向诊断之团队功能优化，不仅能从源头上节省大笔的人力成本，更重要的是这样的思路是保证组织高绩效的必要条件。因为人力资源管理的精髓在于最大程度地激发员工工作的积极性、主动性及创造性。情景案例小结情景案例小结3、对专业的HR及所有的管理者来说，就意味着如下四件事非常重要。（1）明确知道自己所服务团队之财务目标-人力资源系统定位为战略性服务支持系统。（2）要实现团队既定之财务目标，究竟需要多少只“狮子”和多少只“兔子”及相应的动态管理，进而实现人力资源的优化配置。情景案例小结（3）有效甄别出既有团队中有多少只“狮子”和多
3、少只“兔子”！狮子或兔子多了，都要请走；相应的缺什么就要补充什么？（4）加强相关制度及组织文化建设，使“狮子”和“兔子”能和谐相处，共同发展，有效平衡个性张扬与团队绩效提升之间的关系。 一、团队性向诊断一、团队性向诊断及功能优化概述及功能优化概述 1、团队性向（Team Aptitude）就是团队的能力倾向。由于团队成员本身的差别，维系团队关系的各种内在的、外在的制度体系与文化机制也不尽相同，世界上不可能有功能完全相同的两个团队。 2、团队性向诊断是综合应用（半）结构化访谈、心理测评、诊断性培训等定性与定量相结合的方法，对特定团队的能力倾向进行诊断的过程。 3、团队功能优化指基于团队性向诊断结
4、果，结合团队任务对团队功能的要求，对团队成员个人能力及素质的提高，团队制度规范体系的建立，团队文化的营造等提出有针对性的建议并组织实施，有效促进团队绩效提升的各种干预策略的总和。二、团队性向诊断二、团队性向诊断及功能优化实证案例及功能优化实证案例1 1、 KEN-GUOKEN-GUO为什么不愿以合伙为什么不愿以合伙人身份加入人身份加入G&EG&E公司？公司？（1 1）KEN-GUOTOMAKEN-GUOTOMA测试结果测试结果（1 1）KEN-GUOTOMAKEN-GUOTOMA测试结果测试结果（2 2）KEN-GUOKEN-GUO先生测评结果解读先生测评结果解读 A、按测评模块逐一解读 “具
5、有较为出色的人际沟通能力，但不够友善乐群，在应对人际难题时往往显得捉襟见肘；非常自信，行为坚持性及支配性也很突出，但进取心一般；能较好地平衡任务完成与关系维护之间的关系，在规则面前显得圆润变通，在团队融入上表现出一定的主动性，但特别强调个人价值的实现，追求工作和生活之间良好的平衡关系，在利益取舍上具有大局意识，较为职业；行为影响力及责任心都很强，但太过于反省，情绪自我调节能力差。 信奉规则，尊重秩序，心态开放，在人际上信心十足，注重学习，具有非常出色的分析判断能力，做事精细，但拘泥于问题细节，常见树木不见森林，决策能力差，对未来的期望很现实，对人性假设很不阳光，对他人很难建立起基本的信任关系”
6、。（2 2）KEN-GUOKEN-GUO先生测评结果解读先生测评结果解读 B、按岗位胜任特征需求对比解读 u关于合伙人的概念。合伙人在法学中是一个比较普通的概念，通常是指以其资产进行合伙投资，参与合伙经营，依协议享受权利，承担义务，并对企业债务承担无限（或有限）责任的自然人或法人。合伙人应具有民事权利能力和行为能力。在实际立法中，各国对于合伙人向合伙企业投资、合伙经营方面的要求，是大体相同的，而对于合伙人的自然身份、合伙人对企业债务承担责任的形式，以及民事行为能力的限定，则由于法系的不同和习惯上的差异而有所区别。在对合伙人的身份方面，多数国家规定合伙人可以是自然人也可以是法人，即允许法人参与合
7、伙；少数国家或地区则禁止法人参与合伙。在对合伙人的行为能力方面，所有国家都禁止无行为能力人参与合伙，但对限制行为能力人参与合伙的问题，则有的国家予以允许，有的予以限制或禁止。（2 2）KEN-GUOKEN-GUO先生测评结果解读先生测评结果解读u关于合伙人的责任形式。合伙人的责任形式，指合伙人对合伙企业债务承担责任的方式，是合伙企业区别于法人类企业的基本特征。对于合伙人的责任形式，不同国家的法律有不同的规定，有的要求所有合伙人都承担无限责任，有的规定合伙人可承担有限责任，有的允许部分合伙人在有人对企业债务承担无限责任的基础上承担有限责任，有的还要求承担无限责任合伙人对企业债务负连带责任。我国合
8、伙企业法规定，合伙人应对合伙企业债务承担无限连带责任。（2 2）KEN-GUOKEN-GUO先生测评结果解读先生测评结果解读u关于合伙人的权利义务。作为合伙企业的投资人，合伙人在企业享有权利，也负有义务。一般而言，合伙人的权利为经营合伙企业，参与合伙事务的执行，享受企业的收益分配；义务为遵守合伙协议，承担企业经营亏损，根据需要增加对企业的投入等。由于合伙企业是人合性企业，合伙人的权利义务主要由合伙协议予以规定，对于一些特定的权利义务也可以在事后由全体合伙人共同确定。但对有些合伙人的特定权利义务，法律也进行了一些必要的规范。 u根据上述有关合伙人的理论基础，作为合伙人，其胜任能力特征与测试结果对
9、应情况如下表。测评维度岗位需求KEN-GUO表征基本结论沟通能力越高越好高满足友善乐群越高越好低不满足应付人际难题越高越好低不满足进取心越高越好中等需要提高坚持性越高越好较高基本满足支配性越高越好较高基本满足自信心越高越好高满足任务-关系越高越好中等需要提高灵活-刻板越高越好较高基本满足认同感越高越好中等需要提高变异性越低越好较高不满足成就-享乐越高越好中等不满足利他-自私越高越好高满足测评维度岗位需求KEN-GUO表征基本结论责任心越高越好较高基本满足领导力越高越好高满足情绪稳定性越高越好低不满足内控中等为好低不满足团队角色基于既有团队性向诊断而定诚信中等为好太低不满足决策偏高为好太低不满足
10、愿景越高越好低不满足变异越低越好太高不满足社交越高越好高满足（2 2）KEN-GUOKEN-GUO先生测评结果解读先生测评结果解读 自信，在社交上自我感觉良好，人际沟通能力及人际影响力强，在利益取舍上有大局观；对待规则多采用灵活变通之态度，责任心、行为坚持性、团队建设与管理能力（支配性）等与岗位胜任特征要求较为契合。 对未来的期望不高，很在意目前已有的生活质量；对人性的假设不够阳光，与他人及组织很难建立起基本的信任关系；长于关系维护，特别强调个人价值的实现，关键时刻总显得优柔寡断，谈不上自卑，但过于内省，情绪控制能力、进取心、人际开拓能力及应对人际难题的人际维护能力等与岗位胜任特征差距明显。
11、结论：结合KEN-GUO目前岗位及年龄等因素，可以推断他以合伙人身份加入G&E公司的可能性比较小。2 2、蔡小姐是否、蔡小姐是否合适做猎头顾问助理？合适做猎头顾问助理？（1 1）蔡小姐）蔡小姐TOMATOMA测试结果测试结果（1 1）蔡小姐）蔡小姐TOMATOMA测试结果测试结果（2 2）蔡小姐测评结果解读）蔡小姐测评结果解读 A、按测评模块逐一解读 “善于应对人际难题，友善乐群，具有一定的人际沟通能力；进取心尚可，有一定的组织化推进意识（支配性），但不够自信，行为坚持性还需特别的提高；能较好地平衡任务完成与关系维护之间的关系，但比较刻板，组织认同主动性不高，但离职的可能性也不大，追求成就与享
12、乐之间的有效平衡，但在利益取舍上多以自我为中心；冷静、客观，善于调控个人情绪，行为影响力及责任心尚可。 对人性假设较为阳光，与他人能建立起基本的信任关系，对未来的期望比较高，社交知觉上自我感觉良好，观念开放，有一定的学习意识及分析判断能力，但不善倾听，工作缺乏激情，条理性、目标感及方向性都比较差，不能有效面对复杂问题，不随和，不精细，决策不够果断。” （2 2）蔡小姐测评结果解读）蔡小姐测评结果解读 B、按岗位胜任特征需求对比解读 需求确定-定向搜索-精准面试-圆润沟通、坦诚待人-与客户及候选人共同成长！ 根据前期本课程有关猎头顾问助理所授内容，作为猎头顾问助理，其胜任能力特征与测试结果对应情
13、况如下表。测评维度岗位需求蔡小姐表征基本结论沟通能力越高越好较高基本满足友善乐群越高越好高满足应付人际难题越高越好高满足进取心越高越好较高基本满足坚持性越高越好偏低不满足支配性中等为好中等满足自信心越高越好偏低不满足任务-关系中等为好中等满足灵活-刻板中等为好偏低基本满足认同感越高越好偏低不满足变异性越低越好偏低基本满足成就-享乐越高越好中等基本满足利他-自私越高越好低不满足测评维度岗位需求蔡小姐表征基本结论责任心越高越好中等基本满足领导力越高越好中等基本满足情绪稳定性越高越好高满足内控中等为好中等满足秩目性越高越好低不满足容交性越高越好低不满足推进性越高越好低不满足创决性越高越好低不满足摄信
14、性越高越好中等基本满足督持性越高越好中等基本满足和人性越高越好低不满足完美性偏高为好偏低不满足测评维度岗位需求蔡小姐表征基本结论诚信因子越高越好高满足决策因子中等为好偏低基本满足愿景因子越高越好高满足变异因子越低越好较低满足社交因子越高越好较高满足（2 2）蔡小姐测评结果解读）蔡小姐测评结果解读 友善乐群，长于人际开拓及应对人际难题，组织意识（支配性）强，能较好地平衡任务完成与关系维护之间的关系，冷静、客观，善于调控个人情绪，对人性假设极为阳光，与他人能建立起基本的信任关系，在人际交往上自我感觉良好；心态较为开放，有一定的学习意识及分析判断能力，沟通能力、进取心、面对规则的态度、责任心、行为影
15、响力、决策的果断性等与岗位胜任特征要求较为契合。 工作目标不清晰，不善倾听，缺乏激情，难以面对复杂问题，为人也不够随和，做事不够精细，行为价值取向多以自我为中心，团队融入缺乏必要的主动性，不够自信，行为坚持性等等与岗位胜任特征差距明显。 录用建议：基于顾问助理岗位胜任特征要求，结合蔡小姐性向测试情况，建议不要录用蔡小姐。3 3、HHHH（大型上市公司）是如何（大型上市公司）是如何优化自己的高层管理团队的？优化自己的高层管理团队的？（1 1）原始需求单位情况）原始需求单位情况 HH股份有限公司是TY集团下属的一家生产基础化工产品的上市公司，公司现有高管人员9人，中层管理人员39人，其他员工2，0
16、00余人。公司2001年年报销售收入近30亿元人民币。 HH系三家国企整合上市，中高层管理人员中三家各占三分之一。由于历史原因，公司常务副总裁位置一直空缺，中高层管理人员因其本位利益自然分成三派，彼此之间互相扯皮，工作效率十分低下，内耗相当严重。2002年第一季度的季报显示，公司业绩有严重下滑趋势。（2 2）具体需求明细）具体需求明细 2002年7月，我们应HH董事会的邀请，进驻HH对下列问题进行全面调查：从心理学的角度对现有48名中高层管理人员进行双盲测试，相关数据作为人力资源开发与管理的原始资料存入各自档案。根据人事匹配的原则对现有领导班子进行调整。在（1）、（2）的基础上确定理想的常务副
17、总的人选。 （3 3）TOMATOMA系统系统1.01.0版概要版概要u逆向性思维的应用逆向性思维的应用要测什么？问题的关键是什么？角色认定问题价值观（认同感）问题u心理测评的基本问题心理测评的基本问题专业语言与企业语言转换的问题。心理测验的本土化的问题。 - 一个有关文化背景的非常有趣的故事。心理测验的个性化问题。（a a）HHHH高层团队角色认定状况高层团队角色认定状况HH高层团队角色认定状况0246810秩目性 容交性 推进性 创决性 摄信性 督持性 和人性 完美性下限平均上限平均HH高层（b b） HHHH高层价值观状况高层价值观状况HH高层价值观（认同感）状况0246810诚信因子决
18、独因子愿景因子变异因子社交因子下限平均上限平均HH高层理想的理想的HHHH常务常务副总应该是什么样？副总应该是什么样？问题问题一一（c c）常务副总候选人（）常务副总候选人（1 1）侯选人1团队角色及价值观状况024681012秩目性容交性推进性创决性摄信性督持性和人性完美性诚信因子 决独因子 愿景因子 变异因子 社交因子下限平均上限平均侯选人1（c c）常务副总候选人（）常务副总候选人（2 2）候选人2团队角色认定与价值观状况024681012秩目性容交性推进性创决性摄信性督持性和人性完美性诚信因子 决独因子 愿景因子 变异因子 社交因子下限平均上限平均侯选人2上述两位候选人合适吗？上述两位
19、候选人合适吗？问题二问题二4 4、他们需要什么样的培训？、他们需要什么样的培训？（1 1）TOMA4.0TOMA4.0测量结果应用举例测量结果应用举例第十期某国家部委厅局级干训班学员心理能力剖面图第十期某国家部委厅局级干训班学员心理能力剖面图（N=81人；测试日期：2004年3月3日）（N=81人；测试日期：2004年3月3日）01020304050607080aaabacbabbcacbccdadbdceaebecfafbfc心理调适人性倾向进取意识学习能力创新能力情绪控制行为坚持服务意识任务导向（1 1）TOMA4.0TOMA4.0测量结果应用举例测量结果应用举例81名厅局长与239名企业
20、管理者各维度平均值比较020406080100aa ab ac ba bb ca cb cc da db dc ea eb ec fa fb fc81名厅局长239名企业管理者（1 1）TOMA4.0TOMA4.0测量结果应用举例测量结果应用举例81名厅局长平均值在239名企业管理者中的百分位状况020406080100aa ab ac ba bb ca cb cc da db dc ea eb ec fa fb fc20%80%81名厅局长（2 2）培训方案的制定）培训方案的制定 根据上述调查，如何为根据上述调查，如何为8181名厅名厅局级干部的培训设计有针对性的局级干部的培训设计有针对性的
21、课程？课程？5 5、团队性向自我诊断及功能优化、团队性向自我诊断及功能优化（1）认识自我，尊重差异领导者特质差异遗传遗传基因基因种族种族/ /人种人种性别性别环境环境文化与监狱文化与监狱父母的影响父母的影响客观环境客观环境领导方式与行为领导方式与行为能力与技能能力与技能个性个性价值观价值观领导者特质差异不舒适区不舒适区不舒适区不舒适区个人特征个人特征舒适区舒适区行为范围团队角色理论团队角色理论 从人的秉赋角度，一个领导团队如何做到结构优化，管理学界有一些研究成果，其中英国剑桥大学工业研究所贝尔宾先生团队角色理论较有影响。贝尔宾先生潜心研究10年，分析了1000多个领导团队，总结提炼出团队角色理
22、论。他认为由于个性气质的差别以及长期生活工作经验的影响，人们在一个团队工作的条件下会表现出比较稳定的行为特征，贝尔宾称之为团队角色。他认为一个理想的领导团队，应该由八种不同角色组成，运作起来才为更有绩效。 团队角色理论认为一个理想的团队应该由行政者、协调者、推进者、创新者、信息者、监督者、凝聚者、完美者等八种角色组成。 课堂调查课堂调查06级人管专业团队性向诊断级人管专业团队性向诊断指指 标标第一高分第一高分第二高分第二高分总计人数总计人数CW（行政者）（行政者）81523CH（协调者）（协调者）13821SH（推进者）（推进者）527PL（创新者）（创新者）527RI（信息者）（信息者）44
23、8ME（监督者）（监督者）268TW（凝聚者）（凝聚者）8917FI（完美者）（完美者）8917（3 3）团队功能优化基本建议）团队功能优化基本建议知己知彼、心中有数知己知彼、心中有数锦上添花、雪中送炭锦上添花、雪中送炭用人所长、容人之短用人所长、容人之短功能齐全、主动补位功能齐全、主动补位 6 6、某投资集团团队、某投资集团团队性向诊断及功能优化咨询报告性向诊断及功能优化咨询报告健全结构健全结构 丰满职能丰满职能 以点带面以点带面 夯实关键夯实关键完善绩薪完善绩薪 盘活人力盘活人力 优化团队优化团队 主题凝聚主题凝聚基于基于YING（投资）集团团队（投资）集团团队性向诊断之若干功能优化建议性
24、向诊断之若干功能优化建议项目负责人：李永瑞项目负责人：李永瑞 博士、副教授（北京师范大学管理学院）博士、副教授（北京师范大学管理学院）项目组成员：杨莹、申忱、李杨映雪、韦境忆、柳颐北项目组成员：杨莹、申忱、李杨映雪、韦境忆、柳颐北项目执行时间：二零零六年六月一日至七月二十日项目执行时间：二零零六年六月一日至七月二十日报告提纲报告提纲一、项目背景一、项目背景二、项目流程二、项目流程三、基于部分人员团队性向识别及功能三、基于部分人员团队性向识别及功能优化之调查结果优化之调查结果（一）匿名调查结果（一）匿名调查结果（二）（二）TOMA3.0TOMA3.0测试结果测试结果（三）（三）FTFFTF访谈结
25、果访谈结果四、主要咨询结论及建议四、主要咨询结论及建议 （一）问题识别（一）问题识别 （二）咨询建议（二）咨询建议五、个人访谈及性向测试结果点评五、个人访谈及性向测试结果点评一、项目背景一、项目背景 JBYING投资(集团)有限公司（以下简称YING集团）集团本部位于JB市光机电一体化产业基地，诞生于1992年，是一家以建筑、地产行业为主的集团型实业企业。注册资本3.2亿元人民币，总占地2000多亩，由十几家分、子公司组成，员工达2000多名。涉足建筑模板、钢结构、建筑总承包、工业园区开发建设、房地产、金融投资、物流贸易等行业领域，公司分布于JB、JT、AX等地，下设JBYING模板有限公司、
26、JT鑫联模板有限公司、JT百兴钢构有限公司、AXYING金属结构有限公司、YING重工有限公司、JBYS建设有限公司、JB光联投资管理有限公司（光联工业园）、JBYING金桥置业有限公司（YINGJBU谷）、JB鑫成联物资有限公司等。一、项目背景一、项目背景YING集团坚持科学的发展观，不断强化企业核心竞争力，优化整合业务链，以打造YING品牌为核心，逐步探索、实践，在所进入行业成功地达到了领军地位。YING集团2005年被农行评为公开授信企业，连续三年信用等级为AAA级；2005年JB市ZT区十大杰出投资人和十大杰出品牌企业提名奖；YING模板连续5年被中国模板协会评为综合评比第一名企业称号
27、，成为行业第一品牌；以全新理念开发建设的工业园项目成为JB经济技术开发区产业升级的示范板块，国内综合性园区运营的优秀品牌；建筑总承包具备国家建筑承包一级资质和古建筑园林一级资质；YING重工成为钢结构行业规模领先企业，为国家游泳馆奥运工程（水立方）等世界闻名的建筑提供钢结构产品。一、项目背景一、项目背景YING集团以高度的社会责任感和务实的发展态度，一贯秉承追求卓越，成就你我的精神理念，始终致力于人类资源和生活空间的保护，推广资源环保产品与技术，成为所进入行业的领军者，不断打造企业的核心能力，保持行业内持续的领先优势,为经济发展与社会繁荣做出贡献。 近年来，集团快速发展，取得成绩有目共睹，但同
28、其他诸多发展中的企业一样，在发展过程中也暴露了诸多问题，其中有的问题已经影响到了集团的进一步健康发展。 一、项目背景一、项目背景 为深入了解YING集团的管理现状及存在的问题，以更好地解决其在即将迎来的跨越式高速发展与基础夯实的二次创业过程中可能遇到的诸多管理问题。应集团决策层的邀请，北京师范大学管理学院李永瑞博士课题组对集团部分人员通过有针对性的匿名问卷调查，具名TOMA3.0测试，FTF结构化访谈等手段，较为系统地解读了集团目前存在及面临的主要问题，并基于调研结论对这些问题的解决提出了个性化的咨询建议。二、项目流程二、项目流程YING集团管理咨询项目立项集团管理咨询项目立项FTF个性化访谈
29、个性化访谈个性化量表设计个性化量表设计访谈结果的处理、个性化访谈印象的提炼访谈结果的处理、个性化访谈印象的提炼匿名问卷调查匿名问卷调查/ / 具名具名TOMATOMA测试测试常模数据库更新常模数据库更新数据处理、模型重构、讨论分析调研结论数据处理、模型重构、讨论分析调研结论诊断结论与咨询建议（报告）诊断结论与咨询建议（报告）个个案案咨咨询询第一阶段结题第一阶段结题三、基于部分人员三、基于部分人员团队性向识别及功能优化之调查结果团队性向识别及功能优化之调查结果（一）匿名调查结果（一）匿名调查结果（二）（二）TOMA3.0测试结果测试结果（三）（三）FTF访谈结果访谈结果3、匿名调查综合结论2、调
30、查结果1、问卷设计2.1 YING集团管理现状一般性调查2.2 YING集团才商等级调查（一）匿名调查结果（一）匿名调查结果1 1、问卷设计、问卷设计 在初步了解YING集团管理现状，并基于前期对30余名中高层管理人员的结构化访谈，参照相关文献研究，课题组经反复讨论，编制了YING（投资）集团团队性向匿名调查表。 调查表共分为两大部分：第一部分管理现状一般性调查第一、二、三题“YING职场” 不同时期的主导动力第四、五、六题对集团良性运营的价值评判第七、八题员工对现有团队性向特征综合评价第九、十题战略路线选择与队伍建设关键问题第十一题“YING人”生涯设计前提第十二题“虚拟一把手”要务调查1
31、1、问卷设计、问卷设计第二部分才商等级调查第1、6题目标认同第2、7题人岗匹配第3、18题薪资吸引第4、6、8、9、10、13、15、20题成长关怀第5、11、12、14、17、19题 团队认同2 2、调查结果（、调查结果（1 1） 2.1 YING 2.1 YING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查 2.1.1 “YING职场”不同时期主导动力 问题问题1 1：当初选择来：当初选择来YINGYING集团集团，主要原因是：，主要原因是：ABCD我清楚预知我清楚预知YING集团所处的行业在中国很有发展前途集团所处的行业在中国很有发展前途在相互考察的入职阶段，集团在相互考察的入职阶段，集
32、团各方面给我的感觉不错各方面给我的感觉不错集团当时能提供的薪酬和福利待遇对我有集团当时能提供的薪酬和福利待遇对我有相当的吸引力相当的吸引力我个性很适合在这个行业发展我个性很适合在这个行业发展个性匹配个性匹配模糊感性模糊感性行业前景行业前景薪酬吸引薪酬吸引四个问题四个问题 四个维度四个维度2 2、调查结果（、调查结果（1 1） 问题问题1 1：当初选择来：当初选择来YINGYING集团，主要原因是：集团，主要原因是：0.000.501.001.502.002.503.003.50行业前景模糊感性薪酬吸引个性匹配高层中层基层2 2、调查结果（、调查结果（1 1）2.12.1YINGYING集团管理
33、现状一般性调查集团管理现状一般性调查 从上表可以看出,全体人员在选择来YING集团工作时，都比较看好YING集团所处的行业在中国巨大的市场机会。此外，高层和基层员工还特别注重个性与行业的匹配，而中层当初的决策则充满更多的模糊感性。2 2、调查结果（、调查结果（2 2）2.1 YING2.1 YING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查 2.1.1 “YING职场”不同时期主导动力 问题问题2 2：目前还留在：目前还留在YINGYING集团，主要原因是：集团，主要原因是： ABCD集团的组织文化氛围使我感到很快乐集团的组织文化氛围使我感到很快乐我对集团掌舵人的人品和个我对集团掌舵人的人品
34、和个人能力充分信任人能力充分信任集团目前还能为我提供具有一定竞争力集团目前还能为我提供具有一定竞争力的薪酬和福利待遇的薪酬和福利待遇虽然对现状不够满意，但虽然对现状不够满意，但这些年职业定位不清，想这些年职业定位不清，想跳槽也没有更好的去处跳槽也没有更好的去处身在曹营身在曹营信任高层信任高层认同文化认同文化薪酬吸引薪酬吸引四个问题四个问题 四个维度四个维度2 2、调查结果（、调查结果（2 2）问题问题2 2：目前还留在：目前还留在YINGYING集团，集团，主要原因是：主要原因是：0.001.002.003.004.005.006.00认同文化信任高层薪酬吸引身在曹营高层中层基层2.12.1Y
35、INGYING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查从上表可以看出，各级员工之所以仍然留在YING集团，最主要的原因是对掌舵人个人能力和人品的充分信任，层级越高，信任程度越高。此外，高层员工对文化的认同，中层员工对文化的认同及薪酬的满意，基层员工对薪酬的满意分别还继续留在YING的次要原因。同时，基层员工“人在曹营、心不在焉”的身心不统一的倾向最为明显。2 2、调查结果（、调查结果（2 2）2.1 YING2.1 YING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查 2.1.1 “YING职场”不同时期主导动力问题问题3 3：三年后，如果还在：三年后，如果还在YINGYING集团，那主要
36、原因是：集团，那主要原因是： 2 2、调查结果（、调查结果（3 3）ABCD集团的机制和文化集团的机制和文化集团的薪酬和福利待遇集团的薪酬和福利待遇对集团高层团队直面变革、把握对集团高层团队直面变革、把握机遇能力的充分信任机遇能力的充分信任在这个行业发展，才能在这个行业发展，才能使我的人生价值最大化使我的人生价值最大化个价最大个价最大薪酬吸引薪酬吸引机制文化机制文化信任高层信任高层四个问题四个问题 四个维度四个维度2 2、调查结果（、调查结果（3 3）问题问题3 3：三年后，如果还在：三年后，如果还在YINGYING集团集团，那主要原因是：，那主要原因是：0.000.501.001.502.0
37、02.503.003.50机制文化薪酬吸引信任高层个价最大高层中层基层2.12.1YINGYING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查 从上表可以看出，三年后还留在YING集团，高层和中层的主要考虑的是自己的机会成本及对集团高层的信任，而基层首要考虑的是薪酬的市场竞争力，然后才是对高层的信任。2 2、调查结果（、调查结果（3 3）2 2、调查结果（、调查结果（1-31-3）2.12.1YINGYING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查从以上三个问题的调查结果可以看出：层级为什么来？为什么在？为什么留？高层个性匹配行业前景模糊感性个性匹配认同文化信任高层认同文化薪酬满意机会成本
38、信任高层薪酬吸引中层基层 上面的调查结果可以看出，上面的调查结果可以看出，YING集团要保留集团要保留并不断提高既有团队的凝聚力和向心力，如下并不断提高既有团队的凝聚力和向心力，如下策略是必须的：策略是必须的：1.优化并强化高管团队，确保高管团队在各方优化并强化高管团队，确保高管团队在各方面的能力都是值得全体员工终身为寄；面的能力都是值得全体员工终身为寄；2.加强组织文化建设，确保其统一思想、凝聚加强组织文化建设，确保其统一思想、凝聚人心的功能得到最大程度的发挥，并充分落人心的功能得到最大程度的发挥，并充分落实到基层；实到基层；3.确保基层员工的薪酬水平具有动态市场竞争确保基层员工的薪酬水平具
39、有动态市场竞争力。力。2 2、调查结果（、调查结果（1-1-3 3） 2.1 YING2.1 YING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查 2.1.2 集团良性运营的价值评判 问题问题4 4：到目前为止：到目前为止,YING,YING集团的发展总的来说是好的集团的发展总的来说是好的, ,主要原因是：主要原因是：2 2、调查结果（、调查结果（4 4）ABCD集团成立以来没有重大决策失误集团成立以来没有重大决策失误创业团队一直以来精创业团队一直以来精诚团结、优势互补诚团结、优势互补既有机制下已孕育了一批专业既有机制下已孕育了一批专业素质高、执行力强的员工队伍素质高、执行力强的员工队伍行业本
40、身及中国的情况行业本身及中国的情况就注定过去这些年集团就注定过去这些年集团不会有什么挫折不会有什么挫折大势所趋大势所趋精英团队精英团队决策正确决策正确职业员工职业员工四个问题四个问题 四个维度四个维度2 2、调查结果（、调查结果（4 4）问题问题4:4:到目前为止到目前为止,YING,YING集团的发展总的来说是好的集团的发展总的来说是好的, ,主要原因是：主要原因是：0.000.501.001.502.002.503.003.50决策正确精英团队职业员工大势所趋高层中层基层. .YINGYING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查.对集团良性运营的价值评判 从上表可以看出，对集团较为
41、健康的现状的归因，所有调查人员都认为，正确决策和精英团队都是最重要的两个因素，有所不同的是，高层和基层认为两者同等重要，而中层认为精英团队更重要。此外，基层普遍认为集团能有今天的辉煌，大势所趋也很重要。2 2、调查结果（、调查结果（4 4）2.1 YING2.1 YING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查 .对集团良性运营的价值评判问题问题5:5:在不远的将来在不远的将来, ,如果如果YINGYING集团遇到不可逾越的困难集团遇到不可逾越的困难, ,极有可能来自：极有可能来自：2 2、调查结果（、调查结果（5 5）ABCD更多竞争对手进入，竞争加剧，更多竞争对手进入，竞争加剧，导致集
42、团的市场份额严重萎缩导致集团的市场份额严重萎缩集团内部的各种利益关集团内部的各种利益关系没有得到有效平衡系没有得到有效平衡管理团队内部融合不足，在管理团队内部融合不足，在原则问题上出现重大分歧原则问题上出现重大分歧在关键岗位上用错了人在关键岗位上用错了人用人失误用人失误利益失衡利益失衡竞争加剧竞争加剧心各所向心各所向四个问题四个问题 四个维度四个维度2 2、调查结果（、调查结果（5 5）问题问题5:5:在不远的将来，如果在不远的将来，如果YINGYING集团遇到不可逾越的困集团遇到不可逾越的困难，极有可能来自：难，极有可能来自：0.000.501.001.502.002.503.003.504
43、.00竞争加剧利益失衡心各所向用人失误高层中层基层. .YINGYING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查.对集团良性运营的价值评判 从上表可以看出，所有被调查对象都认为关键岗位用人失误是集团良性运营的主要潜在风险。此外，高层和基层认为团队内部利益失衡是其次的因素，而中层员工认为集团所面临的市场竞争压力是最重要的经营风险要素，基层还认为内部团队融合不足，心各所向也是较为重要的潜在风险。2 2、调查结果（、调查结果（5 5）2.1 YING2.1 YING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查.对集团良性运营的价值评判问题问题6:6:对一家类似对一家类似YINGYING集团这样要
44、快速健康成长的民营企业集团这样要快速健康成长的民营企业, ,如下要素是必须如下要素是必须的：的： 2 2、调查结果（、调查结果（6 6）ABCD一把手目光敏锐，思想深刻，能把相一把手目光敏锐，思想深刻，能把相关政策、人和事一眼就看到底关政策、人和事一眼就看到底高层管理团队充分融合高层管理团队充分融合,整个整个集团上下号令一致集团上下号令一致健全、健康的人力资源体系建设健全、健康的人力资源体系建设,确保招、育、用、留之各个环节确保招、育、用、留之各个环节都能都能“人尽人尽 其才，才尽其用其才，才尽其用”有一套重在防洪而仅非抗有一套重在防洪而仅非抗洪的经营风险防范机制洪的经营风险防范机制风险防控风
45、险防控政令统一政令统一舵手魅力舵手魅力人尽其才人尽其才四个问题四个问题 四个维度四个维度2 2、调查结果（、调查结果（6 6）问题问题6:6:对一家类似对一家类似YINGYING集团这样要快速健康成长的集团这样要快速健康成长的民营企业民营企业, ,如下要素是必须的：如下要素是必须的：0.000.501.001.502.002.503.003.50舵手魅力政令统一人尽其才风险防控高层中层基层. .YINGYING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查.对集团良性运营的价值评判 从上表可以看出，受调查员工普遍认为，对于类似YING集团这样要健康、快速成长的民营企业来说，舵手魅力和政令统一都比
46、较重要。此外，基层认为人尽其才也非常重要。 同时，受调查的中基层员工普遍认为，风险防控并不是集团健康发展所要重点关注的问题。2 2、调查结果（、调查结果（6 6）2 2、调查结果（、调查结果（4-64-6）. .YINGYING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查.对集团良性运营的价值评判 现状归因现状归因潜在风险潜在风险健康成长要素健康成长要素高层正确决策正确决策精英团队精英团队大势所趋大势所趋用人失误用人失误竞争加剧竞争加剧心各所向心各所向舵手魅力舵手魅力政令统一政令统一人尽其才人尽其才中层基层 从上面的调查结果可以看出从上面的调查结果可以看出:对对YING集团来说，要成为一家更为
47、成功的公司，集团来说，要成为一家更为成功的公司，对舵手的个人能力，特别是识人、用人对舵手的个人能力，特别是识人、用人及熔炼团队能力提出了更高的要求。及熔炼团队能力提出了更高的要求。2 2、调查结果（、调查结果（4-64-6）2 2、调查结果（、调查结果（7 7）2.1YING2.1YING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查.员工对现有团队性向特征综合评价问题问题7:7:目前目前YINGYING集团高层管理团队的主要特征为：集团高层管理团队的主要特征为：ABCD对行业相关的各种市场机会有超人的洞察力对行业相关的各种市场机会有超人的洞察力善于整合各种社善于整合各种社会资源为我所用会资源为
48、我所用善用他人所长并能有效激励下属善用他人所长并能有效激励下属彼此间沟通流畅，彼此间沟通流畅，内部交易成本很小内部交易成本很小内耗极小内耗极小善于整合善于整合超人洞察超人洞察用人所长用人所长四个问题四个问题 四个维度四个维度2 2、调查结果（、调查结果（7 7）问题问题7:7:目前目前YINGYING集团高层管理团队的主要特征为：集团高层管理团队的主要特征为：0.000.501.001.502.002.503.003.504.00超人洞察善于整合用人所长内耗极小高层中层基层 . .YINGYING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查 .员工对现有团队性向特征综合评价从上表可以看出，被调
49、查的各级员工普遍认为YING集团高层管理团队的主要优势是善于资源整合和对行业的超人洞察，而在用人所长以及内部交易成本的降低方面，则相对还有很大的改善空间。2 2、调查结果（、调查结果（7 7） 根据领导学和管理学相关的基本原理，特根据领导学和管理学相关的基本原理，特定组织高层团队里既要有领导者（董事长）定组织高层团队里既要有领导者（董事长）角色（具有超人洞察力，不断发现机会，并角色（具有超人洞察力，不断发现机会，并整合相关资源为我所用），也要有管理者整合相关资源为我所用），也要有管理者（CEO）角色（率领员工把领导者圈定的纸）角色（率领员工把领导者圈定的纸面蓝图通过组织化方式使之转化为现实）。
50、面蓝图通过组织化方式使之转化为现实）。两者都强时，组织就是健康的。但从两者都强时，组织就是健康的。但从YING集集团的调查结果来看，董事长职能比较突出，团的调查结果来看，董事长职能比较突出，但但CEO职能则很弱化，还有很大的改善空间。职能则很弱化，还有很大的改善空间。2 2、调查结果（、调查结果（7 7）2.1 YING2.1 YING集团管理现状一般性调查集团管理现状一般性调查 .员工对现有团队性向特征综合评价问题问题8:8:目前目前YINGYING集团的基层团队主要特征为：集团的基层团队主要特征为： 2 2、调查结果（、调查结果（8 8）ABCD具有较强的专业技能，大多得到了较为充分的发挥