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1、公共部门人力资源培训的探究在世界范围内，加强国家公共部门人力资源培训都是完善公共人力资源开发和管理的重要内容。通过加强对公共部门人力资源的培训来提高公务人员的能力和素质，以此提高国家公共部门的工作效率，这无疑对提升社会公众对公共部门及其公务人员的认可度和满意度有着重大意义。我国目前公共部门人力资源培训已成体系，但仍然不够成熟与完好，需从很多方面加以探究与考虑。关键词:公共部门;人力资源;培训;评估一、公关部门人力资源培训的相关概念解析公共部门一般是相对私营部门而言的，在社会生活领域中提供公共物品和公共服务，不以营利为目的组织机构。在我国主要包括国家机关，事业单位，国有企业，第三方民间组织等。公
2、共部门人力资源即在公共组织机构中担任职务，履行国家公共权利，承当公共责任的人力资源主体。本文所讨论的公共部门人力资源主要是指国家主体公务人员，也就是我们日常表达中的“公务员。他们是公共部门事务运行的主体气力，其素质与能力的高低直接影响着社会事务的运行与发展。公共部门人力资源培训指的是，公共部门根据相关法律法规的要求和规定，以提高公务人员的素质、能力和工作绩效为目的，所开展的一系列针对公务人员的培养、训练和教育等活动。它是国家人力资源管理的重要组成部分，通过培训能够提高公务人员的工作水准，进而不断提升公共部门的综合行政能力和服务能力，构成一支优质、高效、廉洁的公务员队伍，获得社会公众的广泛认可和
3、信任。本文主要从我国公共部门人力资源培训体系的现状出发，探究并总结如今存在的主要问题及其原因，为我国构建高效规范的公共部门人力资源培训体系提供意见和和建议。二、我国公共部门人力资源培训体系的现状分析自我国建国以来至改革开放之前，我国一直坚持党管干部制度。中国共产党的各级组织特别重视干部人事的教育培训工作。以各级党组织为领导核心，以灵敏多样的形式分配和开展各级干部人事的教育培训工作。一方面通过编印各种刊物教育培养青年干部和积极分子，一方面通过创办正规的干部学校来培养干部。随着十一届三中全会的召开，对干部人事的教育培训工作被提为重点工作之一。二十世纪九十年代，公务员制度开场起步，国家人事部于199
4、6年公布（国家公务员培训暂时规定），对国家公务员培训的科目，种类等做出明确的规定。在这之后的数十年，我国公务员培训发展获得了一系列的成果:培训机构逐步构成规模，培训对象明晰化等，公务员的培训逐步规范化体系化，渐入正轨。固然经过数十年的进步，公务人员的培训体系获得了一定的进展。但是，由于我国公共部门人力资源的培训事业正式启动时间较晚，所以目前仍然处于起步探索阶段，还存在着一些问题有待解决。(一)缺乏与培训相关的相对健全的法律法规和科学有效的法律体系我国关于公务人员培训的立法主要体如今（宪法）、（国家公务员暂行条例）、（国家公务员培训暂行规定）和其他一些部门规章中。但这些法律法规在运用到现实培训操
5、作中却显得空洞无用，由于其内容大多都过于笼统，缺乏可操作性。国家到目前为止并未出台相关政策法律详细规范培训经过中的操作细则，比方培训施行的周期，经费的保障及使用，施行主体及培训对象确实定，培训的追踪以及后期的效果评估等，这些在现实运作中都无法可依，因而公共部门组织培训经过中显出随意性和无序性。常有些部门在组织培训时只走个过场，有些培训对象报名却从不参加，甚至有些部门领导让下属代替参加培训。这些低效且无序的培训活动自然毫无意义，然而却没有相关法规对此类现象加以约束和管制。(二)公关部门决策者及培训对象本身的主观意识薄弱尽管（公务员法）明确规定:参加培训是每一位公务员的权利和义务，但在现实中无论是
6、权利层面或义务层面，该条规定都未得到深入认知。首先，有些公共部门的决策者以为对公务员的培训不能为部门带来经济效益或政绩，是对人力物力财力的浪费，因而不会积极主动地组织或支持培训。其消极态度必然会成为培训经过中的绊脚石。其次，接受培训的对象本身对培训认识不到位，主动性较差，多以敷衍了事的态度去应对。(三)对培训结果缺乏监督、评估以及赏罚机制开展一次培训活动会消耗一定的人力、物力以及财力，那么必然期望能得到相应的成效。但在实际操作中，不但没有设置相关部门对培训活动进行追踪和监督，对于培训效果的评估也尤为草率。很多部门仅通过提交论文或简单书面答卷的形式来考核培训结果，评估工具过于单一。并且评估一般都
7、是由公关部门内部人员去完成，由于评估者与评估对象直接复杂人际关系和部门内部“和谐共存理念，评估者所给出的分数大多一致，几乎无优劣之分。这样不仅滋生了某些人员敷衍了事的侥幸心理，也打击了某些上进人员的积极性和主动性。(四)培训内容与方式缺乏合理性与实用性我国（国家公务员暂行条例）做出规定:对于公务人员的培训需要根据其岗位职责的不同和能力的高低进行“按需施教。而现实却是对不同类别的培训对象实行“一锅端，所培训内容大致无异，大大降低培训效用。此外，如今对公务人员的培训内容大多集中在政治理论素养培训，只是通过授课的形式一味学习书本中的政治理论，而忽视了专业领域的能力培养，也忽视了对实际工作能力的锻炼。
8、这样会使培训对象深觉枯燥乏味，产生厌恶心理，真正实际工作中面对问题仍束手无策。目前公务人员的培训大多在地方行政院校进行，由高校老师进行授课。很多校内教师拥有渊博的理论知识但缺乏实际的行政经历，授课形式以“满堂灌为主，也存在着“隔鞋搔痒的状况，大大束缚了培训的效果。这一定程度上限制了培训体系的建设与发展。培训内容缺乏针对性，脱离实际，培训方式缺乏多样性、合理性，必定使培训活动难有实用价值。三、探究完善我国公共部门人力资源培训的有效途径经过对我国公务员培训体系的现状及其原因的相关分析，本文探究了如下几条途径以完善我国公关部门人力资源的培训体系:(一)加强关于公务人员培训的法律保障为了克制现有相关法
9、律法规笼统性和缺乏可操作性，我国应该在现有法律的基础上，制定详细的施行细则和管理办法，范围需涉及从培训计划的制定到培训效果的评估，而不仅是原则类别等空洞陈词。这样让施行经过中的每一步都有法可依，加强可操作性和参考性。可以借鉴国外的经历进行培训立法，将对公职人员的培训纳入法定范畴，这也是在民主的道路上可迈进的新的一步。(二)更新培训理念，树立并强化培训意识抛弃落后的培训理念和片面的认知是公务员培训获得成效的第一步。一方面，公共部门的决策者应该树立长远目光，对其长期效益有着明晰的认知。不能片面的追求部门短期经济效益和政绩的高低，而应从战略角度出发，给予公务人员培训高度的重视和大力的支持。另外，在培
10、训内容和技巧等方面也需虚心学习，聘请相关专家给出专业意见。另一方面，公职人员本身应树立终身学习意识，以积极主动的态度对待培训。在培训经过中要擅长结合本人的工作实际不断考虑与总结，争取获得本质性的进步。同时，关于培训内容和形式等，公务人员不应持事不关已的冷漠态度，而应主动给出本人的反应和意见，以便不断修正和完善，真正发挥本人的价值。(三)丰富培训的师资;，科学设置培训内容和方法培训的师资;不应局限于高校老师，能够聘请知名企业的培训专家，将企业的新鲜血液注入公共部门之中，活用其培训方法和内容。培训也应分类设置，以工作内容为中心，职位类别为基础，职业发展需求为导向进行“按需施教。可针对不同培训对象拟
11、定培训计划表，将其个人意愿与实际情况相统一。这种计划表可先由培训对象自拟，后期由培训专家参阅进而更合理地设置培训课程。如对新进员工的培训和对老员工的培训需不同，对以文字处理为主要任务和以事务处理为主要任务的员工培训应有异。所教内容除有基本的政策理论，还需有相关的专业知识及解决实际问题的能力。可通过现场演示，情景模拟，头脑风暴等形式让培训对象主动介入，同时也对解决实际操作问题印象深入。(四)重视培训结果的评估考核，跟进培训成果的转化设置科学合理的评估机制，是反应培训成效的重要环节。评估考核的方式除了书面答题外，可以增设其他形式，如调查问卷，面谈，情节模拟测试等，采用权重计分法统计出最终结果，这样
12、避免了仅依靠卷面分数决定结果优劣的弊端。也能真正考察到培训对象能否把握到对事务的实际处理能力。评估机制除了对培训结果进行测评外，也要对培训中的各环节进行监督与测评，评估培训经费的使用情况及所获效益，为下一阶段培训活动的施行提供珍贵的经历。所谓培训成果的转化，即在评估结束后，对那些结果颇佳的公务员进行相应的提携或晋升，或提供其他形式的鼓励，如工资的增加或进步奖金的颁发。这样促使公务人员构成“培训就职再培训晋升的良性循环上升机制，不但解决公务人员参加培训懈怠问题，也真正提升公务人员的能力和素质，强化公务员队伍建设。当然，这样的鼓励举措也不可在得到评估结果后立马施行，应在之后一段时间对这些优秀者的工
13、作表现再次加以鉴定，通过上级评估或同级评估等形式确认该职员在工作上表现优秀或获得本质进步，继而给予一定鼓励措施。四、结语综上，尽管我国近年来逐步重视公共部门人力资源培训，但仍有很多问题需要改良。我们需要不断学习，借鉴国外成功经历，汲取企业施行培训的一些优良方法，去完善合适我国国情的公共部门人力资源培训体系。只要培训真正发挥价值，公职人员的能力素质得到提升，才能真正建立为人民服务，受人民爱戴的公务员队伍，为建设和谐社会做出重要奉献。参考文献1陈振明国家公务员制度M福州:福建出版社，20022郗春嫒公务员培训形式的比拟及其途径借鉴J群众科技，2006(4)3石飞我国公共部门人力资源管理现状及对策J经济师，2009(4)