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1、管理毕业论文管理毕业论文二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。下面是学习啦我为大家推荐的管理毕业论文，供大家参考。管理毕业论文范文一：电力企业人力资源管理加强策略摘要：随着我国电力企业发展的日益壮大，在目前的市场环境中，电力企业之间的竞争已经转变成人才的竞争，而要实现企业人才的价值，使企业中的人才能真正为企业的发展服务就需要不断提高企业人力资源管理水平，尤其是在经济全球化环境中，要加强对人力资源的合理配置，做到人尽其用。当代化的企业管理中企业实行以人为本的管理观念是大势所趋。因而，本文笔者主要针对我国电力企业人力资源管理中存在的问题进
2、行扼要分析，然后提出新时期加强我国电力企业人力资源管理的对策，以供参考。关键词：电力企业;人力资源管理;问题;对策前言由于电力企业在市场中具有独特性的特点，因而在电力企业的人力资源发展中就需要愈加的得到重视，企业的发展应首先遵循以人为本的原则，只要高水平的电力企业人才才能够为企业的生产和经营活动提供有效的保障，并且对电力企业的综合安全发展保驾护航。然而，从整体上看，我国电力企业的人力资源管理目前还不够，需要进一步的提升，只要这样才能不断的加强电力企业的人力资源管理，为电力企业更好的发展打下基础。1.电力企业人力资源管理存在的问题1.1电力企业用人机制存在问题固然目前我国电力企业逐步与市场的发展
3、相协调，但是在详细的运行中还是带有一定的垄断色彩，一般都是采用行政命令进行人员的调配，在人力资源管理中竞争机制不明显，普遍存在着只进不出或者是只上不下的现象，加上电力企业的发展与一般市场中企业的发展有一定的区别，在人员编制中超标现象非常严重，不仅降低了电力企业人力资源的利用效率，而且造成电力企业运行成本的增加，很多工作人员的积极性也遭到影响。1.2没有健全的绩效管理体系作为人力资源管理中的一个重要组成部分，完善的绩效管理体系不仅有助于电力企业选拔优秀的人才，而且也是确定电力企业工作人员薪酬的一个重要根据，固然目前电力企业的较小管理相比于以往有了很大的进步，但是在绩效考核的时效性方面还存在一定问
4、题，一方面，电力企业在民主评议的时候很多并没有对所评议对象有全面的了解，导致评议的准确性不高，进而影响了员工的工作积极性。另外一方面，很多企业的领导对员工的工作绩效进行评价的时候往往主观性比拟大，很多领导在评价的时候没有保持公平的态度，导致评价结果不能准确反映职工的工作成果。1.3创新意识不强电力企业在以往的发展中，由于受计划经济的影响，企业管理观念比拟陈旧，加上电力企业中没有有效的竞争机制，造成电力企业中的绝大多数管理者思想意识落后，表如今人力资源管理中就是，管理者对新时期人力资源管理工作的内涵没有深化的了解，只是被动的去了解一些管理知识，没有引进新的管理理念，造成企业人力资源管理没有活动，
5、人力资源管理工作不能从分调动企业工作人员的热情，对电力企业改革的深化产生阻碍作用。1.4电力企业中人才储备缺乏电力企业在融入市场的经过中，要不断提高本人的实力就需要采用先进的设备，吸收优秀的人才。但是由于电力企业的管理机制存在滞后性，电力企业中高技术人才和复合型人在的数量相对较少，高层次人才出现断层现象，固然对目前电力企业的运行产生的影响较小，但是在以后的发展中，这些复合型人才的缺失会造成电力企业发展没有后劲，最终阻碍电力企业进一步的发展。2.新时期电力企业人力资源管理创新策略2.1建立具有竞争力的用人机制电力企业要想改变本人的人力资源管理形式首先需要对本人的用人机制进行创新，人力资源管理部门
6、应该以电力企业的发展规划为基础，对电力企业各个工作岗位进行重新划分，尤其是要对管理岗位进行重新确定，对管理岗位的山岗标准以及技能要求都进行明确，打破管理人员和职工之间的界线，只要符合相关标准就能够介入到岗位的竞争中来，然后通过挑选，确定管理岗位的管理人员，这样能在企业中构成良好的竞争气氛。2.2制定合理的绩效考核指标绩效考核对企业职工能力的评价经过，在很多电力企业的绩效考核中考核标准比拟模糊，给较小考核中各种违规行为的出现提供了条件，使得企业员工对绩效考核结果也产生质疑。所以为了提高绩效考核的准确性，首先就需要对绩效考核标准进行明确，人力资源管理部门应该根据不同工作岗位的性质、职责以及所需技能
7、进行分析，进而制定出科学的考核指标，尽量是考核指标量化，减少考核中的主观性，实现对员工工作的正确评价。2.3加强对员工的鼓励有效的鼓励机制对于提高电力企业员工的工作积极性是有很大的帮助的，电力企业中的鼓励需要从提高员工的工资和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬鼓励制度，员工的工作情况要薪酬直接挂钩，这样电力企业员工才能积极发挥本人的聪明为企业提高效益服务。其次要保证物质鼓励和精神鼓励相协调，对于为企业的发展做出一定奉献的人员处理要给予物质奖励外，还需要给予精神奖励。2.4重视培训工作随着电力企业的发展对职工的要求也逐步提高，所以必须加强对员工的培训工作，帮助电力企业员工把握新的技能和知识。需要
8、注意的是在开展培训工作的时候必须针对不同的岗位进行，同时培训工作要有持续性，人力资源管理部门应该根据年度做好员工培训工作计划，定期对员工进行培训，使企业的发展与员工培训工作相结合。2.5做好人才评估工作提高电力企业人力资源管理水平需要对人力资源管理工作进行全面的评估。在电力企业的发展中，根据相关的标准，采用科学的方法对人力资源管理的效果进行评估，从中能够发现人力资源管理中存在的问题，为以后电力企业人力资源管理计划的制定提供根据，进而保证电力企业人力资源管理的科学性和有效性。3.结束语综上所述，在新形势下我，电力企业的发展形式有了很大的转变，电力企业人力资源管理也要不断创新和发展。电力企业必须充
9、分认识人力资源管理的重要性，完善用人机制，制定科学的考核标准，加大投入，做好员工培训工作，不断提高员工的创新能力，推动电力企业的进一步发展。参考文献： 1黄庆南.电力企业要走人才强企之路J.广西轻工业.2020(11) 2杨实俊,王晓红.知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略J.中国电力教育.2020(04) 3李宁.试论新形势下我国电力企业的人力资源管理J.科技创业月刊.2005(07)管理科学管理毕业论文范文二：冶金企业人力资源绩效管理研究摘要：绩效，是衡量一个企业改革成败和发展优劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三个五年计划的新的历史时期，我国的钢铁产能正在不断地释放，然而就冶金行业
10、而言，市场的回升仍然步履困难。过剩的供应、剧烈的竞争、低位彷徨的价格，使得企业营销的微利时代远远看不到尽头，企业的生存和发展都面临着非常严峻的挑战。怎样在最为困难的时期，通过创新企业人力资源的绩效管理来保障和提高企业效益，进而实现企业绩效的最大化，是人力资源管理者应该认真考虑的问题。关键词：企业;绩效管理;鼓励效应一、人力资源绩效管理的特点人力资源绩效管理具有下面特点：1.企业战略的导向性。企业战略是决定企业活动成败的关键性因素。正确的企业战略，能够使企业明确生产经营和改革的目的;能够培养和加强员工对企业的自信心，提高员工的工作热情;能够锻炼企业员工在复杂的经营环境中高效处理事务的能力，使企业
11、获得高素质、高文化的优质员工队伍;能够促进企业员工对相关项目进行有效地整合。通过将企业想要达成的战略目的层层分解，实现企业战略在人力资源绩效管理中的导向作用，能够有效地促进人力资源绩效管理，提升企业的综合实力和竞争力。2.企业、团队和员工管理的综合性。提高工作绩效是人力资源绩效管理的核心目的，无论企业整体、某个团队和每个员工个体都是围绕着企业的战略和目的开展工作的。人力资源部门通过对绩效资源的计划协调、规范化管理和持续改良，不断提高企业员工的工作能力和综合素质，进而有力地推动团队和个人做出利于企业总体目的达成的行为。所以体现出人力资源绩效管理的综合性。3.针对问题的协调性。企业的生产经营和改革
12、发展，涉及多个部门、多个专业和多个经过。由于企业内外部的各种矛盾不断，棘手的问题层出不穷，人力资源绩效管理就是在一定环境条件下，通过有效的组织和协调，对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，便于减少和缓解各种矛盾，促进各类问题的迎刃而解。4.激发人力资源潜能的创造性。绩效管理是帮助个人与企业共同实现目的的活动经过，能够促进员工能力的开发，充分挖掘人的潜能，促进员工队伍素质的提升。提高企业中高层人员的指导能力，使其能够对企业员工进行合理的分配与指导，通过提升干部职工的绩效来提高企业的经营效率和经济效益。5.以人力资源管理为中心的系统性。国有企业是我国国民经济建设发展
13、中的重要气力，需要大量优秀的人力资源来支撑。要把绩效管理当作一个有计划、有准备、有指导、有沟通的系统工程，设计建立一套以人力资源管理为中心的目的绩效管理体系，与人力资源管理的其他环节合理对接，认真对岗位分层分类，对任务指标层层分解落实，强化对经过的检查与监督，重视对结果的反应与落实，以系统的有效运行来发挥其支持企业发展的实际作用。二、绩效管理的PDCA循环既然绩效管理是一项系统工程，其运行规律必定遵循一个PDCA循环和提高的经过。1.P(计划)。绩效管理强调组织目的和个人目的的一致性，计划是管理的前提，制定绩效计划是绩效管理的基础环节。在经过开场之前，管理者和员工在企业战略的指导下，要通过认真
14、平等的沟通来达成一致，确立出将来一段时间的工作计划和任务目的。2.D(施行)。绩效管理的施行在于具体的辅导和良好的沟通。辅导和沟通是将绩效管理落到实处的重要环节。绩效管理强调组织和个人同步成长，体现以人为本的思想，是一个管理者和员工保持双向沟通的经过。实现良好的沟通必须对目的计划进行具体地辅导，把领导的意图向职工讲清楚，构成多赢局面。3.C(检查)。对绩效管理的经过进行检查考核和对管理效果的评价是绩效管理的核心环节，假如这个环节的工作出现问题，将会对绩效管理带来严重的负面影响。通过定期有效的绩效检查考核和评估，发现工作中存在的某些缺乏。通过差异化鼓励机制，奖励完成组织目的的积极行为和结果，对不
15、符合组织发展目的的行为和结果进行一定的约束;促使员工能力素质的自己开发与提高，改良存在缺陷的工作方法，进而到达更高的个人和组织绩效水平。4.A(处置)。绩效管理循环的最后一个经过是绩效反应。无论是鼓励型绩效管理还是管控型绩效管理，都不应过于看重指标得分，而要侧重于员工的工作行为规范和工作积极性的激发，提高绩效考评的质量和效率，肯定工作获得的成绩，产生鼓励效应，提升企业的整体绩效水平。三、绩效管理的影响因素为了实现绩效管理的良性循环，要搞清对绩效结果产生影响的几个因素。1.员工技能。员工技能是员工具备的知识水平、技术素质和创新能力，属于个人的核心内在的因素。但是，员工技能是能够通过教育培训和潜能
16、开发来提高的。2.外部环境。外部环境是指当前所处的客观存在的时空条件。包括面临的国家和社会的政治和经济形势，是不为组织和个人所左右和控制的因素。我们必须设法适应它、利用它。3.内部条件。内部条件是指组织和个人开展工作所需要的生产资料和物质资源，也属于客观因素范畴，有有利的条件，也有不利的条件，但是企业能够在一定程度上改变这些内部条件的制约。4.鼓励效应。鼓励效应是指组织和个人为达成目的而工作的主动性、积极性、能动性和创新性，属于典型的主观因素。在对绩效产生影响的四个因素中，只要鼓励效应是能够改变和人为控制的。由于当人的主动性和积极性提高后，就会主动地学习和提高本身技能，积极地向领导争取完成任务
17、的内部支持资源，并且主动去适应和利用外部环境，进而提升个人和组织绩效。四、绩效管理提高鼓励效应的对策鼓励效应是绩效管理的最终结果。通过对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，来提高鼓励效应是绩效管理发挥效用的关键。为此，提出下面对策：1.建立与公司战略发展一致的鼓励体系。绩效管理体系的设计，是站在公司战略发展的角度来进行的，所以鼓励内容必须体现公司的发展战略。只要以公司发展战略为导向，才能很好地提高鼓励效应。2.绩效鼓励要有坚实的企业管理基础做保障。产生理想的鼓励效应，需要以坚实的企业管理基础为前提。首先，决策层应当重视绩效管理;其次，公司发展战略要明确明晰且组织构造与公司发展战略相适应。
18、还有，要有先进的企业文化，有完善的规章制度;岗位责权明晰、薪酬体系公平、预算核算体系完备等等。3.鼓励内容要符合员工需求。针对目前经济社会发展的现状，鼓励内容还是以物质需求为主要内容。在知足员工低层次需求经过中，要注重某些员工的高层次需求。因而，鼓励内容既要充分考虑社会发展现状，又要以人为本，注重每个员工个体的实际需求。4.鼓励方式要有利于促进组织和个人绩效的提升。在鼓励方式上，要保持个人目的、部门目的和组织目的高度一致，注重管理者和员工的互动和责任共担。鼓励员工自己能力培养开发和素质提高。组织应当相信和尊重员工，为员工提供充足的内部资源。通过提高员工能力素质、激发员工主动性、积极性来实现员工
19、个人绩效的最大化。5.要慎重利用鼓励手段。要充分考虑企业文化和员工心理成熟程度，在鼓励手段上既要有正鼓励，也要有负鼓励。正鼓励皆大欢喜，而负鼓励容易引起员工的不满，所以想保持正鼓励和负鼓励的平衡使用，必须慎之又慎，切忌出现走极端现象。由于我们鼓励的目的不是为了惩罚员工，而是为了调发动工积极性和主动性。五、结语绩效管理是企业人力资源管理六大模块之一，是站在怎样鼓励人的积极性、开发人的主动性角度，以提高人力资源利用效率为目的的管理实践活动。因而，在实际操作中，要千方百计提高绩效计划的正确性、绩效辅导和沟通的可执行性、绩效考核结果和经过控制的平衡性和绩效鼓励的有效性。优化企业管理流程和业务流程，促进组织和个人绩效提升，保证组织战略目的的实现。参考文献： 1熊小林,熊小平.现代国有企业工会工作的新思路J.今日科苑，2020(22):14. 2王绍杰.国有企业工会工作存在的问题及对策J.知识经济，2021(9)：140.