第三章培训与开发 .docx

《第三章培训与开发 .docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第三章培训与开发 .docx（11页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、精品名师归纳总结本文由 kayla1226奉献doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。第三章 培训与开发一、单项选择题1. 人员培训活动的起点是 ） 。 A. 培训目标的确定 B. 培训方案的确定 C. 培训师资的选定 D. 培训需求的确定 2.）不是培训前期的预备 工作。 A. 预备培训需求调查B. 建立员工背景档案C. 与主管领导沟通D. 写出行动方案3.）不属于企业培训需求信息的收集方法。A. 重点团队分析法B. 观看法 C. 工作岗位分析法 D. 面谈法 4. 在对在职员工进行培训需求分析时，用 ）来评估其在工作中所需要的技能。 A. 绩效分

2、析法 B. 组织分析法 C. 任务分析法 D. 人员分析法 5.）能够更好的评估在 职员工的培训需求。A. 绩效分析法 B. 调查分析法 C. 问卷分析法 D. 会议调查法 6. 对新员工的培训需求分析成效正确的方法为 ） 。 A. 绩效分析法 B. 任务分析法 C. 组织进展需求分析法 D. 工作岗位培训 7. 以下提法中，）不是培训需求的对象分析和阶段分析。 A.新员工培训需求分析B. 在职员工培训需求分析C. 目前与将来需求分析D. 新员工工作需求分析 8. 对培训对象的培训需求进行分析，要求各类培训对象的培训需求有 ） 。 A. 类似性B 差异性 .C. 多样性 D. 特殊性 9.）旨

3、在对员工培训需求供应一个连续的反馈。A. 全面任务分析模型 B. 循环评估模型 C. 绩效差距分析模型D. 阶段评估模型 10.在制定培训规划 时，排序的基本依据是 ） 。 A. 任务说明的结果 B. 绩效分析的结果 C. 需求分析的结果 D.工作分析的结果 11. 在制定年度培训方案时，）负责组织支配企业内部培训过程。 A.管理者 B. 培训部门 C. 培训者 D. 后勤部门 12.制定培训规划时，应依据培训任务的 ）对各类培训需求进行排序。A. 重要程序和紧迫程度B. 重要程度和影响程度C. 影响程度和紧迫程度 D. 紧迫程度和需求程度13. 在确认培训时间时，需考虑的因素不包括 ） 。

4、A. 时间掌握 B. 协作员工的工作状况C. 公司制度 D. 合适的培训时间长度14. 企业培训涉及到两个培训主体，即 ） 。 A. 企业和决策者 B. 企业和治理者 C. 企业和部门 D. 企业和员工 15.对培训师进行培训的主要内容不包括 ） 。 A. 教案工具的使用培训B. 授课技巧培训C. 教案风度的呈现培训D. 教案内容培训16.）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。A.课程实施 B. 课程支配 C. 课程规划 D. 课程评判 17. 培训课程的实施是达到预期的 ）的基本途径。 A. 课程目标 B. 培训目标 C. 课程方案 D. 培训方案 18. 培训课程实施的前期预备工作不包括

5、 ） 。 A. 培训后勤预备 B. 预备相关资料 C. 确认培训时间 D. 学员自我介绍 19. 以下不是培训前对培训师的基本要求的是 ） 。 A. 做好预备工作 B. 打算如何在学员之间分组 C. 对“培训者指南”中提到的材料进行检查D.要求培训师结合实际培训20. 培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括 ）。 A. “破冰”活动 B. 学员自我介绍 C. 培训主题介绍 D. 确认培训时间 21. 在培训成效评判的过程中，）用来评判技术或运动技能以及行为方式的水平。1A.技能成果 B. 情感成果 C. 绩效成果 D. 投资回报率 22. 衡量培训成效最常用的经济指标是 ） 。

6、 A. 产值增长率 B. 投资回报率 C. 劳动生产率 D. 绩效成本率 23.）是用来决策公司为培训方案所支付的费用。A. 技能成果 B. 绩效成果 C. 情感成果 D. 认知成果 24. 评估 ）的重要途径是明白受训者对培训工程的反应。A. 情感成果 B. 认知成果 C. 技能成果D. 绩效成果 25. 在培训成效评判的过程中，一般应用 ）来评判受训者的认知程度。A. 面试 B. 笔试 C. 观看 D. 试验 26. 监控培训的 ） ，可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，准时发觉差距并实行补救措施。 A. 初始缘由 B. 中间成效 C. 全程方案 D. 最终成效27. 为了保证培训

7、取得预期的，就必需对培训进行 ）的监控和评估。A. 重点 B. 全程 C. 针对性 D. 参与性 28. 在培训过程中，监控中间成效是 ）在不同培训阶段的提高和进步幅度。 A. 评估培训讲师 B. 评估治理人员 C. 评估教务治理人员D. 评估受训者 29.）是以工可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平常工作中的表现进行对比查找差距的方法。 A. 面谈法 B. 工作任务分析法 C. 观看法 D. 重点团队分析法 30. ）是一种特别正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。 A. 实际观看法 B. 拜访调查法 C. 问卷调查法 D

8、. 工作任务分析法 31. 在企业培训中 ）是最基本的培训方法。 A. 讲授法 B. 专题讲座法 C. 研讨法 D. 参观法 E. 试验法 32. 适用于晋升前人际关系训练的培训方法是 ） 。A. 拓展训练 B. 特殊任务法 C. 治理者训练 D. 敏锐性训练法 33. 讲义法属于与 ）培训相适应的培训方法。A. 技能 B. 学问 C. 制造性 D. 解决问题才能34.关于治理者训练MTP 法） ，以下描述正确选项 ） 。 A. 适用于培训中高层治理人员B. 最好防止采纳企业内部的培训师 C. 是相宜行为调整和心理训练的培训方法 D. 一般采纳专家授课，学员间研讨的培训方法 35. 让学员自行

9、收集亲自经受的案例，进行分析争论结果来戒备日常工作中可能出现的问题，这种方法是 ） 。A. 头脑风暴法 B. 特殊任务法 C. 案例争论法 D. 大事处理法36.）应用广泛，可用于基层生产工人的培训。A. 工作轮换法 B. 工作指导法 C. 模拟训练法 D. 特殊任务法 37. 多向式信息沟通是 ）的优点。 A. 讲授法 B. 研讨法 C. 专题讲座法 D. 直接传授法 38. 关于拓展训练说法错误选项 ） 。 A. 它应用于心理训练等方面B. 它以外化型体能训练为主C. 它旨在提高学员的行为才能D. 它起源于其次次世界大战39.）是学员之间相互学习的重要方式。A. 自我学习 B. 团队学习

10、C. 课堂学习 D. 在职学习 40.）是指培训者在培训对象中选出一批熟识员工作为代表参与争论，以调查培训需求信息。A. 个人面谈法 B. 集风光谈法 C. 工作盘点法 D. 重点团队分析法41. 直接传授型培训法的具体方式不包括 ） 。 A. 研讨法 B. 案例分析法 C. 讲授法 D. 专题讲座法 42. 特殊任务法常用于 ） 。A. 技能培训 B. 学问培训 C. 治理培训 D. 态度培训 43. 场的拓展训练的特殊不包括 ） 。 A. 有限的空间，无限的可能B. 锤炼无形的思维C. 无限的空间，无限的可能D. 简便，简洁实施 44.）是指老师依据预备好的讲稿系统的向受训者传授学问的方法

11、。2A. 讲授法 B. 专题讲座法 C. 研讨法 D. 案例研讨法 45.）是指企业通过为某些员工分 派具体任务对其进行培训的方法。A. 工作指导法 B. 个别指导法 C. 工作轮换法 D. 特殊任务法 46.）不属于案例争论法。A. 案例分析法 B. 个案分析法 C. 工作指导法 D. 大事处理法47.）又称 T小组法，简称 STSensitivity Training）法。 A. 头脑风暴法 B. 治理者训练 C. 模拟训练法 D. 敏锐性训练 48.）不属于场的拓展训练嬉戏。A. 高空断桥 B. 接力赛跑 C. 空中单杠 D. 扎筏泅渡 49. 模拟训练法的缺点不包括 ） 。 A. 模拟

12、情形预备时间长B. 对学员要求较高 C. 模拟情形质量要求高D. 对组织者要求高 50. 重点团队分析法中，重点小组人员不宜过多，一般为 ）人。 A.2-4B.4-6C.6-8D.8-12 51.人员培训中采纳模拟训练法 的目的是 ） 。 A. 供应互教互学的机会B. 让学员把握更多的业务学问 C. 提高处理问题的才能 D. 让学员把握更多的理论学问52. 不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少的多，这一方法是 ） 。 A. 重点团队分析法B. 个人申请方法 C. 群众看法法 D. 头脑风暴法 53. 以下有关优选培训方法不正确的内容是 ） 。 A. 保证培训方法的选择要有针对性

13、 B. 保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C. 保证选用的培训方法与受训者群体特点相适应 D. 保证培训适用各个领域要求54. 以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误选项 ） 。 A. 后者重点是发觉受训人员的优缺点B. 前者需要设计具有探究价值的 题目 C. 后者着眼于争论中成员间的相互影响D. 前者着眼于达到某种事先确定的目标55.在特殊任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为 ）供应的。 A. 任何提出申请的员工 B. 需要再进修的高层治理人员C. 表现突出的基层员工D. 有进展前途的中层治理人员56.）是环绕肯定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员摸索分析

14、和 决断的事例，通过独立争论和相互争论的方式，来提高学员分析及解决问题的才能的一种培训 方法。 A. 研讨培训法 B. 角色扮演法 C. 行动学习法 D. 案例分析法 57. 适用于中低可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结层治理人员把握治理的基本原理、学问，提高治理才能的方法是 ） 。 A. 敏锐性训练 B.角色扮演 C. 治理者训练 D. 头脑风暴法 58. 培训取得高层领导支持的最有效的方式就是供应一份具体的 ） 。 A. 培训实施方案 B. 培训制度说明 C. 培训工程评估报告D. 培训经费预算报告 59. 企业员工培训投资属于 ） ，它的投资收益远远高于实物投资收益。A.

15、长期投资 B. 短期投资 C. 智力投资 D. 技能投资 60. 严格 ）是保证培训技师的必要措施，也是检验培训技师的重要手段。A. 考勤制度 B. 设计内容 C. 选择教材 D. 考核评估 61. 需要外出培训的员工，） 。 A. 应做好培训档案的整理B. 应签订员工培训合同C. 应将课程尽量支配在工作日进行 D. 应由部门 主管提出培训申请，并由人力资源部备案62. 培训是一项人力资本投资活动，要正确的熟识人力资本投资与人才开发的 ） 。 A. 长期性和长久性B. 稳固性和现实性 C. 周期性和变化性 D. 创新性和变革性 63. 运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括 ） 。 A. 影响

16、员工的工作 B. 对培训者的面谈技巧要求高C. 占用大量的时间 D. 会受到面谈者主观因素影响 64. 效率评估是对企业培训实际达到的效率和应当达到的效率进行 ） ，从而找出差距和改进措3施，进一步提高培训质量。A. 横向对比 B. 纵向对比 C. 基准对比 D. 综合对比 65. 培训制度，即能够直接影响和作用于培训系统及活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、）等两个方面。 A.培训治理体系 B. 培训的具体制度和政策 C. 培训体系的建设D. 培训评估体系 66.企业培训的胜利有赖于培训 ）的指导与规范。 A. 制度 B. 内容 C. 方案 D. 措施 E.

17、目的 67. 岗位培训的实质是 ） 。 A. 结合实际按需施教 B. 确保员工任职资格C. 提高员工整体素养D. 依据岗位需要培训68. 培训的内容必需是员工个人的需要和工作岗位需要的学问和技能，表达了企业员工培训开发的 ） 。 A. 全员培训原就 B. 按需施教原就 C. 主动参与原就 D. 投资效益原就 69. 培训治理的首要制度是 ） 。 A. 培训服务制度 B. 培训考核制度 C. 培训鼓励制度 D. 培训奖惩制度 70. 要用“以人为本”的指导思想和治理理念制定培训制度，保证制度的 ） 。 A. 稳固性和连贯性B. 稳固性和现实性 C. 周期性和变化性 D. 创新性和变革性 71.

18、入职培训制度就是规定员工上岗之前必需经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它表达的是 ）原就。 A. 上岗前要有资质培训B. 上岗前要进行企业制度的培训C. 上岗时要先培训D. 先培训，后任职 72. 新员工入职培训一般是由 ）来进行。 A. 从顾问公司聘请的培训顾问B. 从大中专院校聘请的老师C. 内部培训师 D. 劳动行政部门的专职人员 73. 关于入职培训，以下表述错误选项 ） 。 A. 较少考虑新员工之间的个体差异B. 使任职者具备合格员工的全部条件 C. 培训活动中应强调员工对于公司的重要条件D. 让员工学习新的工作准就和有效的工作行为 74. 保证培训奖惩制度有效性

19、的关键是 ） 。 A. 奖惩标准 B. 奖惩对象 C. 奖惩执行的流程 D. 制度制定的目的75.）的主要目的是提高各个利益主体参与培训的积极性。 A. 培训服务制度 B. 薪酬治理制度 C. 聘请面试制度 D. 培训鼓励制度 76. ）不属于培训鼓励制度的内容。 A. 培训后服务期限的商定 B. 公正竞争的晋升规定 C. 完善的岗位任职资格要求 D. 以才能和业绩为 导向的安排原就 77. 在培训鼓励制度中，对员工的鼓励不包括 ） 。 A. 对员工的鼓励 B. 对培训实施者的鼓励 C. 对企业的鼓励 D. 对部门及主管的鼓励78. 以下有关培训制度的推行与完善说法错误选项 ） 。 A. 监督

20、检查人员只限于企业高层领导 B. 在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C. 培 训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D. 实际运行过程中不断发觉问题，准时调整培训制度 79. 培训鼓励制度是做好培训工作的重要组成部分，所以，在培训鼓励制度中，包括完善的岗位任职资格要求、业绩考核标准、公正竞争的晋升规定和 ）等四个方面。A. 培训成果的衡量标准B. 以才能和业绩为导向的安排原就C. 明确的培训评估标准D. 合适的培训条件 80.）属于培训鼓励制度的基本内容。A. 奖惩对象说明 B. 被考核的评估对象C. 考核结果的使用 D.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结公正竞争的

21、晋升规定81. 企业防范培训风险，应依据 ）原就考虑培训成本的分摊。A. 利益获得 B. 利益补偿 C. 利益均沾 D. 利益均等 二、多项选择题41. 依据培训阶段的不同，培训需要分析可以分为 ） 。 A. 长期培训需求分析B. 目前培训需求分析 C. 中期培训需求分析D. 将来培训需求分析E. 短期培训 需求分析 2. 依据培训对象的不同，培训需求分析可分为 ） 。 A. 业务部门培训需求分析B. 新员工的培训需求分析 C. 治理部门培训需求分析D. 在职员工培训需求分析 E. 设计部门培训需求分析3. 培训需求信息的主要收集方法有 ） 。 A. 面谈法 B. 观看法 C. 调查问卷 D.

22、 重点团队分析法 E. 工作任务分析法4. 培训需求分析就是采纳科学的方法，弄清 ） 。 A. 培训什么 B. 培训方法 C. 为什么要培训 D. 培训方式 E. 谁最需要培训 5. 培训需要分析是 ）的前提。 A. 确定培训目标 B. 进行培训评估 C. 设计培训方案 D. 培训经费预算 E. 有效实施培训 6. 培训需求分析报告包括 ） 。 A. 附录 B. 报告提要 C. 阐明分析结果 D. 需求分析实施的背景E. 概述需求分析实施的方法和过程7.）属于培训需求分析模型。A. 循环评估模型 B. 绩效差距分析模型 C. 全面性任务分析模型D. 薪酬差距分析模型E. 前瞻性培训需求分析模型

23、8. 分析培训需求要重点 ） 。 A. 关注培训成本 B. 明白受训员工的现状C. 考虑培训方案的可行性 D. 明白受训员工在工作中面临的困难 E. 关注员工通过培训后要达到的成效9. 分析与输出培训需求的结果的过程包括 ） 。 A. 对培训需求调查信息进行归类B. 对培训需求调查信息进行整理 C. 对培训需求进行分析D. 对培 训需求进行总结E. 撰写培训需求分析报告10. 起草培训制度草案，一般应包括 ） 。 A. 企业员工培训开发的战略目标B. 企业员工培训制度的说明与修订C. 实施企业员工培训的基本宗旨 D. 企业员工培训制度的核准与实施方法 E. 制定企业员工培训制度的依据11. 培

24、训胜利的关键是 ） 。 A. 确认并通知参与培训的学员 B. 培训后期预备 C. 确认培训时间 D. 相关资料的预备E. 确定抱负的 培训师 12. 培训前对培训师的基本要求包括 ） 。 A. 做好预备工作 B. 与学员搞好关系 C. 明白学员的爱好 D. 打算如何在学员之间分组E. 对 “培训者 指南”中提到的材料进行检查，依据学员的情形进行取舍。13. 进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有 ） 。 A. 员工同事的评判 B. 员工主管的书面评判C. 员工的技能测试成果D. 员工绩效考核的记录E. 员工 个人填写的培训需求调查问卷14. 培训前期的预备工作包括 ） 。 A. 向

25、主管领导去反映情形 B. 预备培训需求分析调查C. 同各部门保持亲密联系D. 选择培训需求调查的方法E. 建立员工背景档案资料15. 在培训成效信息中，有关老师选定方面的信息包括 ） 。 A.是否具有才能做好培训B. 是否能够明白受训人员C. 是否有良好的教案水平D. 是否把握受训人 员能接受的教案方法E. 是否能让受训人员全部或者部分的接受培训内容。16. 实施培训课程的治理，应当包括 ） 。 A. 前期预备工作 B. 课程培训实施 C. 学问技能传授 D. 培训回忆总结 E. 成效综合评估 17. 对员工进行入职训练前，应预备 ）资料。 A. 员工上岗培训通知 B. 员工上岗培训的方案C.

26、 受训员工基本情形表D. 受训员工上岗培训提纲5E.受训员工上岗培训支配表18. 培训成效评估的内容主要包括 ） 。 A. 受训者学习的内容 B. 企业运营成本的变化C. 受训者工作的改进程度D. 企业经营绩效的改进状况 E. 受训者工作态度的变化19. 培训成效的跟踪与反馈的内容包括 ） 。 A. 培训前受训者的状况B. 受训者对培训工程认知程度C. 培训的进度和中间成效D. 受训者与培训内容的相关性 E. 受训者培训后把握的学问和技能20. 培训中对培训成效的跟踪和反馈表达在 ）方面。 A. 培训内容与培训环境B. 培训治理人员与老师C. 培训的进度与中间成效D. 受训者与培训内容的 相关

27、性 E. 受训者对培训工程的认知程度21. 培训成效信息的种类包括 ）方面的信息。 A. 培训时间选定 B. 受训群体选择 C. 培训场的选定 D. 培训形式选择 E. 培训老师选定22. 用于培训成效评判的指标或成果主要有 ） 。 A. 认知成果 B. 技能成果 C. 情感成果 D.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结绩效成果 E. 投资回报率 23. 头脑风暴法 ） 。 A. 强调培训中学员的参与性B. 可规定多个主题，帮忙参与者进行创新性的训练C. 关键在于排除思维障碍，排除心理压力，让参与者 各抒己见 D. 在开头争论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案E. 要

28、求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入争论阶段 24. 拓展训练 ） 。 A. 是以外化型体能训练为主B. 可培训参与者的团队精神C. 可提高参与者的动手才能D. 可改善参 与者的心理素养E. 是针对中高层治理人员的训练25. 网络培训的优越性在于 ） 。A. 培训的进度支配更为敏捷B. 可准时更新培训内容C. 适合各类培训课程D. 降低异的培训的成本 E. 更有效的利用了培训时的资源26. 角色扮演的操作要点包括 ） 。A. 学习理论学问 B. 建立示范模型 C. 角色扮演与体验 D. 社会 行为强化 E. 培训成果的转化与应用27. 观看法比较适合于收集 ）的培训需求信息。

29、A. 技术工作人员 B. 生产作业人员 C. 治理工作人员 D. 销售工作人员 E. 服务工作人员 28. 假如选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应留意 ） 。 A. 语言简洁 B. 问卷问题清晰明白C. 多采纳主观问题方式D. 问卷填写者须署名 E. 问题后应留填写看法的足够空间 29. 态度型培训法主要针对行为调整和心理现场面谈法C.集体会谈法D.案例争论法B.特殊任务法C.训练，具体方法包括 ） 。 A. 角色扮演法 B. 拓展训练 C. 治理者训练 D. 模拟训练 E. 敏锐性训练 30. 面谈法有 ）等具体操作方法。A. 个人面谈法 B.团队分析法 E. 任务分析法 31.

30、 参与型培训法包括 ） 。 A.头脑风暴法 D. 个别指导法 E. 模拟训练法 32. 场的拓展训练可以使团队在 ）方面得到收益和改善。 A. 变革与学习 B. 杰出领导 C. 心态和土气 D. 共同愿望 E. 沟通与默契 33. 以下属于与态度、价值观及陶冶人格训练相适应的培训方法是 ） 。 A. 集体决策法 B. 等价变换C. 角色扮演法 D. 悟性训练 E. 个人指导法 34. 工作任务分析法是以 ）作为员工任职要求的依据，将其和员工平常工作中的表现进行对比以查找差距。 A. 工作评判 B. 工作说明书 C. 访谈记录 D. 工作任务分析记录法E. 工作规范635.以把握技能为目的实践性

31、培训方法有 ） 。 A. 工作指导法 B. 工作轮换法 C. 案例分析法 D. 特殊任务法 E. 个别指导法 36. 研讨法的优点、难点是 ） 。 A. 多向式信息沟通B. 有利于培训学员的综合才能C. 形式多样， 加深学员对学问的懂得D. 对研讨题目、内容的预备要求较高E. 对指导老师的要求较高37. 培训方法的选用必需与受训者的群体特点相适应， 分析受训者的群体特点使用的参数有） 。 A. 学员构成 B. 学员需求 C. 工作岗位层次 D. 工作可离度 E. 工作压力 38. 以提高培训对象的综合才能为目的，充分发挥培训对象的制造力、想象力的培训方法主要有） 。A. 案例争论法 B. 头脑

32、风暴法 C. 模拟训练法 D. 敏锐性训练法 E. 治理者训练法 39. 虚拟化培训包括 ） 。A. 多媒体培训 B. 网络培训 C. 远程学习 D. 虚拟现实 E. 智能指导系统 40. 个别指导法具有以下特点 ） 。 A. 有利于新员工工作创新 B. 可以防止新员工废止摸索C. 有利于新员工尽快融入团队D. 可以排除 毕业生的工作紧急感 E. 有利于传递企业优良传统41. 网上培训的特殊包括 ） 。 A. 关于人际沟通 的技能培训培训不适用于网上培训B. 有利于准时、低成本的更新培训内容C. 有 利于增强课堂教案的趣味性D. 中小企业受资金限制，往往无法购买相关培训设备和技术E. 培训 进

33、程支配不够敏捷，学员简洁中断工作42. 人际关系才能的培训方法包括 ） 。A. 敏锐性训练法 B. 行为模拟法 C. 自学法 D. 假想构成法 43. 头脑风暴法的优点是 ） 。 A. 培训过程中为企业解决了问题B. 可以帮忙学员解决工作中遇到的实际问题C. 培训中学员参与性强D. 达到了相互启示的目的E. 对培训顾问的要求不高44. 重点团队分析法的条件有 ） 。 A.看法能代表培训对象的需求B. 成员熟识调查中的问题C. 老员工必需参与 D.1 2 名和谐员E.8 12 名员工组成小组 45. 培训内容的开发要坚持的基本原就包括 ） 。 A. 满意需求 B.考虑长远 C. 突出重点 D.

34、长期稳固 E. 统筹兼顾 46. 通过制定治理制度规避培训风险，需要考虑 ） 。 A. 明确双方的权益和义务B. 员工参与培训的缘由C. 明确双方的违约责任D.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工将来的进展方向E. 建立相对稳固的劳动关系47. 培训服务协议条款包括 ） 。 A. 参与培训的申请人B. 参与培训的工程和目的C. 参与培训后要达到的技术或才能D. 参与培训后 假如显现违约的补偿E. 参与培训后要在企业服务的时间和岗位48. 培训的配套鼓励制度主要包括 ） 。 A. 岗位任职资格制度B. 业绩考核制度 C. 岗位晋升制度 D. 收入安排制度E. 培训服务制度 49.

35、 为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要工程包括 ） 。A. 保密协议 B. 违约补偿 C. 受训者的服务期限D. 奖罚的执行方式和方法E. 培训成本的分摊与补偿 50. 培训服务制度条款应明确 ） 。 A. 依据个人和组织需要向培训治理部门或部门经理提出的申请B. 培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续C. 培训服务协议签订后方可参与培训D. 参与培训的工程和目的E.部门经理人员的看法51. 入职培训制度的主要内容和条款包括 ） 。 A. 培训的意义和目的B. 需要参与的人员界定C. 入职培训的主要负责人 D. 入职培训的基本要求标准 E. 入职人员的试岗周期52. 依据企业

36、外部环境和内部条件的变化，应准时的修订培训制度，修订培训制度时应符合 ）7等要求。 A. 培训制度的战略性B. 培训制度的长期性C. 培训制度的适用性D. 培训制度的准时性 E. 培训制度的配套性三、简答题 1. 请简述分析培训需求时应留意哪些问题。2.如何进行培训需求信息的收集与整理？可选用哪些方法？3. 如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？ 4. 简述培训规划的主要内容。5. 简述制定员工培训方案的步骤和方法。6.简述培训课程的实施与治理工作的五个阶段。7. 简述培训成效的信息种类及评估指标。8.培训成效跟踪与监控的程序和方法。9. 如何进行培训成效评估？10. 简述研讨法的优点和难点及

37、留意事项。11. 简述个别指导法的优缺点。12. 简述角色扮演法的优缺点。13. 简述大事处理法的基本程序。14. 起草培训制度应包括哪些内容？15. 企业对新聘请员工的入职培训制度和培训鼓励制度包括哪些内容？四、图表分析题某公司年底考评工作刚刚终止， 人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工 125名，其中销售员22 名，销售主管 3名，其人员使用成效如图3 1 所示，部分员工的工作情形和绩效表 现如表 3 1 所示。 请认真阅读后，回答以下问题：表 3 1 中的在位员工分别属于图 3 1 中描述的哪类人？在为他们制定培训与使用方案时应分别留意哪些问题？ 高绩 级 效 水

38、 平D 工作 绩效 力 高A 工作 绩效 力 高C 工作 绩效 力B 工作 绩效 力图 3 1 某部门人员使用成效分析 表 3 1 部分员工的工作情形和绩效表现员工姓名 职位 工作情形 绩效表现8应届高校毕业生，工作时间不长，业务王波 销售员较为生疏，在工作中频频显现小失误， 但勤奋好学，工作态度很积极公司的老员工，工作表现始终很优秀，张蕊 销售员有很强的方案才能和执行才能，市场开拓才能很强，情愿将自己的销售技巧与同事们共享猎头公司举荐的资深销售人员，在面试李勇 销售主管 的过程中获得了一样好评，但进入公司 十年以来， 常常迟到早退，有离职倾向，也不情愿和其他同事合作刚刚签了一个52万的销售合

39、同，销售业绩 销售员排名）从第19名跃升为第 3 名，综合考评结果为良好销售业绩为该部门销售员的第一名，连续三年的综合考评结果为 优秀销售业绩几乎为未零。综合考评结果为不合格可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结五、案例分析题 1. 飞天制造公司是一家生产厨具和壁炉设备的小型企业，大约有150名员工，比尔是这家公司的人力经理。这个行业的竞争性很强，飞天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。在过去的几个月中，公司由于产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深化的调查发觉装次品率为 12%， 而行业平均次品率为6%。 副总裁斯皮尔和总经理索洛在一起争论后认为问题不是出在工种技术上，而是

40、由于操作员工缺乏适当的质量掌握培训。索洛使斯皮尔信任实施一个质量掌握的培训工程将使次品率降低到一个可以接受的水平上，然后他接受了斯皮尔的授权负责设计和实施操作之一工程。斯皮尔很担忧培训课程可能会引起生产进度问题，索洛强调说培训工程花费的时间不会超过8个小时，并且分解为 4 个单元，每个单元 2 小时来进行， 每周实施一个单元。 然后，索洛通过人事经理比尔向全部一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并支配他们参与培训工程。通知仍附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最终，索洛为培训工程设定了下述的培训目标：将次品率水平在 6 个月内降低到标准水平 6

41、%。 培训方案包括讲课、争论、案例争论和一部分录像。在预备课程时，教员把他讲义中的很 多内容印发给每个学员，以便于学员预备每一章的内容。在培训过程中，学员花费了相当多的时间来争论教材中每章后面的案例。由于缺少场所，培训被支配 在公司的餐厅中举办，时间支配在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员预备午餐和清 洗早餐餐具的时间。原来应当有大约 50名员工参与每个培训单元，但是平均只有35名左右出席。在培训检查过程中，很多主管人员向索洛强调生产的重要性。有些学员对索洛埋怨说，那些真正需要在这 里参与培训的人已经回到车间去了。 索洛认为评判这次培训最好的方法是看在培训工程工程终止后培训目标是否能够达到。

42、结 果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。索洛对培训没有能够实现预定的目标感到 特别扫兴。培训终止6 个月后，次品率水平与培训工程实施以前一样。索洛感动自己压力很大，他很不情愿与斯皮尔一起检查培训评估的结果。分析要求： 1 ） 索洛的培训工程在设计方面有哪些问题？培训目标的设定存在什么问题？如何改进？2 ）你认为应当如何评估该公司此次培训的需求？ 3 ） 质量掌握中的问题总是可以通过员工培训来解决吗？你认为可以使用哪些其他的培训 方法和技术来解决该公司的次品率问题？2. 某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培9训体会回来后就津津有味的向公司提交了一

43、份全员培训方案书，要求对公司全体人员进行为期 一周的脱产运算机培训以提升全员的运算机操作水平。不久，该方案获批准，公司 仍特的下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，谈论纷 纷，除办公室的几名议员和45岁以上的几名中层治理人员觉得有所收获外，其他员工要 么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种谈论的W 先生就感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新学问，为什么成效这么不抱负？当今竞争环境下，每人学点运算机

44、学问应当是很有用的，怎么不受欢迎了？他百思不得其解。请分析： 1 ）导致这次培训失败的主要缘由是什么？2 ）企业应当如何把员工培训落到实处？3.RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400名工人。 大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，由于他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导争论了这个问题之后，一样认为：公司的基本工种技术方面仍是很牢靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及治理部门的疏忽大意、缺乏质量治理意识。于是公司打算通过开设一套质量治理课 程来解决这个问题。质量治理课程的授课时间支配在工作时间之后，每周五晚上7 ：00 9： 00，历时 10周。公 司不付

45、给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结公司的主管表示，假如一名员工积极的参与培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案 里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时仍会放映有关质量治理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量治理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序掌握等内容。公司里全部对此感爱好的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开头时，听课人数平均60人左右。在课程快要终止时，听课人数已经下降到30人 左右。而且，由于课程是支配在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分别家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候， 人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实， 学问系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的削减并不是他的过错。” 请回答以下问题：1）您认为这次培训在组织和治理上有哪些不合适的的方？2 ）假如您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样支配这个培训工程？4.今日， A 公司