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1、人事考核章程_ _公司人事考核章程 (目的) 第1条 本章程以充分利用职工的能力开发、涨工资、升级、调动、奖赏等基础资料把握、考核职工的职务履行能力为目的。 (考核时间) 第2条 考核时期及实施考核的时间如下： (考核时期) (实施时间) 10月21日10月20日 10月20日 10月21日4月20日 4月20日 4月21 日10月20 日 10月20日 能力考核每年一次按实行。业绩考核及态度考核按、实行。 (考核阶段及考核者) 第3条 被考核者和考核责任者间的关系如下表所示： 科长征求股长、组长、班长的意见后进行考核。 第一次考核者和第二次考核者存在差异时经商谈由第二次考核者决定。 考核期间
2、工作有变动时由新上司参考前上司的意见实施考核。 7等以上未任官职者的考核由直接上司实施。 (人事考核的种类) 第4条 人事考核的种类分为能力、业绩、态度3类。 (能力考核的方法) 第5条 能力考核按知识技能、判断力、规划力、交涉能力、指导监督能力5要素进行。 这种考核按如下方式进行。 考核者按各考核要素根据下面的标准以分数来表示达到的水平。 (S)按照等级基准说明书充分具备现等级的能力。 5分 (A)按照等级基准说明书比较充分地具备现等级的能力。 4分 (B)按照等级基准说明书基本具备现等级的能力。 3分 (C)按照等级基准说明书要经过努力才能达到现等级的能力。 2分 (D)按照等级基准说明书
3、要经过很大的努力才能到等级的能力。1分 中的分数按等级、要素分别乘以下表中的权数进行加权计算。 要 素 等 级 知识技能 判断力 规划力 交涉能力 指导监督能力 9 5 4 4 3 8、7 2 4 3 3 3 6、5 4 2 2 2 2 4 6 2 1 1 1 3、2、1 8 2 1 （业绩考核） 第6条 （另行探讨）（根据目标管理要点（暂定名）进行探讨） （态度考核） 第7条 态度考核按积极性、协调性、责任感、规律性4要素进行。 1) 积极性既使困难的工作也主动承担积极去完成的意识。 2) 协调性工作中和同事间的关系。 3) 责任感不回避责任不转嫁他人。 4) 规律性维持工作场所的秩序、遵守
4、就业规则、公私有别 上述所达到的水平用以下的分数来表示。 （S）非常好5分 （A）好 4分 （B）一般 3分 （C）差 2分 （D）非常差1分 （各考核和待遇的关系） 第8条 升级、涨工资根据能力、态度、业绩的诸考核决定奖赏根据态度、业绩的考核决定。 1）诸考核和待遇的关系如下所示。 考核的种类 升级 涨工资 奖赏 能力考核 业绩考核 态度考核 ：使用 ：不用 2）诸考核在待遇中使用时升级、涨工资、奖赏等分别按下表进行加权成为按用途分类的综合考核。 考核种类 升级 提薪 奖赏 管理职 指导监 督职 一般职 管理职 指导监 督职 一般职 管理职 指导监 督职 一般职 能力考核 40 50 20
5、20 30 30 业绩考核 50 30 20 60 30 20 80 60 40 态度考核 10 20 60 20 40 50 20 40 60 3）综合考核的等级 综合考核对各考核的权加权合计分进行换算以100分为满分。综合考核的等级按下列标准确定。 考核等级 综合考核分 水平 S 100-96 远远超出期待水平是完美的 A 95-81 大幅度超出期待水平比较满意 B 80-61 达到期待水平基本满意 C 60-36 接近期待水平需要一定的努力 D 35以下 显著低于期待水平需要相当的努力 （业绩考核） 第9条 业绩考核按工作的质量和工作量两要素进行 1工作的质量 （1）所完成工作的正确程度
6、、细致程度。 （2）所完成工作的效率及创新程度。 2工作量 （1）所完成工作的总量； （2）按期完成的程度。 将上述达到的程度与另外制定的“目标管理要点”的实际结果结合运用、实施考核。 （S）非常优秀 5分 （A）优秀 4分 （B）良好 3分 （C）差 2分 （D）很差 1分 附 该公司目标管理实施要点 目标管理是一种制度它以提高每个人以及组织的业绩为目的。通过设定、贯彻与每个人的能力相适应的业务职务及业务目标评价所达到的程度等一系列过程最大限度地发挥每个人所具有的能力。这些资料同时作为个人的业绩考核资料任用。 1、目标管理要点是谋求下列事项的充实向上 (1)每个人的业务职务明确化 (2)每个
7、人的培养重点明确化 (3)提高每个人的自主性 (4)提高每个人以及组织的业绩 (5)把其作为个人的公正并且客观的业绩考核加以充分应用 (6)上司和部下的交流活跃化 2、目标管理按下列方式进行运用 (1)目标管理期间 上期4月21日-10月20日 下期10月21日-第二年4月20日 (2)实施要领 i）重点目标的设定 管理者设定在内部所(科室)的业务方针、目标。(管理者指部长、科长) 方针、目标要和组织的业绩向上相结合。 要提高部下的意欲和能力。 每个人以为基础在所提任的业务中将其主要的业务设立重点目标记载到“目标管理(我的重点目标)”中。 如能将完成基准具体化的话目标内容应数量化。业务完成日期
8、也可作为目的。 应积极地抓住业务的改善、工作方法的效率化。 上司检查部下设立的重点目标和部下充分交换意见在相互深入理解的基础上设定最终的重点目标以及重点顺序位置。 目标应比个人的能力稍高一些是带有挑战性的。 目标是和上司自己要达到的目标相联系的。 ii）业务贯彻过程中的注意点 和工作有关的情报应尽早通知。 部下应自发地将业务开展过程中的要点向上司报告。 上司在日常观察的基础上进行恰当的指导。 由于形势等的变化当业务目标发生显著变化时应对重点目标进行重新设定。 iii)重点目标以及对所负责业务的评价与下期重点目标的设定 每个人在期末对重点目标以及所负责的业务的完成程度进行自我评价。 记录自我评价
9、的理由、原因等。 在对该期的业务执行内容进行确认、分析、反思、评价的同时设立下期的重点目标。 上司在期末对目标的实现程度以及目标的困难程度、努力的程度、对公司的贡献程度等进行分析、评价。 评价要考虑与重点目标业务以外所承担业务的关系。作为具有认同性、客观性、公平性的结果可充分应用于人事考核中的业绩考核。 上司在和部下交谈本期完成状况并进行指导的同时设定下期的重点目标。 iv)“目标管理表(我的重点目标)”记入要领 承担的业务个人所承担的主要工作全部记人。 重点目标根据部所(科室)的方针、目标将从承担的业务中选出的重点目标具体记入。 进行方式将为完成重点目标所使用的方法、条件、日程计划等记入。
10、重点顺序根据重点目标的重要性标明顺序。 评价重点目标评价按下列标准进行。所承担的业务的评价也以此为基准。 对于重点目标其实绩大幅度超(S) 对于重点目标其实绩超出(A) 对于重点目标其实绩刚刚达到(B) 对于重点目标其实绩没达到(C) 对于重点目标其实绩远远没达到(D) 理由记人评价的原因、理由等。 备考记人补充事项。 “目标管理表(我的重点目标”。 公司人事考核的特点是根据不同层次的职务要求确定考核重点每一考核项目划分为若干标准等级每一等级标准内容以具体事实频率和工作行为表现程度为依据。 一、考核者分为第一次考核人、第二次考核人、成绩调整人三种类型如对职员的考核的科长为第一考核人部门经理为第二考核人总经理为各部门考核成绩的调整人。 二、确定本公司对员工考核评分的着眼点不同类型的职工其考核的侧重点不同。 三、每一考核项目都有相应的标准等级每一等级都以具体事实和行为表现程度为标准内容。 第 9 页 共 9 页