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1、精选优质文档-倾情为你奉上 第四章 人力资源招聘与测评教学目的与要求1、 了解人力资源招聘的主要形式及各自的特点（理论要求）2、 掌握人力资源招聘的主要工作程序及相关内容（理论要求）3、 了解测评的主要技术及面试的基本知识（技能要求）4、 掌握现代多维度综合测评方法(技能要求)5、 学会进行招聘程序的设计（技能要求）教学重点1、 内外招聘的优缺点2、 招聘的主要步骤3、 面试的程序及技巧4、 情景模拟测试的主要方法教学难点1、 内外招聘的特点2、 招聘的准备阶段3、 人员测评的方法计划学时8学时（理论6，实训2） 在人力资源规划制定以后，在职工招聘征聘计划和晋升、调职计划的指导下，企业人力资源
2、部门将按时开展职工的招募和选任工作，以便及时满足企业的人力需求。 【案例引入】中天实业公司的干部聘任中天实业公司急需聘用一位主管生产的副总经理，现有五名干部备选。（1）陈铭，男，42岁，现任办公室副主任，企业管理专业毕业（大专），工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间工作过，他本人与上级领导的关系很好，深得领导喜欢。（2） 王飞，女，26岁，未婚，财务会计专业（中专）现任公司下属市部经理，能干、聪明，热情、精力充沛、善于公关。工作做得不错，舞跳得不错。目前，她本人正读函大，进步提高自己，群众对她的工作能力很赏识。（3） 张培，男，35岁，高中毕业，现任公司计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经
3、验，工作勤勤恳恳，作风正派，多次被评为先进工作者，但有些群众反映他管理太严。（4） 刘德章，男，48岁，机械设计与制造工业专业毕业（本科），现任生产科科长，曾在该厂担任过好几个科的领导工作，工作经验丰富，过去曾受过大家称赞，但近两年来，他工作兴趣和热情有所下降。（5） 杨立新，男，42岁，工业企业管理（本科），现任技术科科长，该人性格内向，只知兢兢业业工作，不太说话，从不得罪领导和同事，人缘很好，群众一直认为他是位好人，在选举职代会代表时，往往得的选票最多，但他最不愿意管别人的闲事。问题：你以为谁最胜任副经理一职？试加以分析。第一节 人力资源招聘一、人员招聘的基本概念（一）定义 指企业为弥补岗
4、位的空缺而进行的一系列的活动的总称,是HRM的首要环节。人员招聘的程序：招聘准备、招聘实施、招聘评估。实施阶段的三步骤：招募-筛选-录用（二）人员招聘的意义 1.关系到组织的生存和发展。 2.是确保员工队伍良好素质的基础。3.获得企业需要的人,促进企业创新与发展。 4.利于降低人员的流失率。二、 人力资源招聘形式（途径）招聘形式：内部招聘聘/外部招聘（一） 内部招聘1、 内部招聘的形式（1） 内部晋升（2） 工作轮换（3） 工作调换（4） 内部重聘2、 内部获取的优点（1）能对组织内员工产生激励作用，绩效、忠诚度、士气、归属感） （2）所获得人员的素质较为可靠（信息准确率高） （3）可节约费用
5、（招聘费用、培训费用等） （4）便组织培训投资得到回报。3、内部获取的缺点 （1）容易造成“近亲繁殖” （2）来源局限于企业内部，水平有限 （3）可能会因操作不公或员工心理原因迁成内部矛盾（二）外部招聘的优点1、外部招聘的形式 (1)大众媒体广告招聘招聘渠道优点缺点校园招聘可信度大,省时省力受时间限制,竞争范围较小杂志便于保存仅限于杂志的拥有者广播电视能起到广告效果资金投入大报纸广告发行量大,读者多易被遗忘网上招聘方便快捷,信息量大受储备的信息量的限制猎头公司方便快捷收费较高,风险大注意：媒体的选择合理的内容明显的效果(2)校园招聘 优点：学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企
6、业多方面的需求；招聘成本较低，有助于宣传企业形象。 不足：学生缺乏工作经验。(3)职业介绍机构(4)猎头公司高级人才招聘公司、挖墙脚公司、时间短、效率快、费用高。(5)互联网招聘网站 范围广、速度快、成体低、传播时间长、联系方便函快捷、信息容量多、选择余地大。(6)员工推荐2、优点： 其一、人员来源广，选择余地大，利于招到一流人才。 其二、新雇员能带来新思想，新方法。 其三、当内部有多人竞争而难以人出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者这间的矛盾。 其四、人才现成，节者培训投资。3、缺点：其一、不了解企业情况，进入角色慢。其二、对应聘者了解少，可能招错人。其三、内部员工得不到机
7、会，积极性可能受到影响。例一、某汽车销售公司是专营进品及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员：（1） 总经理助理 1 名，熟悉行业情况，有一定的行业内工作经验，为人正直，踏实，能尽快投入公司工作。（2） 维修车间主任 3 名，需要大专以上文化程度，5年以上汽车维修程度经验。（3） 汽车维修服务人员 20 名，掌握维修保养专业知识，受过良好的专业教育，能准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。请为该公司需招聘的岗位可能的来源进行分析，阐式你认为最合适的方案。案例二：深圳某公司拟定的抬聘广告如下：某公司简介（略）高级工程技术人员（100名）要求有硕士学历，通信、电子、
8、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素质好，有潜力、无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地、当地的海外工作、从事技术支持、技术服务。（其它略）请你结合以上资料回答：1、 该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期效果？为什么？2、 最经济的广告媒体是什么？为什么？三、 人员招聘的工作流程（一）准备阶段：1、人员的需求分析2、明确岗位的特征及要求3、制定招聘计划和策略内容:序号.招聘岗位.人数.岗位说明（二） 实施阶段 招募-筛选-录用 招募：制定招聘广告，吸引求职者 招聘广告的内容：1.单位情况简介2.岗位情况介绍3.岗位任职资格要求4.相应的人力资源政策5.应聘者的准备工
9、作6.应聘的联系方式还应包括的内容:1.让读者充分了解公司的背景(历史.规模.业务范围.地理位置.发展前景)2.企业文化的介绍(价值观.理念.使命)3.对可以激发工作兴趣.具有吸引力的工作特征作出说明.例： 某公司是一家房地产企业，公司从事该行业已经有10多年历史了，一直稳步发展，公司各方面都符合国家政策的规定。经公司高层讨论，拟面向社会招聘1名总经理秘书。岗位要求：全日制大专以上学历，2540周岁，身体健康，女性，文秘、工商等专业，有较强的组织协调能力，有一定的文字写作基础，有相关工作经验者优先。有志应聘者请于200X年X月X日到X月X日8:30至16:30（双休日除外）到某公司（XX路60
10、0号）办理报名手续，或电话联系：。一经录用，试用期三个月。年收入5万元以上，缴纳“四金”。联系人：王女士。报名时请带好学历学位证书原件及复印件、身份证原件及复印件、一寸证件照两张，以及有关资格证书原件及复印件。注意：广告措辞应该恰当，内容完整，符合实际；能够引起读者的兴趣。 招聘申请表的主要内容： (1)个人基本情况:2)求职岗位情况(3)工作经历和经验(4)教育与培训情况(5)生活和家庭情况(6其他:获奖情况.能力证明 筛选：根据岗位要求对求职者进行测评 录用：办理录用的相关手续。注意相关的法律效果。（三） 招聘工作的评估 招聘目标是否实现；招聘人员是否适合本单位的需要；招聘成本等的评估。第
11、二节 人力资源选拔与测评 指用人单位根据用人条件和用人标准，运用适当的方法手段，对应聘者进行审查比较和选择的过程。一、 人员选拔与测评的主要步骤（一）初选 主要是进行初步的面试及背景调查（二）精选-深入面试-多维度综合测评-背景调查-体检-试用期考察二、面试是一种在特定场景下面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术的方法。 分析：一是专门设计；二是考场按要求设置；三是以各种方式对应试者的能力水平进行测试；四是根据招聘职位的特点有选取地针对其中一些必要的素质进行测试。（一）面试的基本阶段 预备阶段-引入阶段-正题阶段-变换阶段-结束阶段（二）面试的主要内容1、仪表风度：外貌、衣着、举止、姿态、精神
12、面貌。 2、专业知识和特长： 3、工作经验 4、应聘者的求职动机 当应聘者的求职动机与拟任职位所能提供的条件一致时，应聘者胜任该职位，能稳定 地从事该工作的可能性大，其匹配性，可通过以下几个方面测定 应聘者的现实需要，如解决户口、住房、待遇等 成就动机：（自我提高、亲和需要、自我实现等）5、个人的兴趣、爱好（利于被录用后的职位安排）6、人际关系与沟通技巧7、应变能力8、分析判断能力（三）面试的类型 1、根据面试的标准化程度分（1）结构化（规范化）面试：依照预先确定的题目顺序和评分标准进行-含义： 主试人员遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问，把事先准备的问题划成表格提问，并将应试者的反应填
13、到空白处。-维度：能力、工作态度、人际关系、耐力、自信心，工作热情等-评价：对应聘者均按统一标准进行，便于分析、比较、减少主观性，利于提高面试的效率，且对面试主考官的要求较少。（2）非结构化面试：-含义：在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题，主试者所提出的问题有很大的随机性，往往根据应试者的反应提出不同的问题（灵活自然，可以发掘应试者的兴趣所在） -维度：易于考察应聘者的表达能力、思维能力、判断能力、组织能力及潜力。-评价：灵活自由，问题可因人而异，可得到深入的信息；但这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试者的要求较高。（3）半结构化面试 （指在面试当中部分内容采
14、用结构化面试的形式，另一部分内容采用非结构化面试的形式）2、根据面试实施的方式分：单独面试与小组面试3、根据面试进程：一次性面试与分阶段面试 4、根据面试的内容分（1）情景性面试：题目是一些情景型问题，观察应聘者的反应（2）经验性面试：主要提问与应聘者过去工作经验有关的问题5、面试的新类型：（1）压力面试 -含义：以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。 - 维度：应付压力的机智程度、应变能力、心理承受能力，自我控制能力 -适用：对于任职者的心理压力耐受力有特别要求的职业，如业务员、谈判员等（2）虚拟面试：通过视频进行面试，主考官可以看到
15、你的模样，并要求应聘者对着摄像头和麦克风进行自己我介绍。（3）录象面试：由招聘人员运用录象机记录面试的情景，然后出示给用人单位的面试形式。（4）互动面试：通过电脑画面，把提出的问题列到求职申请表上，根据对提问的回答，将出现相应的下一个提问。（5）电子邮件面试：通过电子邮件的方式，把要问的问题一一列出，然后应聘者把答案在规定的时间发送出去的方式。（四）面试的技巧及注意事项1、准备：培训主试人员（原则、方法、选择面试类型）2、制造轻松的气氛 可减轻应试者的紧张情绪，使其心情放松、表现自然利于维护用人单位的声誉。3、进行面试应注意：第一，应提些开放性的问题 第二，先易后勤部难，循序渐进 第三，在面试
16、中不要有任何提示或认可，否则应试者难以发挥。 第四，做好记录，便于以后进行评价4、结束面试（有关事项的交待）5、评估面试结果 （五）影响面试效果的因素1、很快下结论光环效应：一好遮百丑触角效应：第一印象不时，无论应试者如何回答，考官都加以挑剔2、对拟录用职位的工作性质和工作内容缺乏了解3、应聘者面试时受排列次序的影响如：前低后高或前高后勤部低4、面试进程控制不当某个问题讲得太多，不能获得全面信息，或考官讲得太多，未给应试者足够多的时间回答问题。5、受到急于在短期内录用人员的影响，不得不放宽标准为了确保录用人员的质量，应提前做好人员招聘的规划和组织实施工作。第三节 现代多维度综合测评制度多维度：
17、个性特征、心理素质、知识结构、能力技巧、行为习惯等一、人才评价中心1、产生：美国电报电话公司，1956-1960为422名年轻工作人员设计和实施了“人才评价中心”的考评活动，以评价他们的能力，素质、价值观和追求 内容：心理测试、常规的笔试、面试、工作情景模拟测试（公文处理模拟、无领导小组讨论、企业模拟竞赛）2、意义：1）用于招聘2）用于鉴别有潜能的人才3）用于合理地职务委派4）找出与所任岗位要求的差距，从而有目的地培训人员二、心理测评（一）个性的意义个性：一个人的全部内在与外在独特品质的总和，是个人对别人施加影响与认识自己的独特方式。个性是个人较稳定的心理特征（如态度、兴趣、个人行为倾向）个性
18、特征：深层的基本的成分，改变起来很缓慢，困难个性的影响：掌握了班干部的个性，利于量才使用，用其所长，避其所短。（二）与管理关系较为密切的个性特征1、以品质为基础的个性特征 （1）感情的稳定性：焦虑稳定型 （2）感情的倾向性：内向性外向性2、以个人的动机（需要）为基础的个性特征成就动机、情谊动机、权力动机3、以认知风格为基础的个性特征（决策风格） （1）在收集信息方面：感觉型：务实、耐心、细致、缺乏全局的观点、先干了再想直觉型：有创见、重理性、不务实多幻想（2）在处理信息方面：感情型：富同情、多关心、易掺入个人感情、思维型：冷静、理性、原则感觉感情型 感觉思维型直觉感情型直觉思维型4、以职业风格
19、为基础的个性特征（1）“工匠”型：技术专家，工作狂、不善于处理人际关系（2）“斗士”型：领导欲强，渴望权力、干劲十足、闯劲大、不容他人分享（3）“企业人”型：忠实可靠，循规蹈矩、保守怕变，进取心不强（4）“赛手”型：视人生如竞赛，渴望成为优胜者，只想当一个胜利集体中的明星，善于团结和鼓舞他人，有强列的进取心和成就欲。（三）个性测量1、问卷测量法：包括单维问卷和综合性的多维问卷2、投射测试法原理：人的许多行为倾向隐藏在人的深层意识中，不易控制，因而借助于一种可作多种解释的“投射物”人物介短期地暴露在被试者面前，然后让他迅速进观察后立即解释他对之的理解，不允许深思熟虑。 投射物：墨渍图、轮廓、3、
20、主题统觉测试：测试想象力展现46张图，各显示一个或数个人物，但他们的行为及背景环境，都不能明确肯定这是一些什么人，在什么处境下，正做着什么事，是怎样演变成现今的状况和下一步将会导致什么，或编故事在专家的指导下，按给定的程序、规则与要领，参照一些例句，给自己的故事评分，由此测量出他们每人的成就，三、工作情景模拟测评包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法，企业决策模拟法、案例分析法（一）公文处理模拟法（文件篓测试法）-角色扮演：姓名、职位、个人背景与企业情况如：被提升为某个上一级的职位，在规定的时间内处理他的前任处理但未做完留下来的文件。-文件范围：1525份下级来文：报告、请示、计划、预算上级来
21、文：指示、批复、规定、政策同级来文：同级部门的备忘录、其它：函电、传真、电话记录、群众的检举、投诉信-文件的处理形式：圈阅、批示、草拟函电要点、提纲起草备忘录、指示安排会议及接见的日程，内容、参加者等形式去处理这些文件。-辅助信息：企业组织结构系统图，有关人员名单-考评维度：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达式达能力、分析决策能力、敢担风险倾与信息敏感性-总的评价：较科学、公平、但设计难度大，可操作性难以把握（二）无领导小组讨论法-主题：案例、管理情景-依据：根据每人在讨论中的表现及所起的作用（角色表现，如主动发起者，织织指挥者、鼓动者、协调者）-考评维度：口头沟通能力，人际协调
22、能力、宣传说服能力、心理压力耐受力-场面布置：46人，小空房，如出现冷场，僵局也不出面干涉。-测试途径：闭路电视、录像-测试方式：测评经协商后得出集体评分与鉴定结论（三）企业决策模拟竞赛法-微型企业世间：4-7人 自愿分工，不指派-游戏规则：按提供的原材料，在规定的时间内，装配生产出某种产品，再推销给竞赛组织者-考评维度：进取心、主动性、组织计划能力、沟通能力、创造思维能力课堂模拟测试： 1、无领导小组讨论：A组：为鸭子有两条腿而鼓掌 B组：如此探花2、家乐超市的文件篓测试3、管理情景案例讨论：材料一：一些不需要花钱的胡萝卜 第一种胡萝卜：天女散花对管理者来说，这是一种不需要花钱，但效果很好的
23、胡萝卜，其原因很简单，作为管理者，您可以四处转转，这里一句夸奖，那里一句表扬，就能使员工兴奋不已，他们会加倍努力工作。第二种胡萝卜：表示关怀 当领导开始关心部属的私人生活时，马上就会和他们形成某种特殊的关系，这种特殊关系，不仅可以让部属们不要钱多干活，甚至在关键时能使他们去勇敢地从事艰苦的工作。 第三种胡萝卜：假装关怀如果你对员工的私人生活（家庭、婚姻、健康、以及个人动态）一点兴趣也没有，这一招对你就对你非常实用。你可以用一些巧妙的方法，一方面让员工为你假装的关怀感激涕零，一方面你也可以避免听一些你不愿意听的冗长乏味的故事。 第四种胡萝卜：具有特殊意义的礼物如生日礼物，表彰大会，第五种胡萝卜：
24、让工作充满挑战性的刺激你可以把一件事说得很很难，当员工们轻而易举地完成任务时，你就可以把他们 材料二 春秋时期越国有一个人大摆宴席，宴请宾客。时近中，还有几个人未到。他自言自语地说：“该来的怎么还不来？”听到这话，有些客人心想：“该来的还不来，那么我是不该来了？”于是起身告辞而去。 这个人很后悔自己说错了话，连忙解释说：“不该走的怎么走了？” 其它的客人心想：“不该走的走了，看来我是该走的！”也纷纷告辞而去，最后只剩下一位多年的好友。 好友责怪他说：“你看你，真不会说话，把客人都给气走了。” 那人辨解说：“我说的不是他们”好友一听这话，顿时心头火起：“不是他们！那只有是我了！”于是长叹一口气，也走了。 本章学习题一、人员招聘工作程序的设计某科技有限公司专业从事医疗器械的销售及售后服务，现因其业务发展需要，拟招聘以下人员：、文秘，名；、销售代表，名；请你为该公司设计其招聘工作的程序。二、如何根据报纸、杂志、广播电视及互联网各种媒体广告的特点，选择适合的媒体发布招聘广告信息？专心-专注-专业