海信培训管理制度(共40页).doc

《海信培训管理制度(共40页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《海信培训管理制度(共40页).doc（40页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上海信集团员工培训管理制度生效日期2014-12-01编号Q/XFG10.13-2006手册页数修订日期批准首席营运官起草人力资源部人力资源部 王露 专心-专注-专业目 录一、总 则（一） 培训目的 为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定员工培训管理制度作为各级人员培训实施与管理的依据。（二） 培训原则 公司对员工的培训遵循系统性原则、主动性原则、多样化原则、有用性原则和效益性原则。 1、系统性原则 员工培训是一个全员性的

2、、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 2、主动性原则 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，要使员工意识到个人对于工作的“自主性”和对于企业的“主人翁地位”。 3、多样化原则 开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 4、有用性原则 培训的内容应接近工作内容、也是考核的内容，更是企业奖惩的依据；员工所接受的是完整的、可操作的培训，并且有一套科学的培训考核体系保证在工作中按照此方法推行。 5、效益性原则 员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。（三） 适用范围 海信集团各层级、各办事处员工以

3、及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度。（四） 职责分工 1、人力资源部门 （1）拟订海信集团的培训制度。 （2）在对各部门的内部培训计划基础上，制定海信年度、月度的培训计划。 （3）组织培训需求的分析。 （4）组织实施培训。 （5）组织评估培训效果。 （6）管理培训经费。 2、各职能部门 （1）制定本部门的员工培训计划。 （2）深入了解本部门的培训需求。 （3）提供专业培训的课程和师资。（4）追踪培训后的工作状况，评估培训效果。二、 培训需求分析（一） 需求分析的目的 进行培训需求分析的目的主要是为了使培训工作有的放矢地进行，按照实际需求安排培训内容和课程，有利于提高培训的效果。

4、（二）战略层面培训需求的确定 人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。 （三）任务层面培训需求的确定 各部门或办事处在制定年度工作计划中，应根据现状和未来1年内的工作及岗位需求，对工作岗位进行分析，明确各个岗位的工作职责以及对任职者的要求，提出培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源部反馈或上报主管部门负责人。 （四）人员层面培训需求的确定 分析员工现有的素质水平，找出相对于组织目标和岗位的要求，确定培训对每个人来说具体的内容和侧重点。（五） 需求确定的程序 1、由人力资源部

5、负责收集与培训有关的组织、岗位和个人信息，并发放培训需求调查表（附件1）。 2、部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的培训需求调查表汇总，上报人力资源部。 2.1人力资源部除制定年度计划外,还可根据下列情况提出相应的人力资源培训申请,并报总经理批准。 A.公司组织架构作重大修改,岗位和职责有大幅度的调整时； B.公司行政管理制度,员工安全守则等进行了重大修改时； C.公司整体人力资源要求不适应公司发展需要时； D.公司扩大规模发展时； E.向公司内部宣传国家及外部企业的人力资源政策及经验时。 2.2各相关部门依下列情况可提出培训申请,报人力资源部审核。 A.部门内部岗位调整，员工异动会影响工

6、作及产品质量时； B.新招员工较多或员工大量离职时； C.产品质量连续下滑或客户投诉率和退货率上升时； D.内部管理差需作改善时； E.部门实际工作与组织要求存在偏差,需要对员工培训时； F.因工作需要,员工需送外培训时； G.其它工作原因需要培训时。 3、员工填写员工培训申请表（附件2）由部门主管统一上报给人力资源部。 4、人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定公司的培训需求。三、培训计划与实施（一） 培训计划制定 1、年度培训计划的拟定 每年12月份，由人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各部门、办事处的年度工作计划，拟定公司下年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施

7、的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。 2、季度培训计划的拟定 人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门、办事处工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。 3、月度培训计划的拟定 人力资源部不单独拟定公司月度培训计划，但在人力资源部培训经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。 4、培训计划的拟定 4.1各部门的培训申请,经批准后,由人力资源部制订相应的培训计划,经批准后派发相关部门。 4.2因工作情况而引起培训计划修改时,由

8、人力资源部统筹,经批准后重新派发,相关部门按修改的培训计划进行培训。 4.3培训计划的正本由人力资源部保存,副本派发给相关部门。（二） 培训方案的实施 1、人力资源部负责的培训的实施 对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部培训经理填写培训项目审批表（附件3），人力资源部总监和总经理审核确认。 2、其他部门负责的培训的实施 部门内部组织的不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写部门计划外培训申请表（附件4）报人力资源部，经总经理审批同意后，在人力资源部指导下组织实施。 对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部讲师到公司开展相关商业培训

9、，须到人力资源部领取外派培训申请表（附件5）或培训项目审批表（附件3），按表格要求填写后提交至人力资源部。 3、培训时间安排 公司组织的培训由人力资源部提前15天在网上发出培训通知，并向各员工发出书面通知，通知中明确培训时间、地点、参加培训的人员，同时人力资源部落实培训讲师、准备培训教材、教具、文具及其它工作。在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度；对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。4、 培训中的管理 4.1参加培训的人员原则上不能缺席，如不能参加，必须提前1天进行书面请假，报经部门经理批准。未经请假

10、擅自缺席的员工，按旷工处理，并按个人参加培训实际发生费用进行赔偿。 4.2在培训实施之前，由人力资源部向参训员工发放培训满意度调查问卷（附件6），培训课程结束后，收回培训满意度调查问卷并进行汇总分析，根据情况，可进行考核以检验培训效果。考核成绩由人力资源部记录存档。若是外部培训，参加学习人员也要将学习成绩单、学习心得报告或相应的考核证明材料送人力资源部存档。 4.3员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同。 4.4具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同。 第一条：脱产培训时间在三个月以上； 第二条：公司支付培训费用在5000元以上。 第三条：其他特别规定（二） 培训监督 1、人力资源

11、部负责跟踪年度计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训。 2、人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用。 3、人力资源部为公司的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训记录，包括： 参加培训的申请表 与公司签订的培训保障协议l 参加培训的签到表l 获得的各类证书复印件l 获得的各类培训资料清单l 参加内部培训考试试卷 参加外部培训的学习心得。4、 培训结束后，为了培训而购买的固定资产需进行清查，并由人力资源部管理。培训教材应当收归于海信学院，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。四、专项培训（一） 培训内容 培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。1、知识培训 不断实施员工本

12、专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。2、技能培训 不断实施在岗员工岗位职责、操作流程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。3、素质培训 不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员自我实现的需要。（二）培训形式 培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。1、公司内部培训 由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部讲师主持或授课，培训对象也均为公司内部各层级员工和各地办事处员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不

13、具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。 1.1新员工培训 公司新入职的员工须接受入职培训，以帮助新入职员工增进对公司及工作环境的了解，迅速进入工作状态。新员工培训一般采用内训方式，人力资源部根据各地办事处的实际情况，定期或不定期开展。 1.1.1培训目的 1.1.1.1让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境 1.1.1.2让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。 1.1.2培训程序 1.1.2.1人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次） 1.1.2.2人数较少、

14、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。（不定期的培训） 1.2.3培训内容 1.2.3.1公司岗前培训 人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 1.2.3.2部门岗位培训 新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换

15、意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。 1.2.3.3公司整体培训：人力资源部负责不定期 分发员工培训手册简述公司历史与现状，描述海信集团在全国的具体分布、地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。 1.2岗位技能培训 1.2.1培训目的 公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。通过学习，可以增强员工技能，提高员工工作质量

16、和效率、减少工作失误以及为工作轮换、横向调整和晋升做准备。 1.2.2培训内容高层管理人员培训、中层管理人员培训和基层员工培训。 1.2.2.1高层管理人员的培训 高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括公司董事长、公司总经理、公司副总经理。通过培训使高层管理人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。对高层管理人员培训重点应该侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术、公共关系学等。主要培训

17、方式为工商管理硕士学位班：有计划地安排高层管理者参加MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。 1.2.2.2中层管理人员的培训 中层管理人员是指公司各职能部门正副职。通过培训使中层管理人员更准确的理解和执行企业高层管理人员的决策思想，从而具备多方面的才能和更高的管理水平，改善管理工作绩效、提高管理决策质量，为企业决策层培养接班人。培训内容通常为管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、领导科学与艺术、公共关系学等课程。培训方式通常为内部研讨、轮流任职、去高校进行学习。 1.2.2.3基层员工的培训 基层员工包括公司职能人员、各类技术人员、销售营销人员和操作工人等。针对在岗员工岗位职责、专业技能、

18、操作规程、业务流程等进行反复强化培训，以使员工在充分掌握理论的基础上，能自主地应用、发挥、提高。培训方式通常为讲授法、情景模拟法等。 1.3转岗培训 根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。2、外派培训 公司外派培训主要有以下几种方式： 学历或学位证书培训，如MBA、EMBA、大专学历、大本学历培训等； 参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训； 参加有关专题研讨会、展览会； 出国学习、考察、培训等。 对于因公外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源部领取外派培训申请表（附件5），

19、按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门经理签字确认后，报总经理审核后，至人力资源部备案，与公司签订培训协议后参加相关培训。 外派培训结束后，外派培训人员应于回到公司七日内将外派培训期间所填写的学习日志交公司人力资源部。参加培训学习结束后，须持结业证、考试成绩或其他证明材料到人力资源部备案登记。 外派培训人员的费用报销须在回到公司七日内汇总填写明细，由人力资源部审核登记后办理报销手续。3、员工自我培训员工自我培训是其他培训方式的基础，公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。对业绩有改善的员工给予奖励，同时优先考虑晋升。公司对员工自我培训发生的费用，原则上不予报销

20、。五、内外部培训师管理（一） 内部培训师的工作职责 1、内部培训师必须参与课程的前期培训需求调研，开发设计课程有关的资料。如：培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。 2、内部培训师以培训效果为导向，所需相关的、合理的培训资源可向人力资源部反馈申请（如必要教材的购买、场地、器材的配套等）。 3、辅助学员制定培训后的行动改进计划。 4、内部培训师组织的教材、教案，归公司所有，公司有权在企业内部网上发布，供学员下载。 5、内部培训师必须参与考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等

21、提出改进建议；协助人力资源部完善岗位培训课程体系。 6、内部培训师作为本职专业的先导者，可为人力资源部提供外部优秀的、有价值的培训信息。 7、公司内部培训师队伍的所有人员必须接受内部培训师培训的课程培训，所有接受内部培训师培训的内部培训师在培训后必须制订行动改进计划，根据培训所学针对性地改进自己在授课中的不足之处，人力资源部负责监督实施。（二） 内部培训师选拔资格 1、工作认真、敬业，绩效显著； 2、对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平； 3、在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长， 4、具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达

22、到良好以上。 5、凡参加外派培训，一次培训时长在5天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内部培训师，具有为员工提供一次时间不少于一天的培训的义务，如讲课现场效果评估能达到内部培训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内部培训师管理。（三） 内部培训师选拔程序 1、由各部门推荐或个人自荐，填写内部培训师推荐（自荐）表（附件7），由上一级审核，报人力资源部审核。 2、人力资源部收到内部培训师推荐（自荐）表（附件7）后，根据各公司的人员数量、申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单并报总经理审批。 3、内部培训师考核小组组织对课程设置及试讲质量进行评定，评定

23、合格者由人力资源部颁发内部培训师上岗证（有效期一年）。（四） 内部培训师的晋升 内部培训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内部培训师资格评审，填写内部培训师升级申报表（附件8）。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是: 1、需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为公司委托讲授的课程）如下表：级 别初级讲师中级讲师高级讲师申请上一等级的最低有效授课时数（小时）120150/2、在上述的授课时数内课程的效果评估，平均在80分以上；3、讲师在原有等级申请上一等级时，必须具备上一等级的工作能力。 满足以上条件的讲师可向人力资源部提

24、交内部培训师升级申报表，人力资源部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。（五） 内部培训师的待遇 内部培训师的授课可享受授课费，按如下标准付费：级别初级讲师中级讲师高级讲师授课费标准（元/小时）（每天标准课时为6小时）工作时间100150200非工作时间405570每年辅助资料费补助100020003000 发放授课费的课程必须为人力资源部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由人力资源部负责统一申报与支付。（六）内部培训师的管理与考核 1、人力资源部统一计划与安排内部培训师的授课，并进行内部培训师授课情况的抽查、评估与跟踪。 2、

25、人力资源部对内部培训师的年度授课绩效进行年终综合考核，对优秀讲师的奖励在年终绩效考核以与体现。内部培训师每授课一次,年终考评分加0.5分，年终绩效考评分加分最多为3分。凡年终内部培训师考核分评定为90分以上者，授予优秀内部培训师奖章，年终绩效考评分加3分。 3、内部培训师如在1年之内有5次课程的现场效果评估低于70分，或内部培训师年度考核分低于70分即被降级，初级讲师将被解聘，待进一步培训后再申报加入。 4、人力资源部作为对内部培训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内部培训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可

26、为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。（七）外部培训师 当公司内部缺少某一专业知识的讲师时，人力资源部可考虑在社会上聘请外部培训师，相关管理明细在双方合同上进行规定。六、培训档案管理 1、员工培训档案是对员工自进入公司开始所参与过的各种培训活动的详细记录。员工培训档案与其工作档案一起被公司人力资源部作为对员工晋升、提级、加薪时的参考依据。为了加强员工培训的档案管理工作，使员工培训工作有据可查，本公司制定了系统的培训档案管理办法。 2、员工的培训记录内容包括： (1)在职前训练中，该员工接受各种专业培训课程的课程名称、内容、时间、出勤记录，参加有关考试的试卷，培训人员对该员工的培训评估以及员工

27、参加职前训练后的心得体会或汇总报告等； (2)在岗位培训中，员工参与的专业或外语的训练课程考勤记录、课程情况、考试成绩、评估表格、总结报告等； (3)在工作期间，员工自费参加社会上举办的各类业余进修课程的成绩报告单与结业证书、复印件等有关材料。七、 培训经费（一） 经费的计提 1、培训经费分为日常培训经费和专项培训经费。日常培训经费依据国家有关规定，按照员工工资总额的5%计提。其中3%为专业培训经费，2%归集团总部支配。 2、专项培训项目：教材开发、印刷、出版，出国学习深造、重大投资配套培训项目、非基建培训设备的购置等。（二） 培训经费的使用范围 1、外出培训进修学费、资料费。 2、公派学历教

28、育费用。 4、员工职业技能等级培训和考评费用。 5、教材开发、购置、印刷费。 6、教学用品、用具、仪器、设备购置或租赁费。 7、讲师授课费、食宿费、交通费。 8、教学场地租赁费。 9、考试费。 10、其他与培训密切相关的费用。（三） 培训经费的例外管理 由于特别情况发生的培训需求，未列入公司年度培训计划的，按以下程序处理： 1、涉及个人的培训需求和费用，由个人提出申请，人力资源部审核，报总经理批准后实施。 2、属于公司业务急需的，经个人申请批准后列入培训计划的，费用由公司支付。 3、属于个人发展，但与公司业务相关的，经个人申请批准后，可列入培训计划，费用先由个人支付，完成学业后凭相关证书或证明

29、报销。 4、特殊情况，因个人经济原因，可申请经总经理批准后，由公司先行支付。 5、与公司业务无关,纯属个人爱好或兴趣,费用由个人支付,公司不予报销。（四） 学员管理制度 1、参加培训的学员必须遵守公司培训部门的各项规定，不得旷课、迟到、早退，否则按违反劳动纪律处罚，并处罚款50元。 2、培训学员无故缺考，处50元罚款，考试成绩不及格处10元罚款。因病、事缺考的必须向培训主管人员请假，否则视为缺考。 3、培训结业考试是检验培训效果的重要手段，因此必须严格考试纪律，认真执行闭卷考试制度，做好监考工作，学员作弊认为成绩不合格，处罚款20元。 八、培训效果评估（一） 反应层次的评估 培训班结束时，人力

30、资源部应组织受训学员填写学员满意度调查问卷（附件6），收回学员满意度调查问卷（附件6），并在满意度调查结束后两周内完成撰写学员满意度调查评估报告（附件9）。（二） 学习层次的评估 1、观念类培训学习层评估采用学员自我报告的方式。组织学员填写学员自我报告调查问卷（附件10），并在学员报告提交后两周内完成撰写学员自我报告调查评估报告（附件11）。 2、知识类培训学习层评估应采用学员自我报告或笔试的方法。如采用自我报告评估方法，则与上一条相同；如采用笔试评估方法，培训组织者根据具体情况组织学员笔试和进行结果分析，并在笔试结束后两周内完成撰写笔试评估报告（附件12）。 3、技术业务技能类学习层评估应采

31、用笔试或现场测试。如采用笔试评估方法，与上一条相同；如采用现场（模拟）测试方法，培训组织者应根据具体情况组织现场（模拟）测试，并进行结果分析。现场测试应在培训结束后一周内进行，培训组织者应在现场（模拟）测试后两周内完成撰写现场（模拟）测试评估报告（附件13）。（三） 行为层次的评估 1、技术业务技能类培训行为层评估应采用学员自我报告和直线经理评价的方式。培训组织者应结合实际情况，在培训结束后一至三个月内实施。培训组织者组织学员填写学员自我报告调查问卷（附件10）。组织学员直线经理填写学员直线经理评价调查问卷（附件14）。培训组织者在自我报告提交和直线经理评价调查结束后两周内分别完成撰写学员自我

32、报告调查评估报告（附件11）和学员直线经理评价调查评估报告（附件15）。 2、管理技能类培训行为层评估应采用学员直线经理评价和学员下级评价的方式。培训组织者需结合实际情况，在培训结束后三到六个月内实施。培训组织者组织学员直线经理和学员下级分别填写学员直线经理评价调查问卷（附件14）和学员下级评价调查问卷（附件16），并在调查结束后两周内完成撰写学员直线经理评价与学员下级评价调查评估报告（附件17）。（四） 结果层次的评估 结果层评估可采用成本收益分析、个人业绩档案分析等方式进行。人力资源部可根据实际情况选择结果层次评估的方法和工具。九、附则 1、人力资源部以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以

33、本制度为准。2、本制度的修订权及解释权归人力资源部。 3、本制度自颁布之日起实施。附件一 培训需求调查表姓名部门职务学历工作任务:自我评价（培训理由）：个人培训需求:培训项目培训方式培训时间注:培训方式指在岗、脱产、半脱产 附件二 员工培训申请表姓名部门岗位/职务学历进本公司时间 年 月 日培训形式脱产 半脱产 在岗培训费用培训地点培训起止时间培 训 内 容 培师简介申请理由 申请人： 日 期：领导意见部门负责人意见 ： 签名：日期：总经理意见 ： 签名： 日期：附件三培训项目审批表 项目编码： 填表时间： 年 月 日立项信息项目名称项目类型集中 外派 其它申请部门联系人联系电话主要内容师资来

34、源培训对象执行时间实施地点参加人数费用预算申请部门意见审核批准培训中心人力资源部意见财务部门意见领导意见 注：1审批表应与培训方案一并上报，项目信息由申请人填写并执行审批过程；2审核流程自上向下进行；3立项编码由人力资源部最终填写；4培训方案与本表复印件一并存档至人力资源部。附件四 部门计划外培训申请表申请人申请部门培训费用预算部门负责人签名培训费用来源主管领导审批申请培训理由：申请培训内容： 培训方式和时间：培训目标：拟参加培训人员名单：附件五 外派培训申请表申请人年龄职务性别学历培训项目名称培训项目起止时间部门负责人工作任务：申请理由： 申请人签字：培训项目要求：自我评价：直接上级意见：附

35、件六培训满意度调查问卷请在ABCDE中选择最合适的答案，填写在括号内。1、你认为此次培训的目的明确吗？（ ）A、非常模糊 B、比较模糊 C、一般 D、比较明确 E、非常明确2、你认为培训师的授课水平如何？（ ）A、很差 B、比较差 C、一般 D、比较好 E、很好3、你认为培训师讲课时认真负责吗？（ ）A、不负责 B、不太负责 C、一般 D、比较负责 E、非常负责4、你认为培训师能否将所讲授的内容与中国电信业的实际情况结合？（ ）A、不能 B、比较差 C、一般 D、结合得较好 E、结合得非常好5、你认为培训内容与培训目的是否一致？（ ）A、不一致 B、有些不一致 C、基本一致 D、比较一致 E、

36、非常一致6、你认为培训内容对你的工作有帮助吗？（ ）A、没有帮助 B、帮助不大 C、一般 D、比较有帮助 E、很有帮助7、你认为培训教材/资料是否容易理解掌握？（ ）A、非常难 B、比较难 C、一般 D、比较容易 E、很容易8、你认为培训形式是否适合于你学习此次培训的内容？ （ ）A、不适合 B、有点不适合 C、一般 D、比较合适 E、很合适9、你认为通过此次培训，你的理念/知识/管理技能/技术业务技能方面是否有收获？（ ）A、收获很小 B、收获较小 C、一般 D、有些收获 E、收获很大10、你是否愿意将此次培训所学到的理念/知识/技能运用到实际工作当中去？（ ）A、不愿意 B、有些不愿意 C

37、、一般 D、比较愿意 E、非常愿意11、你认为通过此次培训你有哪些收获？12、你对此类培训还有哪些改进建议？附件七内部培训师推荐（自荐）表姓名性别出生日期学历毕业院校毕业时间专业现任职务外语水平计算机应用水平所受教育及培训经历简介授课经验有 无 曾讲授课程( )拟讲的课程名称拟讲授的课程创新点备注附件八内部培训师升级申报表填表日期： 年 月 日姓 名性 别照片年 龄学 历现任职务技术职称所在部门联系电话办公座机：何时开始从事培训手机：累计从事培训时间目前级别申报级别本人擅长主讲的培训课程以下由人力资源部填写所主讲的培训课时数及效果初级培训师主讲课程数总课时数平均满意度中级培训师主讲课程数总课时

38、数平均满意度高级培训师主讲课程数总课时数平均满意度认证结果 （盖章）年 月 日附件九培训满意度调查评估报告培训项目名称： 培训时间： 年 月 日培训内容： 培训师： 参加培训人数： 回收有效问卷数：培训类型（观念、知识、技术业务技能、管理技能）：评分标准：1、 选象赋值：A=1分；B=2分；C=3分；D=4分；E=5分。2、 满意度标准很不满意：11.8分;不满意：1.82.6分（含1.8分）；中立：2.63.4分（含2.6分）；满意：3.44.2分（含3.4分）；很满意：4.25分（含4.2分）。一、部门的满意度结果（以平均分来计算）培训的规范性（1题） 分，属于 培训师（24题） 分，属于 培训内容（56题） 分，属于 培训教材（7题） 分，属于 培训形式（8题） 分，属于 学员的收获（910题） 分，属于 评分标准：二、满意度总体平均分为： ，等级为： 。三、对开放式问题（11-12题）的总结：四、本次培训中的经验与不足。经验： 不足： 评估报告填写人：