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1、勘察设计企业人力资源管理人力资源管理的基础工作就应该是企业人才的招聘与选拔，但是勘察设计企业对人才的要求相比照较高，在进行人才招聘与选拔之前，应该做好规划，站在企业的实际运营和战略发展的高度，做好人才招聘与选拔的部署。摘要：21世纪，企业之间的竞争日益剧烈，而企业的人力资源作为企业的重要无形资产，已经成为衡量一个企业竞争实力的重要标准。因而，做好企业的人力资源管理工作对于企业的将来发展至关重要。本文以勘察设计企业为例，并从该企业的人力资源管理的特性入手，对勘察设计企业的人力资源管理现状进行了简单的分析，然后根据其中存在的问题提出了本人的几点建议，旨在优化勘察设计企业的人力资源管理，促进勘察设计
2、企业的进一步发展。关键词：勘察设计;人力资源管理;问题当代社会已经进入了知识经济的时代，企业要想在这样的背景下获得更大的发展，首先就应该从企业的人力资源管理入手，提升企业人力资源管理水平，这样才能够实现对企业人才的合理利用，也才能够充分发挥企业人才的知识与技能，进而为企业带来更大的经济效益。当前，市场竞争不断加剧，提高企业的人力资源管理水平越来越遭到企业的重视，很多企业都将其作为企业发展经过中的重点内容，勘察设计企业也不例外。但是勘察设计企业在目前的人力资源管理方面还存在很大的问题，制约了企业的发展，因而，找出优化勘察设计企业人力资源管理的方法对策对于企业的将来发展具有重要的现实意义。1勘察设
3、计企业人力资源管理的特性1.1业务特点勘察设计企业主要的业务就是，所有管理、技术、各种项目及生产的经营流程都需要围绕既定的项目进行，使得勘察企业对项目人员的专业性要求比拟高，但企业内部的人力资源管理人员大部分都是管理专业的，对勘察专业知识技术了解很少，这就使得管理人员与技术人员之间的沟通产生了障碍，在一定程度上增加了人力资源管理的难度1。此外，勘察设计企业的业务类型应该属于智力密集型，使得职工的工作经过不容易被监管，在评价他们的劳动成果时也没有统一的衡量标准，相关管理人员在进行项目绩效管理时也比拟困难。尽管勘察设计企业在人力资源管理方面也时常借鉴其他企业的管理经历，但这些经历与勘察设计企业的实
4、际情况有所差异，因而目前的勘察设计企业在人力资源管理方面的成效相对较差。1.2对象特点上文已经提到，勘察设计企业所从事的项目业务类型在专业性方面比拟强，这就使得该企业的知识型职工比拟多，而这种类型的职工除了专业知识与技能比拟扎实之外，个人综合素质也相对较高，对于本人的将来有着明确的规划，并且想要通过本人的劳动实现本人的价值，对企业内部的精神奖励比拟注重，由于这样会使职工比拟有成就感，进而能够进一步激发职工的创造性与自主性。以为大部分的勘察设计企业一直秉承传统的金字塔形人力资源管理形式，限制了勘察设计企业内部技术人员的发展，造成很多有能力的技术人员都将技术管理与行政管理作为本人的将来职业规划，这
5、与实际的岗位特性又产生了较大的矛盾。2勘察设计企业人力资源管理现状2.1人力资源管理缺乏战略考虑人力资源属于企业的重要无形资产，做好企业人力资源管理，不仅有助于提升企业的市场竞争力，而且还能够实现人力的合理分配与规划，对于企业的将来发展极为重要2。但是很多勘察设计企业内部领导对人力资源管理工作的认识不够充分，经常将人力资源管理工作的重点放在职工招聘与离任、职工工作调动、职工档案管理等方面，对于职工的培训、合理分配、将来规划等基本忽视，这样的人力资源管理理念与方式使得人力资源部门在企业内部的地位很低，更别提将人力资源管理工作提到企业战略的高度来对待。此外，勘察设计企业人力资源管理工作在职工的鼓励
6、、评估等方面还需要进一步完善，才能真正发挥人力资源管理部门的作用。2.2管理体制不健全，赏罚制度不鲜明固然勘察设计企业设立了很多的人力资源管理制度，但是这些管理制度大部分都是讲述怎样规范职工的行为，至于职工的个人规划与价值体现均没有涉及或较少涉及，这就给人力资源的分配与规划带来了极大的难度。而且还有部分勘察涉及企业的管理制度仅仅停留在形式框架上，并没有详细的施行3。例如，绩效考核制度作为当代的一种重要人力资源管理手段，其目的就是增加员工的工作积极性，但是在实际的施行经过中，缺乏应有的计划与反应环节，使得大部分的绩效考核仅仅流于形式，很多职工在付出之后并没有得到应有的回报，这是勘察设计企业人才流
7、失的原因之一。3优化勘察设计单位人力资源管理的对策3.1转变理念，提高对人力资源管理的重视我们都知道，企业想要在21世纪的市场中站稳脚跟，必须拥有足够的人才作为后盾，而人才的寻找、发现、培养，都离不开企业人力资源管理部分，因而，勘察设计企业必须提高对人力资源管理的重视程度。首先，从勘察设计企业的高层领导开场，转变他们的观念，让他们充分认识到人力资源管理的重要意义，确保人力资源管理部门拥有加强的后台支撑;其次，提高勘察设计企业全体职工对人力资源管理的重视，提高人力资源管理部门在整个企业内部的地位，相关的人力资源管理人员还需要根据职工的特长、专业为其设定专有的发展通道设计规划(如表1所示)，调动职
8、工的工作热情，以便职工能够更好的为企业服务;最后，人力资源管理经过，应该围绕职工进行，多多听取职工的建议，尽量让职工介入到人力资源管理的经过中来，这样才能促进企业与职工的和谐统一。3.2完善人力资源的选拔和配置人力资源管理的基础工作就应该是企业人才的招聘与选拔，但是勘察设计企业对人才的要求相比照较高，在进行人才招聘与选拔之前，应该做好规划，站在企业的实际运营和战略发展的高度，做好人才招聘与选拔的部署。首先，根据企业的实际需要确定人才招聘的基本要求，包括人才的知识与技能要求、素质能力要求等。其次，为了节约企业的投资成本，相关人力资源管理人员应该对勘察项目的大致流程有一定的了解，这样才能根据项目的
9、实际需要预测项目的人员流动，进而做好人才招聘规划，保证项目的顺利进行。最后，完善企业的招聘渠道，勘察设计企业在招聘人才的时候能够根据企业的实际需要选择不同的招聘渠道。目前比拟常用的招聘渠道有两种，即内部招聘与外部招聘。内部招聘针对的是企业内部职工，这些职工在企业工作了一段时间，对于企业了解的比拟全面，加上本人的工作经历，面对新工作、新岗位比拟得心应手。同时，这部分人才不管是在工作能力，还是在工作素养以及工作态度方面，人力资源部门对其都有着一定的了解，大大提升了人力资源管理的效率。外部招聘是面向全社会的招聘，能够是新毕业的大学生，可以以是具备丰富经历的管理人才，还能够是技术水准极强的技术性人才，
10、这些都是企业将来发展极为需要的。而且，随着社会信息化的进步，外部招聘越来越倾向于网络招聘，不仅简化了人才招聘工作的流程，而且人才招聘的效率也大大增加了。3.3制定科学、公平的鼓励机制第一，注重鼓励的个性差异，即根据职工的不同需要制定不同的鼓励方案。例如，对员工进行专业前景优化鼓励，对工作经历丰富但是独立承当项目有困难的职工进行收入优化鼓励;对能力强、经历足的职工进行价值实现的优化鼓励;第二，加大期权鼓励比重的可能性。勘察设计企业能够尝试通过知识产权资本化的形式，鼓励企业重要的技术骨干和高级管理人员参股和入股，将其个人发展与企业长远发展严密联络起来，进而实现企业的发展目的。4结束语勘察设计企业对人才的要求比拟高，相应的人力管理难度就会增加，为了优化企业的人力资源配置，促进企业的进一步发展，企业必须提高对人力资源管理的重视度，确保企业在剧烈的市场竞争中博得本人的一席之地。参考文献： 1张琦欣.勘察设计企业人力资管理策略研究J.商业故事，2015(35)：46. 2马国伟.浅谈勘察设计单位人力资源管理职能的定位和转变J.中国乡镇企业会计，2016(01)：149-150. 3龚结民.勘察设计企业人力资源信息化的探索J.中外企业家，2016(19)：186+191.【勘察设计企业人力资源管理】