《人力资源战略与规划全套ppt完整版电子教案最全教学课件全书电子教案.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源战略与规划全套ppt完整版电子教案最全教学课件全书电子教案.pptx（501页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源战略与规划 （第5版）北京1导论 人力资源战略与规划的概念 人力资源战略与规划的意义和作用 人力资源战略与规划的一般过程 人力资源战略与规划的发展阶段 人力资源战略与规划的理论基础CONTENTS 目录第1节 人力资源战略与规划的概念第2节 人力资源战略与规划的作用第3节 人力资源战略与规划的过程第4节 人力资源战略与规划的产生与发展第5节 人力资源战略与规划的理论基础第1节人力资源战略与规划的概念 一、人力资源战略一、人力资源战略 （一）企业战略（一）企业战略 企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现这些目标。企业战企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现
2、这些目标。企业战略管理过程至少可以划分为五个基本步骤：略管理过程至少可以划分为五个基本步骤：（1 1）定义企业的宗旨和使命。）定义企业的宗旨和使命。（2 2）考察企业经营的外部环境。）考察企业经营的外部环境。（3 3）评价企业的优势和劣势。）评价企业的优势和劣势。（4 4）确定企业的发展战略目标。）确定企业的发展战略目标。（5 5）制订企业战略行动方案。）制订企业战略行动方案。第1节人力资源战略与规划的概念 一、人力资源战略一、人力资源战略 （二）人力资源战略（二）人力资源战略 对人力资源战略可以有两种理解：对人力资源战略可以有两种理解：一种是将它理解为市场定位过程。按照这种理解，有人根据迈克
3、尔一种是将它理解为市场定位过程。按照这种理解，有人根据迈克尔E.E.波特对企业战略波特对企业战略分类的思路，将人力资源战略划分为成本领先、质量领先和差异化三种战略。分类的思路，将人力资源战略划分为成本领先、质量领先和差异化三种战略。另一种则是将人力资源战略理解为一种管理过程，即企业通过人力资源管理实现战略另一种则是将人力资源战略理解为一种管理过程，即企业通过人力资源管理实现战略目标的过程，这也可以称为目标的过程，这也可以称为“ “战略性人力资源管理战略性人力资源管理” ”。第1节人力资源战略与规划的概念 二、人力资源规划二、人力资源规划 （1 1）人力资源规划就是要分析企业在环境变化中的人力资
4、源需求状）人力资源规划就是要分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施来满足这些要求。况，并制定必要的政策和措施来满足这些要求。 （2 2）人力资源规划就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况）人力资源规划就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。第1节人力资源战略与规划的概念 二、人力资源规划二、人力资源规划 （3 3）人力资源规划就是要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获）人力资源规划就是要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个指标）。得各种需要的人才
5、（包括数量和质量两个指标）。 （4 4）人力资源规划是预测企业未来的任务和环境对企业的要求，以）人力资源规划是预测企业未来的任务和环境对企业的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。第1节人力资源战略与规划的概念 二、人力资源规划二、人力资源规划 本书认为人力资源规划主要包括以下四个方面：本书认为人力资源规划主要包括以下四个方面： 第一，现有人力资源状况分析。第一，现有人力资源状况分析。 第二，人力资源需求预测。第二，人力资源需求预测。 第三，人力资源供给预测。第三，人力资源供给预测。 第四，制订人力资源规
6、划方案。第四，制订人力资源规划方案。第1节人力资源战略与规划的概念 二、人力资源规划二、人力资源规划 企业进行人力资源规划的动因在于：企业进行人力资源规划的动因在于： 企业经营环境的动态性：社会环境的动态性使得市场对企业的人力资源供给时常企业经营环境的动态性：社会环境的动态性使得市场对企业的人力资源供给时常处于变化中。处于变化中。 企业自身的发展：企业自身的发展使得企业对人力资源的需求也处于变化中，主企业自身的发展：企业自身的发展使得企业对人力资源的需求也处于变化中，主要有两种办法：一种办法是到市场上去招聘合适的人才作。要有两种办法：一种办法是到市场上去招聘合适的人才作。 总之，企业外部环境的
7、变化和企业自身的发展是人力资源规划产生的总之，企业外部环境的变化和企业自身的发展是人力资源规划产生的根本原因。根本原因。第1节人力资源战略与规划的概念 三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合 人力资源规划开始与人力资源战略紧密联系起来的趋势：人力资源规划开始与人力资源战略紧密联系起来的趋势： （1 1）企业正在使其人力资源规划更加适合企业精简且较短期的人力资源战略；）企业正在使其人力资源规划更加适合企业精简且较短期的人力资源战略； （2 2）企业的人力资源战略与规划更加注意关键的环节，以确保人力资源战略与）企业的人力资源战略与规划更加注意关键的环节，以确保
8、人力资源战略与规划的实用性和相关性；规划的实用性和相关性；第1节人力资源战略与规划的概念 三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合 人力资源规划开始与人力资源战略紧密联系起来的趋势：人力资源规划开始与人力资源战略紧密联系起来的趋势： （3 3）人力资源战略与规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力）人力资源战略与规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源战略与规划的范围；资源战略与规划的范围； （4 4）企业更加重视将长期的人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案，）企业更加重视将长期的人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案，
9、以便对其效果进行测量。以便对其效果进行测量。第1节人力资源战略与规划的概念 三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合 （一）人力资源战略与规划受到企业战略的影响（一）人力资源战略与规划受到企业战略的影响 企业一般的战略过程包括几个方面：企业一般的战略过程包括几个方面：战略计划。战略计划。经营计划。经营计划。预算方案。预算方案。第1节人力资源战略与规划的概念 三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合 （一）人力资源战略与规划受到企业战略的影响（一）人力资源战略与规划受到企业战略的影响 企业的战略计划包括：企业的战略计划包括：
10、第一，明确宗旨；第一，明确宗旨；第二，建立目标；第二，建立目标；第三，确定结构；第三，确定结构；第四，制定战略；第四，制定战略；第五，制订方案。第五，制订方案。第1节人力资源战略与规划的概念 三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合 （一）人力资源战略与规划受到企业战略的影响（一）人力资源战略与规划受到企业战略的影响 从总体上看，企业战略过程对人力资源战略与规划过程具有制约和限制作用。具从总体上看，企业战略过程对人力资源战略与规划过程具有制约和限制作用。具体而言，企业战略制约人力资源战略。体而言，企业战略制约人力资源战略。 人力资源战略制约人力资源规划，而人
11、力资源的战术计划制约具体的人力资源管人力资源战略制约人力资源规划，而人力资源的战术计划制约具体的人力资源管理行动方案。理行动方案。第1节人力资源战略与规划的概念 三、人力资源战略与人力资源规划三、人力资源战略与人力资源规划紧密融合紧密融合 （二）人力资源战略与规划应与企业（二）人力资源战略与规划应与企业战略紧密联系战略紧密联系CONTENTS 目录第1节 人力资源战略与规划的概念第2节 人力资源战略与规划的作用第3节 人力资源战略与规划的过程第4节 人力资源战略与规划的产生与发展第5节 人力资源战略与规划的理论基础第2节人力资源战略与规划的作用 有助于企业适应变化的环境有助于企业适应变化的环境
12、 有助于及时填补职位空缺有助于及时填补职位空缺 有助于新员工尽快胜任工作有助于新员工尽快胜任工作 有助于稳定生产经营有助于稳定生产经营 有助于减少未来的不确定性有助于减少未来的不确定性第2节人力资源战略与规划的作用 一、人力资源战略与规划对企业战略方面的贡献一、人力资源战略与规划对企业战略方面的贡献 （1 1）帮助企业识别战略目标。）帮助企业识别战略目标。 （2 2）有助于创造有助于战略目标实现的环境。）有助于创造有助于战略目标实现的环境。 （3 3）为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。）为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。 （4 4）提高员工工作生活质量。）提高员工工作生活质量。第2
13、节人力资源战略与规划的作用 二、人力资源战略与规划对人力资源管理职能自身的贡献二、人力资源战略与规划对人力资源管理职能自身的贡献 （1 1）为人力资源部门的各项业务活动设定目标。）为人力资源部门的各项业务活动设定目标。 （2 2）有利于人力资源部门资源的合理利用。）有利于人力资源部门资源的合理利用。 （3 3）提高人力资源部门业务活动的工作质量。）提高人力资源部门业务活动的工作质量。CONTENTS 目录第1节 人力资源战略与规划的概念第2节 人力资源战略与规划的作用第3节 人力资源战略与规划的过程第4节 人力资源战略与规划的产生与发展第5节 人力资源战略与规划的理论基础第3节人力资源战略与规
14、划的过程 人力资源战略与规划是一项系统工程，在制订人力资源战略人力资源战略与规划是一项系统工程，在制订人力资源战略与规划时，企业可以分为如下几个步骤与规划时，企业可以分为如下几个步骤第3节人力资源战略与规划的过程 一、环境分析一、环境分析 人力资源战略与规划的第一步就是要对企业所处的环境进行分析，并人力资源战略与规划的第一步就是要对企业所处的环境进行分析，并做出评价。企业环境分析主要包括两个方面，即内部环境和外部环境。做出评价。企业环境分析主要包括两个方面，即内部环境和外部环境。 内部环境包括企业的研究与开发、制造、市场营销、人力资源和其他内部环境包括企业的研究与开发、制造、市场营销、人力资源
15、和其他对企业的绩效产生影响的方面。对企业的绩效产生影响的方面。 企业的外部环境主要包括外部宏观环境和对企业产生影响的竞争者、企业的外部环境主要包括外部宏观环境和对企业产生影响的竞争者、供应商、顾客等市场主体。供应商、顾客等市场主体。第3节人力资源战略与规划的过程 二、制定人力资源战略二、制定人力资源战略 在对人力资源内部环境和外部环境进行分析以后，企业就可以制定人在对人力资源内部环境和外部环境进行分析以后，企业就可以制定人力资源战略了。人力资源战略作为企业战略的一个子系统，对企业战力资源战略了。人力资源战略作为企业战略的一个子系统，对企业战略的实现所起的作用也越来越大。略的实现所起的作用也越来
16、越大。 企业有不同的人力资源战略选择，如技能战略、产业战略、工资战略企业有不同的人力资源战略选择，如技能战略、产业战略、工资战略等。每种战略有不同的适用范围，企业可以根据自身的情况选择不同等。每种战略有不同的适用范围，企业可以根据自身的情况选择不同的人力资源战略。的人力资源战略。第3节人力资源战略与规划的过程 三、进行人力资源供给和需求预测三、进行人力资源供给和需求预测 确定了人力资源战略以后，企业便可以根据人力资源战略进行相应的确定了人力资源战略以后，企业便可以根据人力资源战略进行相应的人力资源规划。人力资源规划。 首先要对现有的人力资源状况进行清楚的分析；首先要对现有的人力资源状况进行清楚
17、的分析； 然后根据自身的发展战略，对未来的人力资源需求做出正确的预测；然后根据自身的发展战略，对未来的人力资源需求做出正确的预测； 最后，确定未来的劳动力市场能否给企业发展提供合适质量和数量的最后，确定未来的劳动力市场能否给企业发展提供合适质量和数量的人力资源。人力资源。第3节人力资源战略与规划的过程 四、制订人力资源规划方案四、制订人力资源规划方案 当目前的人力资源状况和未来理想的人力资源状况存在差距时，企业当目前的人力资源状况和未来理想的人力资源状况存在差距时，企业需要制订一系列有效的人力资源战略与规划方案。需要制订一系列有效的人力资源战略与规划方案。 一个完整的人力资源规划方案通常包括：
18、人员补充规划、分配规划、一个完整的人力资源规划方案通常包括：人员补充规划、分配规划、晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划和退休规划。和退休规划。第3节人力资源战略与规划的过程 五、人力资源规划的实施五、人力资源规划的实施 在人力资源规划实施过程中，要加强监督、检查和控制，在外部环境在人力资源规划实施过程中，要加强监督、检查和控制，在外部环境和内部条件没有明显变化的情况下，要保证人力资源规划得到有效实和内部条件没有明显变化的情况下，要保证人力资源规划得到有效实施，发现不严格执行规划等问题要及时加以纠正。施，发现不
19、严格执行规划等问题要及时加以纠正。第3节人力资源战略与规划的过程 六、人力资源战略与规划的评价与控制六、人力资源战略与规划的评价与控制 开展人力资源战略与规划的评价与控制工作的基本目的是保证企业最开展人力资源战略与规划的评价与控制工作的基本目的是保证企业最初所制订的人力资源规划及其具体实施过程动态实时地相互适应。初所制订的人力资源规划及其具体实施过程动态实时地相互适应。 必须建立一套科学的评价和控制体系，利用评价结果对最初的人力资必须建立一套科学的评价和控制体系，利用评价结果对最初的人力资源规划进行主动调整，以适应变化的内外部环境，修正企业在人力资源规划进行主动调整，以适应变化的内外部环境，修
20、正企业在人力资源规划实施中的偏差，最终保证人力资源规划的持续滚动发展。源规划实施中的偏差，最终保证人力资源规划的持续滚动发展。CONTENTS 目录第1节 人力资源战略与规划的概念第2节 人力资源战略与规划的作用第3节 人力资源战略与规划的过程第4节 人力资源战略与规划的产生与发展第5节 人力资源战略与规划的理论基础第4节人力资源战略与规划的产生与发展 一、人力资源战略与规划的萌芽阶段一、人力资源战略与规划的萌芽阶段 在资本主义发展的早期阶段，劳动力在市场上是相对过剩的资源。在资本主义发展的早期阶段，劳动力在市场上是相对过剩的资源。 雇主对企业的人事管理采用了一种任意的、独断专行的、非系统化的
21、雇主对企业的人事管理采用了一种任意的、独断专行的、非系统化的方式。方式。第4节人力资源战略与规划的产生与发展 二、人力资源战略与规划的产生阶段二、人力资源战略与规划的产生阶段 1919世纪末期起，标准化生产、科学管理开始出现。世纪末期起，标准化生产、科学管理开始出现。 还没有形成一整套系统的人力资源规划理论。还没有形成一整套系统的人力资源规划理论。 企业人力资源规划的重点也只是如何从市场上获得熟练工人和通过各企业人力资源规划的重点也只是如何从市场上获得熟练工人和通过各种人力资源管理措施提高工作效率。种人力资源管理措施提高工作效率。第4节人力资源战略与规划的产生与发展 三、人力资源战略与规划的发
22、展阶段三、人力资源战略与规划的发展阶段 2020世纪世纪6060年代以后，企业人力资源战略与规划的重点开始放在人才年代以后，企业人力资源战略与规划的重点开始放在人才的供需平衡上。的供需平衡上。2020世纪世纪7070年代以后，年代以后，“ “人力资源人力资源” ”被广为应用，取代了被广为应用，取代了“ “人力人力” ”。 人们对人力资源战略与规划的看法已经非常系统和成熟：不仅包括传人们对人力资源战略与规划的看法已经非常系统和成熟：不仅包括传统的需求与供给预测，而且包括人力资源环境分析、人力资源预测和统的需求与供给预测，而且包括人力资源环境分析、人力资源预测和规划、员工职业计划和发展、员工工作绩
23、效、企业设计和其他方面。规划、员工职业计划和发展、员工工作绩效、企业设计和其他方面。第4节人力资源战略与规划的产生与发展 四、人力资源战略与规划的成熟阶段四、人力资源战略与规划的成熟阶段 2020世纪世纪8080年代以来，企业人力资源战略与规划的重点变成强调高层年代以来，企业人力资源战略与规划的重点变成强调高层管理者的培养与交接计划，人员精简计划，企业重组、兼并与收购计管理者的培养与交接计划，人员精简计划，企业重组、兼并与收购计划，以及企业文化变革等。划，以及企业文化变革等。 人力资源规划与人力资源战略联系在一起，根据明确的人力资源战略人力资源规划与人力资源战略联系在一起，根据明确的人力资源战
24、略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。的形成。CONTENTS 目录第1节 人力资源战略与规划的概念第2节 人力资源战略与规划的作用第3节 人力资源战略与规划的过程第4节 人力资源战略与规划的产生与发展第5节 人力资源战略与规划的理论基础第5节人力资源战略与规划的理论基础 一、企业战略一、企业战略 （一）古典战略管理理论（一）古典战略管理理论 早期战略管理理论以环境为研究出发点，强调对环境的分析及对自身优势和劣势早期战略管理理论以环境为研究出发点，强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析。的分析。 这一
25、阶段以战略规划学派和环境适应学派为代表。其中战略规划学派的典型代表这一阶段以战略规划学派和环境适应学派为代表。其中战略规划学派的典型代表是哈佛商学院的肯尼斯是哈佛商学院的肯尼斯R.R.安德鲁斯教授。安德鲁斯教授。 这种方法的实质是认为战略是如何匹配公司能力与其竞争环境的商机。这种方法的实质是认为战略是如何匹配公司能力与其竞争环境的商机。第5节人力资源战略与规划的理论基础 一、企业战略一、企业战略 （二）竞争战略理论（二）竞争战略理论 以产业为基础的竞争战略是哈佛大学迈克尔以产业为基础的竞争战略是哈佛大学迈克尔E.E.波特教授于波特教授于19801980年提出的。年提出的。 他提出分析企业竞争战
26、略涉及五种竞争作用力：进入威胁、替代威胁、买方讨价他提出分析企业竞争战略涉及五种竞争作用力：进入威胁、替代威胁、买方讨价还价能力、供方讨价还价能力、现有竞争对手间的竞争。还价能力、供方讨价还价能力、现有竞争对手间的竞争。第5节人力资源战略与规划的理论基础 一、企业战略一、企业战略 （三）资源基础理论（三）资源基础理论 资源基础理论的基本思想是把企业看成是资源的集合体，将目标集中在资源的特资源基础理论的基本思想是把企业看成是资源的集合体，将目标集中在资源的特性和战略要素市场上，并以此来解释企业的可持续优势和相互间的差异。性和战略要素市场上，并以此来解释企业的可持续优势和相互间的差异。 在资源基础
27、理论的假设基础上发展起来的三大主要分支：核心竞争力学派、动态在资源基础理论的假设基础上发展起来的三大主要分支：核心竞争力学派、动态能力观、知识基础观。能力观、知识基础观。第5节人力资源战略与规划的理论基础 二、人力资源战略二、人力资源战略 （一）人力资源战略的含义（一）人力资源战略的含义 人力资源战略具有如下特征：人力资源战略具有如下特征：一是强调与企业战略的匹配（外部匹配），支撑企业战略的实现；一是强调与企业战略的匹配（外部匹配），支撑企业战略的实现；二是强调人力资源实践间的匹配（内部匹配），以系统的观点审视人力资源实践；二是强调人力资源实践间的匹配（内部匹配），以系统的观点审视人力资源实践
28、；三是强调人力资源战略是员工发展决策以及对员工有重要的长期影响的决策。三是强调人力资源战略是员工发展决策以及对员工有重要的长期影响的决策。第5节人力资源战略与规划的理论基础 二、人力资源战略二、人力资源战略 （二）人力资源战略的类型（二）人力资源战略的类型 1. 1.戴尔和霍德的分类戴尔和霍德的分类（1 1）诱引（）诱引（inducementinducement）战略。）战略。（2 2）投资（）投资（investmentinvestment）战略。）战略。（3 3）参与（）参与（involvementinvolvement）战略。）战略。第5节人力资源战略与规划的理论基础 二、人力资源战略二、
29、人力资源战略 （二）人力资源战略的类型（二）人力资源战略的类型 2.2.斯特雷斯和邓菲的分类斯特雷斯和邓菲的分类（1 1）家长式人力资源战略。）家长式人力资源战略。（2 2）发展式人力资源战略。）发展式人力资源战略。（3 3）任务式人力资源战略。）任务式人力资源战略。（4 4）转型式人力资源战略。）转型式人力资源战略。第5节人力资源战略与规划的理论基础 二、人力资源战略二、人力资源战略 （二）人力资源战略的类型（二）人力资源战略的类型 3.3.舒勒的分类舒勒的分类（1 1）累积型（）累积型（accumulationaccumulation）战略。）战略。（2 2）效用型（）效用型（utiliz
30、ationutilization）战略。）战略。（3 3）协助型（）协助型（facilitationfacilitation）战略。）战略。人力资源环境企业战略人力资源战略人力资源规划1.什么是人力资源战略和人力资源规划？为什么要将人力资源战略和人力资源规划联系起来？2.人力资源战略与规划的意义是什么？对企业来说有何作用和贡献？3.人力资源战略与规划的一般过程是什么？各个过程的目标是什么？4.人力资源战略与规划的发展历程主要经历几个阶段？每个阶段的特点是什么？5.人力资源战略的主要类型有哪些？每个类型的特点是什么？THANK YOUFOR WATCHING人力资源战略与规划 （第5版）北京2人
31、力资源环境分析 人力资源环境分析的含义及特点 人力资源环境分析的原则 人力资源环境分析的常用方法 人力资源外部环境分析 人力资源内部环境分析 新时代的人力资源战略与规划CONTENTS 目录第1节人力资源环境分析概述第2节人力资源环境分析的主要方法第3节人力资源外部环境分析第4节人力资源内部环境分析第5节新时代的人力资源战略与规划第1节人力资源环境分析概述 一、人力资源环境分析的含义及特点一、人力资源环境分析的含义及特点 人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。 一般而言，人力资源环境具有差异性、复杂性、动态性
32、以及可预测性一般而言，人力资源环境具有差异性、复杂性、动态性以及可预测性等特点。等特点。第1节人力资源环境分析概述 二、人力资源环境分析的内容和步骤二、人力资源环境分析的内容和步骤 1. 1.尽可能详细地列出影响环境变化的各种因素尽可能详细地列出影响环境变化的各种因素 把从宏观环境、中观环境到微观环境的影响因素都列出清单。把从宏观环境、中观环境到微观环境的影响因素都列出清单。 政治包括国家或地区的政治制度、体制、方针政策、法律法规等方面，这些因素政治包括国家或地区的政治制度、体制、方针政策、法律法规等方面，这些因素会制约并影响企业的经营行为和人力资源管理行为，尤其是影响企业较长期的投会制约并影
33、响企业的经营行为和人力资源管理行为，尤其是影响企业较长期的投资行为和人力资源战略。资行为和人力资源战略。第1节人力资源环境分析概述 二、人力资源环境分析的内容和步骤二、人力资源环境分析的内容和步骤 2. 2.对上述影响因素进行分类对上述影响因素进行分类 分类时可以使用宏观、中观、微观三个层次的分类法。分类时可以使用宏观、中观、微观三个层次的分类法。第1节人力资源环境分析概述 二、人力资源环境分析的内容和步骤二、人力资源环境分析的内容和步骤 3. 3.把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关系图把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关系图 对每一因素做出可能性分析和可行性分析，针对最极端的情况和
34、中间状况进行典对每一因素做出可能性分析和可行性分析，针对最极端的情况和中间状况进行典型分析，并对这些因素给企业人力资源活动带来的影响做出分析，初步展现人力型分析，并对这些因素给企业人力资源活动带来的影响做出分析，初步展现人力资源实践面临的机遇和挑战。资源实践面临的机遇和挑战。第1节人力资源环境分析概述 三、人力资源环境分析的原则三、人力资源环境分析的原则 客观性客观性 全局性和重点突出性全局性和重点突出性 系统性系统性 前瞻性前瞻性第1节人力资源环境分析概述 四、人力资源环境分析的意义四、人力资源环境分析的意义 人力资源环境分析是企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基人力资源环境分析是企业
35、制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础。有两点是明确的：础。有两点是明确的： （1 1）人力资源环境分析和企业经营环境分析的内容和方法大体是一致的，只是由）人力资源环境分析和企业经营环境分析的内容和方法大体是一致的，只是由于应用目的不同而导致侧重点不同；于应用目的不同而导致侧重点不同； （2 2）人力资源环境分析可以吸纳企业经营环境分析的精华。）人力资源环境分析可以吸纳企业经营环境分析的精华。 从长期来看，人力资源环境分析能够帮助企业识别人力资源方面的机从长期来看，人力资源环境分析能够帮助企业识别人力资源方面的机遇与挑战，为企业的发展提供人力资源智力支撑和保障。遇与挑战，为企业的发展提供人力
36、资源智力支撑和保障。CONTENTS 目录第1节人力资源环境分析概述第2节人力资源环境分析的主要方法第3节人力资源外部环境分析第4节人力资源内部环境分析第5节新时代的人力资源战略与规划第2节人力资源环境分析的主要方法 一、一、PESTPEST分析法分析法 四大类外部环境因素：四大类外部环境因素： （1 1）政治）政治/ /法律因素。法律因素。 （2 2）经济因素。）经济因素。 （3 3）社会因素。）社会因素。 （4 4）技术因素。）技术因素。第2节人力资源环境分析的主要方法 一、一、PESTPEST分析法分析法 可以用于四个方面：可以用于四个方面： 第一，它是一种使我们能够系统地认识环境的分析
37、方法；第一，它是一种使我们能够系统地认识环境的分析方法； 第二，它有助于我们分辨出那些个别的、与某个特定场合相关的、关键的影响因第二，它有助于我们分辨出那些个别的、与某个特定场合相关的、关键的影响因素；素； 第三，它可以帮助我们确认一个产业或企业之所以存在的长期驱动力；第三，它可以帮助我们确认一个产业或企业之所以存在的长期驱动力； 第四，它是一个用历史性、前瞻性的视角来研究外部因素对企业组织产生不同影第四，它是一个用历史性、前瞻性的视角来研究外部因素对企业组织产生不同影响的框架。响的框架。第2节人力资源环境分析的主要方法 二、二、SWOTSWOT分析法分析法 SWOTSWOT分析法是一种对企业
38、的优势、劣势、机会和威胁的分析，分析法是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S S和和WW分别指企业内部的优势和劣势，分别指企业内部的优势和劣势，OO和和T T分别指企业外部的机会和威分别指企业外部的机会和威胁。胁。 衡量企业优势和劣势有两个标准：一是资金、产品市场等一些单方面衡量企业优势和劣势有两个标准：一是资金、产品市场等一些单方面的优势和劣势；二是综合的优势和劣势。的优势和劣势；二是综合的优势和劣势。第2节人力资源环境分析的主要方法 二、二、SWOTSWOT分析法分析法 SWOTSWOT分析的做法是：依据企业的目标分析对企业发展有重大影响的分析的做法是：依据企业的目标分析对企业发展
39、有重大影响的内外部环境因素，继而确定标准，对这些因素进行评分，判定是优势内外部环境因素，继而确定标准，对这些因素进行评分，判定是优势还是劣势，是机会还是威胁；也可逐项打分，按因素的重要程度加权还是劣势，是机会还是威胁；也可逐项打分，按因素的重要程度加权求和，以进一步推断优势、劣势的大小及外部环境的情况。求和，以进一步推断优势、劣势的大小及外部环境的情况。第2节人力资源环境分析的主要方法 三、对环境不确定性的分析和处理三、对环境不确定性的分析和处理 不确定性的程度可以用下面两个特性来划分：环境的复杂程度、环境不确定性的程度可以用下面两个特性来划分：环境的复杂程度、环境的不稳定（动态）程度。的不稳
40、定（动态）程度。 环境的复杂程度以及不稳定程度构成了四种环境状况：环境的复杂程度以及不稳定程度构成了四种环境状况： 一是在简单与稳定的情况下，不确定性程度很低。一是在简单与稳定的情况下，不确定性程度很低。 二是在复杂与稳定的情况下，不确定性有所增加。二是在复杂与稳定的情况下，不确定性有所增加。 三是在简单与不稳定的情况下，不确定性进一步增加。三是在简单与不稳定的情况下，不确定性进一步增加。 四是在复杂与不稳定的情况下，不确定性最高。四是在复杂与不稳定的情况下，不确定性最高。第2节人力资源环境分析的主要方法 三、对环境不确定性的分析和处理三、对环境不确定性的分析和处理 企业可以采用两种一般性战略
41、来降低环境不确定性的程度。企业可以采用两种一般性战略来降低环境不确定性的程度。 内部战略；内部战略；第2节人力资源环境分析的主要方法 三、对环境不确定性的分析和处理三、对环境不确定性的分析和处理 企业可以采用两种一般性战略来降低环境不确定性的程度。企业可以采用两种一般性战略来降低环境不确定性的程度。 外部战略。外部战略。第2节人力资源环境分析的主要方法 四、波特的竞争环境五因素分析法四、波特的竞争环境五因素分析法 波特的竞争环境五因素分析法是由美国哈佛大学教授迈克尔波特的竞争环境五因素分析法是由美国哈佛大学教授迈克尔 波特在波特在19801980年提出的。年提出的。第2节人力资源环境分析的主要
42、方法 四、波特的竞争环境五因素分析法四、波特的竞争环境五因素分析法 （一）现有竞争对手的威胁（一）现有竞争对手的威胁 （1 1）现有竞争者的数量与实力；）现有竞争者的数量与实力； （2 2）市场的发展速度；）市场的发展速度； （3 3）固定成本的高低；）固定成本的高低； （4 4）产品之间的差异以及退出壁垒等。）产品之间的差异以及退出壁垒等。第2节人力资源环境分析的主要方法 四、波特的竞争环境五因素分析法四、波特的竞争环境五因素分析法 （二）潜在进入者的威胁（二）潜在进入者的威胁 （1 1）规模经济。）规模经济。 （2 2）原始资本需求壁垒。）原始资本需求壁垒。 （3 3）产品差异性壁垒。）产
43、品差异性壁垒。 （4 4）相对费用壁垒。）相对费用壁垒。 （5 5）行政法规壁垒。）行政法规壁垒。第2节人力资源环境分析的主要方法 四、波特的竞争环境五因素分析法四、波特的竞争环境五因素分析法 （三）用户的议价能力（三）用户的议价能力 （1 1）用户的集中程度。）用户的集中程度。 （2 2）用户从本企业购买的产品的标准化程度。）用户从本企业购买的产品的标准化程度。 （3 3）转换成本。）转换成本。 （4 4）用户掌握的信息。）用户掌握的信息。第2节人力资源环境分析的主要方法 四、波特的竞争环境五因素分析法四、波特的竞争环境五因素分析法 （四）供应商的议价能力（四）供应商的议价能力 供应商的威胁
44、手段有两种：供应商的威胁手段有两种：一是提高供应价格；一是提高供应价格；二是降低所供应产品或服务的质量。二是降低所供应产品或服务的质量。 许多因素会提高供应商在行业中的议价能力：许多因素会提高供应商在行业中的议价能力：第2节人力资源环境分析的主要方法 四、波特的竞争环境五因素分析法四、波特的竞争环境五因素分析法 （四）供应商的议价能力（四）供应商的议价能力（1 1）市场中没有其他替代品；）市场中没有其他替代品；（2 2）公司提供的产品或服务独一无二；）公司提供的产品或服务独一无二；（3 3）供应商数量较少；）供应商数量较少；（4 4）供应商的产品对企业而言很重要；）供应商的产品对企业而言很重要
45、；（5 5）企业购买量占供应商总产量比例较低；）企业购买量占供应商总产量比例较低；（6 6）供应商能够并购企业，实现前向一体化。）供应商能够并购企业，实现前向一体化。第2节人力资源环境分析的主要方法 四、波特的竞争环境五因素分析法四、波特的竞争环境五因素分析法 （五）替代品的威胁（五）替代品的威胁 替代品指和本产业产品起相同作用的那些产品。产品替代有直接产品替代和间接替代品指和本产业产品起相同作用的那些产品。产品替代有直接产品替代和间接产品替代（能起到相同的作用）两种表现形式。产品替代（能起到相同的作用）两种表现形式。第2节人力资源环境分析的主要方法 四、波特的竞争环境五因素分析法四、波特的竞
46、争环境五因素分析法 （五）替代品的威胁（五）替代品的威胁 替代品的威胁取决于：替代品的威胁取决于：（1 1）替代的程度。）替代的程度。（2 2）价格比。）价格比。（3 3）替代品的盈利能力。）替代品的盈利能力。（4 4）生产替代品的企业所采取的经营战略。）生产替代品的企业所采取的经营战略。（5 5）用户的转换费用。）用户的转换费用。CONTENTS 目录第1节人力资源环境分析概述第2节人力资源环境分析的主要方法第3节人力资源外部环境分析第4节人力资源内部环境分析第5节新时代的人力资源战略与规划第3节人力资源外部环境分析 一、外部宏观环境一、外部宏观环境 （一）政治法律环境（一）政治法律环境 政
47、治法律环境主要是指一个国家或地区的政治制度、国家方针政策以及法律法规政治法律环境主要是指一个国家或地区的政治制度、国家方针政策以及法律法规等方面的因素。这些因素制约并影响企业经营行为，尤其是影响企业较长期的投等方面的因素。这些因素制约并影响企业经营行为，尤其是影响企业较长期的投资行为，因此，企业必须分析各项政治法律因素对自身的影响。资行为，因此，企业必须分析各项政治法律因素对自身的影响。第3节人力资源外部环境分析 一、外部宏观环境一、外部宏观环境 （二）经济环境（二）经济环境 经济环境具体是指企业经营过程中所面临的各种外部经济条件，主要包括一个国经济环境具体是指企业经营过程中所面临的各种外部经
48、济条件，主要包括一个国家或地区的经济特征、消费者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏家或地区的经济特征、消费者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素，这些因素制约企业的生存和发展，对企业人力资源战略与规划也有直接观因素，这些因素制约企业的生存和发展，对企业人力资源战略与规划也有直接的影响。的影响。第3节人力资源外部环境分析 一、外部宏观环境一、外部宏观环境 （三）劳动力市场（三）劳动力市场 劳动力市场是企业的外部人员储备地，通过这种储备，企业能够获得所需要的员劳动力市场是企业的外部人员储备地，通过这种储备，企业能够获得所需要的员工。企业员工的能力在很大程度上决定着企业能否顺
49、利地完成自己的目标。工。企业员工的能力在很大程度上决定着企业能否顺利地完成自己的目标。第3节人力资源外部环境分析 一、外部宏观环境一、外部宏观环境 （四）自然环境（四）自然环境 自然环境对企业的影响主要体现在自然资源日益短缺，能源成本趋于提高，环境自然环境对企业的影响主要体现在自然资源日益短缺，能源成本趋于提高，环境污染日益严重，政府对自然资源管理的干预不断加强。所有这些都直接或间接地污染日益严重，政府对自然资源管理的干预不断加强。所有这些都直接或间接地给企业带来威胁或机会。给企业带来威胁或机会。第3节人力资源外部环境分析 一、外部宏观环境一、外部宏观环境 （五）技术环境（五）技术环境 科学技
50、术是影响人类前途和命运的重要力量，企业发展必须密切关注科学技术的科学技术是影响人类前途和命运的重要力量，企业发展必须密切关注科学技术的发展动态。发展动态。第3节人力资源外部环境分析 一、外部宏观环境一、外部宏观环境 （六）社会文化环境（六）社会文化环境 社会文化环境是指一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、社会文化环境是指一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况。社会文化是千百年逐渐形成的，它影响教育水平、社会结构、风俗习惯等情况。社会文化是千百年逐渐形成的，它影响和制约着人们的观念和思维，影响着人们的行为。和制约着人们的观念和思