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1、人力资源管理概论,本期人力资源管理概论课程授课计划,第一章 人力资源管理概论（4/6节） 第二章 组织与职位分析（4/8节） 第三章 人力资源规划（4/8节） 第四章 员工招聘（4/6节） 第五章 员工培训（2/4节） 第六章 职业生涯管理（4节）,第七章 绩效管理（4/8节） 第八章 薪酬管理（4/8节） 第九章 劳动关系管理（4/8节） （注：总课时为32或64节两类授课班级，均2/4节总复习。休假微调。总课时为32节的不讲第六章） 考试方式：闭卷,教材：人力资源管理概论，主编：黄建春。重庆大学出版社，2020.8，书号：978-7-5689-2329-3，地址：重庆市沙坪坝区虎溪大学城西
2、路21号，邮编：401331 参考：人力资源管理概论，主编：谌新民。科学出版社，2015.8,第一章 人力资源管理概述（第2-4/8节）,第一节 人力资源概述（重点） 第二节 人力资源管理概述（重点） 第三节 战略性人力资源管理（略讲/概述） 第四节 人力资源管理的理论基础（略讲/概述）,第一节 人力资源管理概述 一、人力资源的含义 （一）资源： “资源”是人类赖以生存的基础，是指一国或一定地区内拥有的人力、财力、物力等各种物质要素的总称。管理学称资源是管理的对象，包括有形资源和无形资源。,（二）人力资源： （1）约翰.科芒斯：在1919年的产业信誉和1921年的产业政府两本著作中最早使用 （
3、2）彼得德鲁克：在1954年的管理实践著作中应用了“人力资源”这个概念：并指出：它和其他所有资源相比较，唯一的区别就是它是人，并具有“特殊能力”。 （3）雷蒙德.迈勒斯：在1965年的哈佛商业评论上发表一篇论文，他建议在管理中用“人力资源”代替“员工的概念” 使得“人力资源”概念引起了注意。 我们国家正式有这个概念的是上世纪90年代,（三）人力资源的定义,相关定义：人力资源：指能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。 本书对人力资源的定义：指能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和，包括数量和质量两个维度。 宏观意义上的人力资源概念
4、是以国家或地区为单位进行划分和计量；从微观意义上的人力资源以部门、企业、事业等用人单位进行划分和计量。,二、人力资源的构成 作为一种资源，人力资源同样具有量与质的规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的概念与内容。,人力资源主要表现为数量和质量,（1）人力资源的绝对数量： 绝对数量宏观层面上，指的是一个国家或地区中具有劳动能力的人口总数。 人力资源绝对量=（劳动年龄人口劳动年龄人口中丧失劳动能力人口）+非劳动年龄人口中具有劳动能力的人口 什么是适龄劳动人口：劳动法劳动合同法就业促进法规定：年满18周岁以上可以参加工作，如有
5、必要16周岁以上也可参加工作，为未成年工。故法定劳动年龄是年满16周岁至退休年龄，有劳动能力的中国公民。退休年龄一般指男60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁。,1、 人力资源在数量上的构成,具体包括：,5）求学人口 6）家务劳动人口 7）军队服役人口 8）劳动适龄的其他人口 9）劳动适龄的病残人口,1）劳动适龄就业人口 2）未成年就业人口 3）老年就业人口 4）失业、求业、待业人口,人力资源绝对数量构成图,思 考,你们是否属于人力资源呢？ 下岗工人是人力资源吗？ 16周岁以下正在上学的学生？,（2）人力资源相对数量 人力资源率=（人力资源绝对数量/总人口）*100%，是反映经济实力和经济发
6、展潜力的重要指标。人力资源率越高，表明该国家的经济具有某种优势。 思考：人力资源率高具有什么优势？中国的情况如何？,中国：人力资源率有下降趋势。原因： a 人口老龄化、高龄化 b 计划生育，少子化 总和生育率，也称总生育率，是指一国家或地区的妇女在育龄期间，每个妇女平均的生育子女数。育龄期，国际社会一般以15岁至49岁为准。我国的总和生育率为1.4-1.5，大大低于世代更替水平（2.1）。,我国人口老龄化预测,中国人口的增长：总和生育率不断下降,中国人口金字塔,2、人力资源在质量上的构成,1）人力资源的质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能的水平以及劳动者的劳动态度等。 2）人力资源质
7、量受先天遗传、营养、环境、教育和培训等因素影响。,人力资源质量评价指标,1）健康卫生指标 平均预期寿命 婴儿死亡率：婴儿出生后不满周岁死亡人数同出生人数的比率。 每万人口拥有医务人员数 人均日摄入热量,2）教育状况 人均受教育年限（中国人均受教育年限达到8.5年，2007） 每万人中大学生拥有量 大、中、小学入学比例 中国：目前高等教育毛入学率达到20% 2020 达到40%（18-22岁人群中上大学的比例）,据国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年),3）技术等级状况 技术职称等级结构 每万人中高职人员所占比例,4）劳动态度指标 对工作的满意程度 工作的负责程度 与他人的合作性 劳
8、动态度与员工个性以及管理制度、激励手段密切相关,平均寿命 体质水平 婴儿死亡率 （健康卫生指标） 每万人口拥有医务人员数 人 人均日摄入热量 力 资 人均受教育年限 源 文化水平 每万人中大学生拥有量 质 （教育状况） 大中小学入学比例 量 的 专业技术水平 技术职称等级结构 构 （技术等级状况） 每万人中高职人员所占的比例 成 对工作的满意程度 劳动的积极性 工作的努力程度 （劳动态度指标） 工作的负责程度 与他人的合作性,三、人力资源相关概念,（一）人口资源、人力资源与人才资源 1、人口资源一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。 2、人力资源人所具有的对价值创造起贡献作用并
9、且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、人才资源一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 人才资源是人力资源的一部分，是最重要、最核心的一部分 1982年我国确立的人才标准：具有中专以上学历和初级以上职称的人员,人口资源、人力资源和人才资源之间的数量关系,天才： 超高的智商 杰出的创造力,（二）人力资本的含义,1、资本 “资本”一词，语义上有三种解释：一是指掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是指经营工商业的本钱；三是指谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。,2、人力资本： 对于人力资本的含义，被称为“
10、人力资本之父”的西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一种能力是通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天通过个人努力学习而形成的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。,3、人力资源与人力资本的关系 人力资源与人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。人力资本可以看作是所投入的物质资本在人身上所
11、凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源中。对于“资源”，人们多考虑寻求与拥有；而提到“资本”，人们会更多地考虑如何使其增值生利。,西奥多舒尔茨,人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。,著名管理学家关于人力资本的定义（略）：,主要论著有：歧视经济学、生育力的经济分析、人力资本、人类行为的经济分析、家庭论。 人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。,加里贝克尔,4、人力资本的特征,（1）不可分性。人力资本与人力所有者是密不可分的。与其他资本不同 （2）难以评估性。能
12、力是一定隐藏信号，很难在事前进行评估 （3）收益不确定性。与激励程度有很大关系。 （4）人员流动性。市场经济以来劳动者流动越来越大。 （5）资本溢出性。通过人力资本影响其他资本总量的变化。,四、人力资源的性质（特征）,（一）能动性。 即能有目的地进行改造外部世界的活动。人具有意识，这种意识不是低水平的动物意识，而是对自身和外部世界具有清晰看法的，对自身行动作出抉择的，调节自身与外部关系的社会意识。这种意识使人在社会生产中居于主体地位，使人力资源具有了能动作用，能够让社会经济活动按照人类自己的意愿发展。,（二）双重性。 人力资源具有生产性和消费性双重属性。人力资源既具有生产性，又有消费性。人是财
13、富的创造者和消费者，财富的创造必须与其他的生产要素相结合。劳动者在进行生产的同时，还要不断地进行生活消费。,（三）人力资源的生物性与社会性 一方面，人力资源存在于人体之中，是一种活的资源，与人的自然生理特征相联系，这即其生物性，也是人力资源的最基本特点。另一方面，人力资源还具有社会性。从一般意义上说，人力资源是处于一定社会范围的，它的形成要依赖社会，它的分配（或配制）要通过社会，它的使用要处于社会经济的分工体系之中。从本质上讲，人力资源是一社会资源。,（四）人力资源的再生性。 人力资源是一种可再生资源，其再生性即人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内各个体的不断替换更新和劳动力再生产的过
14、程得以实现。人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受着人类意识的支配和人类活动的影响。,（五）人力资源的时效性。 即它的形成、开发、使用都具有实践方面的限制。从个体的角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期；而作为人力资源的人，能从事劳动的自然时间又被限定在生命周期的中间一段；能够从事劳动的不同时期（青年、壮年、老年）其劳动能力也有所不同。,（六）人力资源的增值性。 人力资源的再生产过程是一种增值的过程。从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的
15、积累，他的劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量。 注、还有生物性、智力性、不均衡性 、时效性等,五、人力资源的作用 （一）人力资源是财富形成的关键要素 （二）人力资源是经济发展的主要力量 （三）人力资源是企业的首要资源,40,一、人力资源管理的含义 目前：国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类： 第一类，主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。 第二类，主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。 第三类，主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等
16、。 第四类，主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。 第五类，从目的、过程等方面出发综合进行解释。,第二节 人力资源管理概述,综合上述从不同角度出发来解释人力资源管理的含义，本书认为：人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施与手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 二、人力资源管理的内容： 学术界一般把其分为六大模块或八大模块。见下图：,42,人力资源管理的八大模块（分别简述）,1、工作分析（职位分析、岗位分析）（与六个模块比增加） 2、人力资源规划 3、员工招聘、甄选与录用 4、员工培训 5、绩效
17、管理 6、薪酬管理 7、职业生涯规划（与六个模块比增加） 8、劳动关系管理 （这些从P10-17中分别了解，后续按此分别展开阐述）,三、人力资源管理的功能 本书认为， 人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 （1）吸纳功能主要是吸引并让优秀的人才加入本企业 (基础) 。 （2）维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作(保障)。 （3）开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能 (手段) 。 （4）激励功能是指让员工
18、在现有的工作岗位上创造出优良的绩效 (核心) 。,四、人力资源管理的基本职能及其关系 1、本书把人力资源管理的基本职能概括为以下八个方面： （1）组织设计与职位分析 （2）人力资源规划 （3）员工招聘 （4）培训与开发 （5）职业生涯规划与管理 （6）绩效管理 （7）薪酬管理 （8）劳动关系管理,2、人力资源管理基本职能之间的关系 对于人力资源管理的各项职能，应当以系统的观点来看待，它们之间并不是彼此割裂和孤立存在的，而是相互联系，相互影响，共同形成了一个有机的系统（见图1-6）,五、 人力资源管理基本原理（原则）,（一）战略目标原理（本书第二章内容概括） 组织决策层根据组织面临的内外环境和内
19、部条件，制定出组织一定时期所要达到的总体目标，而人力资源规划一定要依据组织总目标层层分解落实。 （二）要素有用原则 人力资源是有价值的，要创造良好环境使人的主观能动性得到充分发挥 （三）同素异构原理（结构优化） 同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同而产生不同的效应。因此要注重组织结构的合理设计,（四）系统优化原理1+12 形成合力 （五）能级对应原理 根据人的能力安排职位，人尽其才，能力与职位对应，人尽其才，物尽其用。 （六）互补增值原理 强调发挥不同员工个体优势，扬长避短源于个体差异性和多样性，包括气质互补；性别互补；年龄互补；能力互补；知识互补等。,（七）激励强化原理 激发员工动机，使
20、其行为符合组织期望与目标实现人与工作岗位的动态平衡 （八）反馈控制原理 反馈控制是指在管理活动中，决策者（管理者）根据反馈信息的偏差程度采取相应措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内。,（九）弹性冗余原理 弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑管理对象的特殊性、复杂性及环境的多变性，在人力资源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的灵活性。 （十） 竞争强化原理（简） （十一）主观能动原理（简） （十二）动态适应原理 （简） （十三）利益相容原理（简） 等,第三节 战略性人力资源管理（酌）,自20世纪90年代以来，组织所面临的外部经济环境发生了根本性的变化，竞争的全球化，
21、信息技术的飞速发展，经营的顾客导向和客户需求的不断变化，知识经济的兴起等使得企业面临前所未有的变革和激烈竞争，也使得企业更为注重培育自身的核心竞争力。由于人力资源和人力资源管理在企业核心竞争力培育过程中的增值性、稀有性和难以复制性，人们开始逐步重视人力资源和人力资源管理在企业发展中的重要作用。人力资源开始成为企业的第一资源，人力资源管理也得以成为企业管理的一项非常重要的职能。 总之，如何将人力资源管理的视点转移到与企业战略的结合上，变“战术性”人力资源管理为“战略性”人力资源管理，就显得尤为重要。 举例：华为企业,53,第四节 人力资源管理的基础理论（简） 在管理学原理中巳系统阐述，这里只简单
22、回顾并复习，不作系统讲释。,54,一、麦格雷戈的人性假设理论 （一）人性假设的含义 年，美国管理心理学家麦格雷戈出版了他的著名著作管理理论 或 的抉择企业的人性面 。 麦格雷戈认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。 这说明，有关人的性质和人的行为的假设，对于决定管理人员的工作方式、管理措施等是极为重要的。,55,（二）人性假设的 理论与 理论 麦格雷戈在总结了人性假定之后，建议将这一套基本假定命名为“ 理论”或“ 理论” 。 所以说，这两种人性假设的理论，是一定历史时期管理政策、管理实务的高度概括。 1、人性假设的 理论（如科学管理理论） 理论的
23、基本观点。 理论是指领导和控制的传统观点。把人看作“机器人”。,56,2、人性假设的 理论 理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。 由 理论推论出一项组织的基本原则称为“融合原则” ，即创造一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达成各成员本身的个人目标，又要努力促成组织的成功。并强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。,57,（二）“四种人性假设理论”经济人、社会人、自我实现人、复杂人 管理心理学家薛恩对人性的假设提出了另一种分类，即存在着经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设。 并在其名著的组织心理学一书中阐述了 种人性假设，有一定的代表性与实际意义。（有管理学中多“文化人”假设）。,5
24、8,1、经济人假设（泰勒的科学管理理论） 经济人假设的基本观点。 职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。 因为经济性刺激物是在组织的控制之下，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。 感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。 组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们的那些无法预计的品质。,59,2、社会人假设（梅奥的霍桑试验的启示） 社会人假设的基本观点。 “ 社会人”假设是指，人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需
25、求，才能对人有最大的激励作用。 社会人假设认为，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事所接受和喜爱的需要，远比对经济性刺激物的需求更为重要。 社会人假设可以概述为以下几点： 社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。,60,从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来。 跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。 职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要，被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。,6
26、1,3、自我实现人假设 自我实现人的基本观点。 “自我实现人”假设是指人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来才会感到最大的满足感。,62,4、复杂人假设 复杂人假设基本观点可以概述为以下几点： 人类的需求是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。 人的需求的等级层次会因人、情景、时间而异的。 由于需求与动机彼此作用，并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。,63,职工可以通过他们在组织中的经历学到新的动机。 这说明，一个人在某一特定的职业生涯中，或生活阶段上的总的动机模式和目标，乃
27、是他的原始需求与他的组织经历之间的一连串复杂交往作用的结果。 每个人在不同的组织中，或是同一组织中不同的部门中，可能会表现出不同的需求来。 一个在正式组织中受到冷遇的人、可能在工会或非正式群体中，找到自己的社交需求与自我实现需求的满足。 人们是可以在许多不同类型的动机基础上，成为组织中生产率很高的一员，全心全意地参与到组织中去。 职工能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质。,二、 激励理论,二、 激励理论 （一）激励的基本过程 图1-7 行为的形成过程,65,（二）内容型激励理论（以第一学年管理学原理中所学为主、 简述） 无论是人还是动物都
28、需要激励，只有激励才能充分调动人们的积极性， 国内外企业经常使用的激励理论主要有以下几种。 1、马斯洛的需求层次理论 马斯洛认为，人类的需求多种多样，但可以归纳为五大类，并且可以从低到高划分为不同的需求层次。 具体划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求 个层次（图 ） 。,66,67,2、赫茨伯格的“双因素理论” 赫茨伯格的“双因素理论”如图 所示。,68,1、保健因素。 保健因素又称维持因素，即改善造成职工不满的因素，只能消除职工的不满，不能使职工感到非常满意，也不能有效地激发工作的工作热情。 这些因素虽然没有鼓励人的作用，但却带有预防性，保持人的积极性，维持工作现状的作
29、用。 2、激励因素。 激励因素是指改善使职工非常满意的因素可以强化职工对企业的满意程度，能够激励职工的积极性，从而有效提高职工的工作效率的这类因素。,3、麦克利兰的成就激励理论 成就激励理论由美国哈佛大学教授麦克利兰提出。他从20世纪4050年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论，并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰教授则认为，人除了生存需要之外，还有三种重要的需要，即：成就需要、权力需要和友谊需要，并提出了成就激励理论，这是一种从想要得到的不同结果对需要进行分类的方法。该理论对于我们在实践中对那些有强烈成就需要的人应该采取什么样的激励措施和方法具有特殊的指导作。,三、过
30、程型激励理论 （一）弗鲁姆的期望理论 期望理论（expectancy theory）又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor HVroom）于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。这个理论可以用公式表示为： 激动力(motivation)=期望值(expectancy)效价(value) M= VE,（二）亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自
31、己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立： OP/IP=OC/IC,
32、（二）斯金纳的强化理论 强化理论也叫行为修正理论，是美国的心理学家斯金纳提出的以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。 斯金纳强化理论的强化类型： 1、按照强化物的性质来分：积极强化和消极强化 2、按人类行为受强化影响的程度：一级强化和二级强化 3、按行为和强化的间隔时间来划分：连续式强化（即时强化）和间隔式强化（延缓强化）,73,二、人力资源管理者的角色定位（以管理学学习为主） （一）助手和参谋角色 人力资源管理者在与上级的关系中，最主要、最直接的关系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。 （三）服务者和监督者角色
33、 在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的发展向公司的员工提供优质的服务；,（增加）中国学者林新奇认为未来10-30年人力资源管理与实践的发展趋势：（分别举例）,1、从现场管理到非现场管理非现场管理越来越重要 信息技术使沟通方式多样化；居家办公的流行；知识型员工 2、从动荡流动到稳定内敛企业HR趋向稳定和内敛（2008劳动合同法规范HR） “知识型员工”是美国学者彼得德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信
34、息工作的人。”原指经理层。在今天，知识型员工已经被扩大到大多数白领。,3、从相对低成本到相对高成本企业的HR成本快速提高（工资上；优秀人才争夺；员工福利） 4、从自给自足到分工合作人力资源外包成为潮流 公司委托第三方的人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。 5、从手工过渡到自动化HR信息化加速发展，降低成本/提高效率,6、从分割到统一区域合作导致HR循环经济圈形成 7、从国内竞争到国际竞争劳动力大国正在过渡到人力资源强国 8、从泛化普用过渡到职业和专业HR的职业化和专业化进一步加强,案例分析讨论：方态公司的人力资源管理,分析讨论： 1.你认为联想人力资源管理有哪些创新？ 2.谈
35、谈你对人才从“蜡烛”到“蓄电池”转变的看法，这反映了从“人力资源管理”哪些方面的变化？,本章小节： （一）人力资源定义 相关定义：人力资源：指能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。包括数量和质量两个维度。 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施与手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 本书定义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力和体力劳动能力的劳动者的总和，即处在劳动年龄的直接投入生产建设和尚未投入生产建设的人口的能力的总和。包括数量和质量两个维度。 （二）人力资源的基本特征 包括：双重性、
36、能动性、资本性、增值性、智力性、再生性、时效性、社会性等。,（三）人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施与手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 （四）人力资源管理基本原理 1.要素有用原则 2.同素异构原理 （结构优化） 3.系统优化原理 4.能级对应（层序）原理 5.互补优化（增值）原理 6.激励强化原理 7.反馈控制原理8.弹性冗余原理 9.竞争协作原理 10.主观能动原理 11.动态适应原则 （五）人力资源管理相关理论基础以管理学原理所学为准 1.人性假设理论（相关内容）2.激励理论（相关内容）3.人本理论（相关内容）,第一章 作业
37、练习题,作业与思考题 1、什么是人力资源？其数量和质量的含义是什么？ 2、人力资源的性质主要有哪些？ 3、什么是人力资本？它和人力资源的关系？ 4、什么是人力资源管理？其功能和目标有哪些？ 5、人力资源管理的内容有哪些？ 6、人力资管理的基本原理有哪些？（综合复习管理学知识）,第二章 组织设计和职位分析 （第5-8/9-16节）,职位设计与分析,第一节 组织设计概述（重点）,第二节 职位分析概述（重点）,第三节 职位分析方法（有些略讲）,第四节 职位说明书与职位评价（重点）,学习要点,1、了解组织设计的含义、原则、内容、步骤及发展趋势 2、了解职位分析的含义及相关概念 3、正确理解职位分析的作
38、用和意义 4、掌握职位分析的步骤与方法 5、掌握工作说明书的编写及应用 6、了解职位评价的概念、因素与方法,第一节 组织设计概述 （第5-6/9-10节）,试问：要建设好一栋高楼大厦或造一座桥梁首先我们要考虑的问题或要做的第一件重要工作（事情）是什么？！,案例：办公室的争执,办公室每天上午8点开始一天的工作。它的全体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，这个办公室一直运转平稳。 从去年开始，主任注意到在打字员和档案管理员之间出现了越来越多的争执。当他们找到主任讨论这些争执时，可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的。由于打字员感到档
39、案员有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。 另一方面，秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。而档案管理原则强调他们不应承担任何额外的职责，因为他们的薪水没有反映额外的责任。 这个办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，从那以后由于实施了计算机系统，因此绝大多数岗位的本质都发生了相当大的变化，但这些变化一直未被写入书面材料之中。 讨论：该办公室主要问题出在哪？应采取什么措施才能解决这些问题呢？,分析,问题原因：岗位职责说明书没有随岗位工作实际内容调整和重新评定工作价值，是问题产生的根源 处理建议： A、根据现在的实际情况变化尽快与单位一道制定新的岗位说明
40、书并重新调整岗位职责并评估岗位价值 B、在新的岗位说明书未实施的过度期，主任应先与大家沟通，让大家达到需要调整与完善岗位职责说明书的共识。并进行临时性岗位轮换。 C、明确职位边界，通过职位分析明确界定职位的职责与权限，避免出现职责重叠与职责真空。并建立相应的激励机制调动大家主观能动性。如薪酬。,一、组织结构设计的定义和原则（理解各原则含义）,一、组织设计的定义 企业的组织设计就是在企业组织形成的最初，对构成企业组织机构框架的各要素进行优化排列组合，明确管理层次与管理幅度，理清各部门、各岗位之间的职责、职权及协作关系，促使组织在实现其战略目标的过程中，发挥最佳的工作效率，获得最佳的经营效益。 任
41、何一个组织的职位设计都应建立在组织机构宏观设计的基础上。 二、组织结构设计的原则，一般来说主要有以下几条：（理解） 1.目标一致原则 企业的组织结构设计必须为实现企业的战略任务和经营目标服务，企业的战略任务和经营目标是组织结构设计的出发点和归宿点。,2.精干高效原则 企业组织机构在完成任务目标的前提下，应当力求做到机构最精干、人员最少、管理效率最高。 3.分工与协作原则 分工与协作是社会化大生产的客观要求。现代企业的管理工作量大，专业性强，因此需设置不同的专业科室，这样才有利于把管理工作搞得更深更细，提高各项专业管理效率，迅速培养一批专业化管理人才等。在分工的条件下，各项管理工作间有紧密联系，
42、但伴随着专业分工，各专业管理部门之间会在管理目标、价值观念、工作导向等产生一定的差别，因而必须在企业组织设计过程中十分重视部门间的协作配合，加强横向协调，提高管理效率，才能保证企业整体目标和任务的实现。,续一、组织结构设计的定义和原则,4.集权与分权相结合原则 这是处理上下级分工关系的中心问题。企业的组织体制，既要有必要的权力集中，又要有必要的分散。集权是大生产的客观要求，企业高层领导要有必要的权力，才能对企业生产经营活动实行集中统一的领导和管理。同时，现代企业又必须把一部分管理权分散到下级组织。这样才有利于下级单位根据实际情况特别是市场变化迅速而正确地作出决策。 5.稳定性和适应性相结合原则
43、 企业的组织体制和机构必须有一定的稳定性，即企业要有相对稳定的组织机构、权责关系和规章制度，以保证企业管理机构能按部就班地正常运转，这是企业能够正常地开展生产经营活动的前提条件。反之，企业管理机构朝令夕改，必然产生指挥失灵、职责不清、秩序失常等现象。故企业的组织体制和机构又必须有一定的灵活性和适应性。,续一、组织结构设计的定义和原则,三、组织设计的一般步骤 1、确定企业的主导业务流程 2、确定企业的管理层次和管理幅度 3、从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门 4、企业辅助职能部门的设置 5、从管理流程上确定各部门之间的协作关系 6、制定企业“组织手册” 7、以操作的顺畅性和客户满意度来验
44、证组织结构设计的正确性,四、企业组织发展的新趋势（简述）,高效的企业组织结构是实施企业经营战略的基础和保证。著名的管理大师彼得杜拉克称“合理的组织结构是企业的效率之源”。 20世纪 90年代以来，西方企业的组织结构处于积极的全面变化中，呈现出如下“四化”的发展趋势。 （一）扁平化 扁平化是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。随着计算机的广泛应用和人们观念的不断改变，减少了对企业的中间管理层次的需求，西方许多企业组织结构开始向扁平化方向发展。以往企业纵高型组织结构有其合理性，也曾发挥过重要作用，但其等级森严、层次过多、内部信息流通过慢，企业面临市场变化缺少
45、灵活性等弊端，使扁平化成为企业组织结构变革的必然趋势。,（二）小型化 企业组织规模小型化又被称为企业减肥。通过减肥，企业可以增强活力，降低成本，提升自身的核心竞争力。在日益复杂多变的信息时代，随着经营环境的剧变，大的企业集团普遍患上一种“大企业病”，表现为企业的精力和时间大都耗费在组织内的沟通、协调和规则制定上，组织成本飙升，而运行效率低下。西方许多企业正在缩小下属部门的规模，向小型化方向发展，但这种小型化是以适应企自身特点为限度，这样做的主要目的是充分发挥小企业的机动灵活的特点。“大而全”都变成“小而专”了。,（三）弹性化 弹性化是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能
46、的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。这种动态团体组织结构灵活便捷，打破了原有的部门界限，绕过原来的中间管理层次，直接面对客户和公司的终极目标，以群体和协作的优势赢得组织的高效率。,（四）虚拟化 相对于实体组织，借助于互联网络发展起来的概念组织被称为“虚拟组织”。这是近年来出现的企业组织变革的全新内容。它有两层含义： 一是不具实体，但效率高、运行灵活的“概念”组织，在今天的生产经营中发挥着关键作用。 二是指“集合全部优势于一体”的新型经营观。按照这种经营观，传统意义上的制造产品的组织已不覆存在。,（五）无边界组织 无边界组织是指通过缩短命令链，取消各种智能部门，代之以授权的团队，
47、对管理跨度不加限制等措施，减少组织内部的垂直界限和水平界限，消除组织自身与顾客、供应商等交互作用主体之间的外部障碍的组织。无边界组织依赖于计算机网络化等技术因素的支持，来使人们超越组织界限进行交流，维持组织的正常运行。,（六）学习型组织 学习型组织是一个不断开发适应与变革能力的组织。在当今时代，组织也要不断学习，要有优良的学习能力，这是维持组织生存的基本条件。大多数组织在发现错误后的改正错误过程，基本依赖于过去的常规程序和当前的政策，这是一种单环学习。而学习型组织运用的是双环学习：当发现错误时，改正方法包括了组织目标、组织政策和常规程序的修改。双环学习提出了截然不同的问题解决办法，有利于旧的组
48、织观念和规范，实现组织变革的飞跃。现在企业只有不断学习提高，才能不断地提高自身竞争能力，否则就自生自灭。,五、 组织结构的基本类型（补管理学第七章已细讲） 一、直线制组织机构 二、职能制组织机构 三、直线职能制组织机构 四、事业部制组织机构 五、矩阵制组织机构 六、多维立体组织机构 七、网络组织机构,第二节 职位（工作）分析概述,一、职位分析的历史沿革 （一）起源：以泰勒（罗）的“时间动作研究”为代表 1911年，“科学管理之父”泰罗在其名著科学管理原理中发表了著名的“时间动作研究”的方法。所谓的“时间动作研究”，就是将工作分解成若干组成部分，并对每一部分进行计时。通过分析，对各种工作活动的时
49、间机器顺序重新进行规划，从而制定出标准化的工作程序与方法，在从事该工作的所有工人间进行推广，以达到提高生产效率、科学确定劳动定额和工资报酬的目标。 （二）发展：公平管理 （三）兴盛：反歧视运用 职位分析的发展源自20世纪后半叶美国反歧视运动的巨大成功。,（一）职位（工作）分析概念 相关定义： 1、职位分析是一种应用系统方式，收集、分析、确定组织中职位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。 2、职位设计就是通过根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。,二、职位（工作）分析的含义（重点）,职位分析也叫工作分析、岗位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把