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1、. .公司岗位评估方法为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性，从而促进员工数量、质量的提高、鼓励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本方法。员工岗位价值由七大要素进展评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3责任X围；4监视；5：知识经历；6：沟通；7：环境风险。每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由局部子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。这些所有的分子要素分值加和总分为100分。集团公司所有岗位按照因素影响大小进展评定。一、对公司的影响40%，40分：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度，包括根本影响和成长促进两方面的二级要素。1、 根本影响60%
2、，24分：包括收入、本钱、质量三方面的影响“关系到是指直接的影响；“领域指某个专业职能；“区域指某个事业部；“地区指事业部中的几个公司。A、收入50%，12分：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。B、本钱费用30%，7.2分：按本钱费用管控X围的弹性对公司的影响分为五级。C、质量20%，4.8分：指产品、工作质量责任大小分为六级。具体见下表：根本影响要素分值表收入12分级别代码级别内容分值1级无直接的影响0.52级关系到某个地区的局部收入23级关系到一个工程的局部或某个地区的收入4.54级关系到某个区域或某个工程的收入75级关系到某几个区域或工程的收入106级关系到全局的收入12费用本钱7.2
3、分1级关系到局部单项工作的本钱或间接控制和影响某个工程或领域的本钱12级关系到某个工程或领域的局部本钱或间接控制和影响某个领域的本钱2.53级关系到某个领域的本钱或间接控制和影响某几个领域的本钱4.54级关系到某几个领域的本钱或间接控制和影响全局的本钱65级关系到全局本钱7.2质量4.8分1级对某类作业局部环节质理负责0.82级对某类作业质量负责1.63级对质量的控制负责2.24级对质量体系的一个方面负责35级对质量体系的两个以上方面负责46级对质量体系整体负责4.82、 成长促进40%，16分：指该岗位对公司战略及中长期开展的奉献或对公司整体运营风险的控制。根据奉献大小程度分为八级，无奉献为
4、0。成长促进要素分值表成长促进要素1级2级3级4级5级6级7级8级无明显奉献工程的局部奉献某个领域的单个工程奉献某个领域的多个工程奉献某个领域奉献子战略奉献多个子战略奉献整体战略奉献加分值13579121416二、解决问题权重20%，20分：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。1、 复杂性50%：指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。分为五级：1级问题已经确定：工作内容或问题确定很少有其他选择，根本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常
5、面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式的，例如：缺货处理等。2级问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比拟确定，但涉及假设干方面的操作，可以进展工作步骤、过程、方法的选择，根本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等。3级问题需要深入研究确定：工作内容或问题有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从其他问题的相关性入手加以解决。拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经历独立完成，即通过大量信息数据的搜集并进展进一步分析，讨论后判断，例如下：市场筹划、技术研发。4级问题判断有一定明确概率：工作内容或问有不确定性，较多涉及复杂专业业务问题需
6、要将多个相互独立的问题联系起来与假设干个部门协调加以解决。拟订工作步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握有关因素的动态，并吸收运用国内外新管理技术和方法。即问题原因、出处或正确性的判断可遵循一定的规律，例职：分公司总经理要解决市场销量下滑的问题。5级问题判断无明确概率：工作内容或问题解决目标有较大的不确定性，工作任务包括承当企业重要业务工程、管理课题，拟订工作方案、工作标准，解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越多个部门、专业统筹考虑相关管理目标，整体性上掌握企业经营管理的现状和动态，系统地吸收、运用、创造性借鉴国内外先进管理技术方法。即问题所涉及的因素难以把握、判断本质的难度
7、大、无一定的规律可循，例如：战略开展规划的制定、中长期企业整体经营规划等。2、 创造性50%：指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。分为五级：1级按程序制度解决：无需或较少需要判断，发生意外务必请示。例如，记账、生产作业。2级按政策规定解决：要根据有关环境条件的要求和限制进展简单判断，确定工作步骤和过程。例如：结算薪资、招聘考核、物流配送、销售订单的处理等。3级需要寻求新的解决方法：要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念的工作分析中，做出有效的判断和必须要的创新，即在现有政策规定之外寻找更合理的解决方法，例如：市场筹划、对管理体系的改良。4级需要进展预测判断解决：要通
8、过全盘分析思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，做出正确的判断和较大的创新。例如：年度经营方案、人力资源规划、技术研发等。5级需要进展风险性决策解决：需要通过较为艰巨的研究和探索，在解决重大实际问题中，做出有价值的判断和重大的创新。例如：投资决策、战略开展规划等。解决问题要素分值表复杂性50%分值创造性50%分值1级问题已确定11级按程序解决12级问题需要一定的方法确定42级按政策解决33级问题需要深入研究确定73级需要寻求解决的方法64级问题判断有一定明确概率94级需要进展预测判断95级问题判断无明确的概率105级需要进展风险决策10三、责任权X围权重10%,10分：指赋
9、予本岗位职权的大小，履行职责进展沟通和工作联系的X围、目的以及所需的岗位专业知识内容和水平。包括工作独立性、工作内容广度、知识广度三个二级要素。1、工作独立性40%：根据岗位上级关系性质将该岗位工作时的独立程度分为以下六个等级。1级：分工明确时刻受到控制后勤效劳、工人2级：间歇性受控制质检、销售员3级：根据指令性阶段受控制行政人员4级：按照阶段性目标工作部门经理、工程经理、分公司经理、工程师5级：按照原那么工作以效果控制总监级、高工级6级：按照战略目标工作总裁级、教授级2、工作内容广度40%：根据该岗位工作的难易程度和涉及X围大小将工作内容广度分为八个等级。1级：重复的简单劳动后勤效劳员、工人
10、2级：从事某一方面的单项工作司机、保安、质检、技术研发人员3级：从事某一方面的几项工作行政管理人员、助工4级：从事某一方面的管理工作主管、工程师5级：从事两个以上方面的管理工作部门经理6级：领导一个领域的工作总监、高工7级：领导两个以上领域的工作运营总监、财务总监、教授8级：全面负责所有工作总裁说明：“方面：指一样或不同的根本业务单元，如培训、仓库管理。“领域：指某个职能X围或部门，如战略管理、人力资源、财务、营销、研发等。3、 知识广度20%，4分：指该岗位工作所需要的精通含四级以上的专业知识，主要包括以下几个方面的专业知识：财务、营销、技术、制造、人力资源、战略管理、供给链管理等。责任X围
11、要素分值表工作独立性40%分值工作内容广度40%分值1级-分工明确时刻受到控制0.51级：重复的简单劳动0.52级：间歇性受控制12级：从事某一方面的单项工作13级：根据指令性阶段受控制23级：从事某一方面的几项工作1.54级：按照阶段性目标工作2.54级：从事某一方面的管理工作25级：按照原那么工作以效果控制3.55级：从事两个以上方面的管理工作2.56级：领导一个领域的工作46级：领导一个领域的工作37级：领导两个以上领域的工作3.58级：全面负责所有工作4知识广度20%财务、营销、技术、制造、人力资源分值1-每需要其中任意2项知识的岗位0.52-每需要其中任意3项知识的岗位13-每需要其
12、中任意4项知识的岗位1.54-每需要其中任意5项以上知识的岗位2四、监视10%，10分：指该岗位必须指导、培养人员从事专业工作与学习，并负对其工作学习情况进展管理、考核的责任。包括人数、层次类别、下属素质三个二级要素。1、 人数30%：假设目前公司总人数为200人左右，人数等级分为五级，1级05人，2级619人、3级2099人、4级100199人、5级200人以上根据公司不同开展时期的实际进展调整。2、 层级类别40%：指该岗位所在岗位级别，根据岗位组织构造设计将层级类别分为六级，7总裁级、6副总裁教授级、5总监高工级、4部门经理工程师级、3主管级助工、2、专员技术员级、1员级。3、下属专业素
13、质30%：根据下属岗位人员的专业水平分为三级。监视要素分值表层级类别40%分值人数30%分值1专员级技术员0.61级9人以下0.72主管助工级1.22级1029人1.23部门经理工程师级1.83级3099人1.74总监高工级2.44级100199人2.25副总裁教授级3.65级200人以上36总裁级4下属专业素质30%级别代码级别名称加分值1级高级职称32级中级职称23级初级1五、知识经历权重5%，5分1、知识40%，2分：指从事本岗位工作必须具备的根本学校教育、其他进修等所获得的知识，即国家成认的高中、中专、大专、本科、研究生等学历证明和知识水平。2、经历60%，3分：指从事本岗位工作必须具
14、备的在专业工作实践中积累所获得的知识，该经历知识分为职务经历从事与本岗位职责要求的一样的工作年限和行业经历从事与本公司同行业的工作年限两个子要素，并根据年限分为四个等级。知识经历要素分值表知识30%级别分值1级中专以下，初中以上0.62级大专以上13级本科以上1.54级研究生以上2经历60%职务经历60%分值行业经历40%分值1级1年以内0.61级1年以内0.42级1-2年0.92级1-2年0.63经2-3年1.23经2-3年0.84级3-4年1.54级3-4年15级4年以上1.85级4年以上1.2六、沟通权重10%，10分：是信息传达和理解的过程，也是情感交流的过程，要通过使用一定的沟通技巧
15、、沟通频率和内外条件因素与内外沟通，进展思想情感交流或对问题解决方法的探讨，从而更好地到达工作目标。沟通包括：沟通频率、沟通技巧、内外因素与内外沟通三个二级子要素。1、沟通频率30%：1级较少：工作职责明确，根本根据标准、制度工作，工作中与其他岗位人员较少。例如：保安、司机、生产工人、技术人员。2级经常：工作中所面临的变化较多，经常与其他岗位交流。例如招聘、培训、考核。3级频繁：工作内容和工作效果需要屡次与其他岗位交流才能完成。例如：人力资源部经理、营销中心总监、物控信息总监。2、沟通技巧50%：根据沟通中的语言表达能力、思维逻辑、理解能力，交流亲和力、反响敏捷度等各项技能运用的效果，将技巧分
16、为三个等级，即1普通级、2中级、3高级。1 普通级：级够为工作事项与他人进展较清晰的思想交流，能够在书面沟通时抓住重重点，让别人易于理解。2 中级：能够进展较为深入的交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时方法规X，表达清晰。3 高级：沟通时有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通时有很强的感召力。3、内外因素与内外部沟通20%：根据沟通X围及对象他为四个等级：1级部门内部沟通、2部门间沟通、3作为客户沟通、4与客户公共关系沟通。沟通要素分值表沟通频率30%分值沟通技巧50%分值1级较小11普通级12级经常22中级33级频繁33高级5内外因素20%部门内部沟通，本部门各岗位人员1
17、部门间沟通，其他部门各岗位人员1.4作为客户沟通，与供给商相关外部关系1.8作为商家沟通，与客户或外部公共关系2七、环境风险5%，5分：指该岗位工作所处环境中对人员的有害、无害影响和潜伏危险程度以及工作场所所接触有害环境的机率，包括工作风险和环境条件两个要素。1、环境条件60%，分：是指包括生理不同强度的体力、脑力劳动等和自然户内外高温、严寒及其他恶劣气候、噪音、作业或施工现场接触有毒物质，不同程度危险性设备、科学实验的操作，外地陌生环境等两方面的要素的总称。A：生理条件分为三个等级：1级较好：简单轻度体力劳动或者无难度脑力劳动，如司机、文书、后勤效劳员等。2级正常：经常性轻度的体力劳动和一般
18、难度、深度的脑力劳动，如生产工人、车间主任、包括中层行政管理人员、经理、总监、工程师等。3级较差：经常性高强度的体力劳动包括可能会影响身心安康的劳动、需要脑力高度投入并运用发挥的劳动，如教授、高工、运营总监、财务总监、总裁、搬运工等。B：自然环境分为三个等级1级较好：岗位工作环境只要求一般的平安措施，不需要特别的安康平安预防措施或长期户外工作，如行政管理人员、办公室职员等。2级一般：岗位工作环境潜伏着一定程度的危险性，只要求一般的平安预防或连续的户工作，如销售员、司机等。3级恶劣：岗位工作环境存在着一定的危险性和不舒适，需要特别的平安预防措施，如承受有毒特质或气体、高温、尘土、油垢、噪音、振动
19、或接触传染菌机刺激化学物品和放射性物质等指在此类工作环境中工作时间超过总作时间一半以上者，如各生产工厂工人、研发人员。2、工作风险40%，分：指岗位的责任风险及所面临的或将会承当的公司内部政治、关系等风险。1级-一般：无明显的工种风险，不直接面对工作矛盾冲突的工作岗位。2级-较大：具有一定的风险，工作中经常面临内部、外部的矛盾。3级恶劣：具有竞争性、淘汰率高、工作矛盾冲突大、要求准确率的工作岗位。环境条件及工作风险及要素分值表 自然环境生理条件1级较好2级一般3级恶劣1级较好0.50.812级正常11.21.53级较差1.523 自然环境生理条件1级较好2级一般3级恶劣工作风险级别代码级别内容
20、分值1级小一般0.52级中较大1.53级大恶劣2岗位价值的最终得分等于岗位评价指标各个因素的分值各乘以权重之和，参照以上?标准?和?说明?，即：岗位价值=“对企业的影响分值+“解决问题分值+“责任权X围分值+“监视分值+“知识经历分值+“沟通分值+“环境风险分值。管理岗位价值评估表所属部门： 岗位名称： ：序号岗位价值系统要素权重分值系统子要素权重分值系统二级子要素权重分值自评得分直接上级测评得分确定评估得分1对企业的影响40%40根本影响60%24收入50%12本钱费用30%7.2质量20%4.8成长促进40%16162解决问题20%20复杂性50%1010创造性50%10103责任X围10
21、%10工作独立性40%44工作内容的广度40%44知识的广度20%224监视10%10人数30%33下属素质40%44层次类别30%335知识经历5%5知识40%22经历60%3职务经历60%1.8行业经历40%1.26沟通10%10沟通频率30%33沟通技巧40%44内外要素30%337环境风险5%5环境条件60%3生理条件50%1.53自然环境50%1.5工作风险40%22合计100%100100100 薪酬委员会： 直接上级： 被测评人：. .word. .技术岗位各层级根本薪酬评估系数表1岗位层次分值区间层级根底工资标准薪酬层级系数薪酬根本单元值(K)备注教授级AA197-100138
22、004.63000A293.2-96.9135004.5A389.4-93.1132004.4A485.6-89.3129004.3A581.8-85.5126004.2A678-81.7123004.1高工级BB1(86.5-89.4)80004.02000B2(83.2-86.4)78003.9B3(79.9-83.1)76003.8B4(76.6-79.8)74003.7B5(73.3-76.5)72003.6B6(70-73.2)70003.5工程师级CD1(71-74)36402.81300D2(67.4-70.9)35102.7D3(63.8-67.3)33802.6D4(60.2
23、-63.7)32502.5D5(56.6-60.1)31202.4D6(53-56.5)22902.3助理工程师级DE1(59.5-62.1)22002.21000E2(56.2-59.4)21002.1E3(52.9-56.1)20002.0E4(49.6-52.8)19001.9E5(46.3-49.5)18001.8E6(43-46.2)17001.7技术员级EF1(43.4-46.3)15201.6950F2(40.2-43.4)14251.5F3(36.9-40.1)13301.4F4(33.6-36.8)12351.3F5(30.3-33.5)11401.2F6(27-30.2)1
24、0451.1管理及其它岗位各层级根本薪酬评估系数表2岗位层次分值区间层级根底工资标准薪酬层级系数薪酬根本单元值(K)备注总经理级AA197-100138004.63000A293.2-96.9135004.5A389.4-93.1132004.4A485.6-89.3129004.3A581.8-85.5126004.2A678-81.7123004.1总监级BB1(86.5-89.4)80004.02000B2(83.2-86.4)78003.9B3(79.9-83.1)76003.8B4(76.6-79.8)74003.7B5(73.3-76.5)72003.6B6(70-73.2)700
25、03.5高级经理级CC1(72-74)51003.41500C2(69.6-71.9)49503.3C3(67.2-69.5)48003.2C4(64.8-67.1)46503.1C5(62.4-64.7)45003.0C6(60-62.3)43502.9经理级DD1(71-74)32202.81150D2(67.4-70.9)31052.7D3(63.8-67.3)29902.6D4(60.2-63.7)28752.5D5(56.6-60.1)27602.4D6(53-56.5)26452.3主管级EE1(59.5-62.1)22002.21000E2(56.2-59.4)21002.1E3
26、(52.9-56.1)20002.0E4(49.6-52.8)19001.9E5(46.3-49.5)18001.8E6(43-46.2)17001.7专员级FF1(43.4-46.3)15201.6950F2(40.2-43.4)14251.5F3(36.9-40.1)13301.4F4(33.6-36.8)12351.3F5(30.3-33.5)11401.2F6(27-30.2)10451.1员级GG1(26.5-28.8)9001.0900G2(23.6-26.4)8100.9G3(20.7-23.5)7200.8G4(17.8-20.6)6300.7G5(14.9-17.7)5400.6G6(12-14.8)4500.5. .word.