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1、精品学习资源一、单项挑选题 只有一个正确答案【1】（）是指公共组织为了吸引更多的应聘者所进行的一系列活动，如发布聘请信息、接待应聘者询问和登记等；A: 招募B: 聘请C: 录用D: 甄选答案 : A【2】通常来讲，（）的使用是建立在一系列因素关系基础上的：压力引起人体内某些生理变化；可怕和心虚会产生压力等；A: 药物测试B: 投身测试C: 测谎仪测试D: 公文处理答案 : C【3】以下属于员工绩效考评方法的是（）；A: 目标治理B: 问卷调查法C: 德尔法D: 工作日志法答案 : A【4】“ Z 理论”是一种强调（）的治理理论；A: 民主参与式B: 参与式C: 体会式D: 民主式答案 : A【
2、5】以下不属于绩效考评方法的是（）；A: 关键大事法B: 目标治理法C: 面谈法D: 排序法答案 : C【6】以下培训类型中属于我国公务员规定的培训类型的是（）；A: 任职培训B: 离职培训C: 在职培训D: 上岗引导答案 : A【7】人力资源治理是指组织通过建立政策和制度体系，运用（）机制，来治理组织内部人欢迎下载精品学习资源力资源的一种实践过程；A: 惩处B: 以人为本C: 绩效治理D: 勉励答案 : D【8】以下不属于人力资源供应猜测方法的是（）；A: 转换矩阵法B: 技能清单法C: 趋势猜测法D: 人员替代法答案 : C【9】以下薪酬形式中具有勉励作用的是（）；A: 津贴B: 基本工资
3、C: 绩效工资D: 福利答案 : C【10】通过（）可以使员工明白公共组织和治理者对他们的期望，明白他们自己的实际绩效，熟识到自身有待改进的方面；A: 绩效反馈和面谈B: 绩效考评C: 绩效辅导D: 绩效沟通答案 : A【11】 是指为达到某一目的所从事的一系列活动；它是人们为了某一目的而作出的体力、脑力上的努力时才被完成的；A: 职责B: 任务 C: 工作元素D: 工作答案 : B【12】通常来讲 的使用是建立在一系列因素关系基础上的：压力引起人体内某些生理变化；可怕和心虚会产生压力等；A: 测谎仪测试B: 药物测试C: 公文处理D: 投身测试答案 : A欢迎下载精品学习资源【13】以下不属
4、于绩效考评中比较法的 ；A: 配对比较法B: 行为观看法C: 直接排序法D: 因素比较法答案 : D【14】（）是主管与员工就员工前一段时间的绩效情形进行面对面沟通和沟通的过程，它具有沟通、勉励、订正失误和调整决策的作用；A: 绩效反馈B: 绩效面谈C: 绩效沟通D: 绩效辅导答案 : B【15】（）是将劳动技术和复杂程度等因素划分为不同等级，并规定相应的工资标准，而后再对员工的技术水平、娴熟程度进行评定，以确定其工资水平的一种工资制度；A: 职务工资制B: 结构工资制C: 技术等级工资制D: 岗位技能工资制答案 : C【16】以下人性假设中充分表达“性善”思想的是（）；A: 经济人假设B:
5、复杂人假设C: 自我实现人假设D: X 理论答案 : C【17】下面属于可归于组织性福利的是A: 带薪休假B: 工伤保险C: 津贴D: 养老保险答案 : A【18】我国公务员法规定，任职培训的时间一般不少于（）；A: 7 天B: 10 天C: 15 天D: 30 天答案 : D【19】（）是将组织内全部工作按责任轻重、繁简程度等因素按由高到低或由低到高来排列和评判的方法；A: 因素比较法欢迎下载精品学习资源B: 计点法C: 职位归类法D: 职位排序法答案 : D【20】期望理论是由（）最先提出的；A: J？亚当斯B: V？弗洛姆C: D？麦克利兰D: R？布朗答案 : B【21】以下不属于绩效
6、考评原就的是（）；A: 民主公开原就B: 对人不对事原就C: 公正原就D: 客观公正原就答案 : B【22】最早提出“人力资源”这一概念的是（）；A: 德鲁克B: 赫茨伯格C: 沙因D: 泰勒答案 : A二、简答题【23】使用德尔菲法应留意的问题有哪些？答案 : 答案：（ 1）被调查专家人数一般不少于30 人，且问卷回收率不低于60%；（ 2） 应给专家供应充分的信息；（3 ）问题质量应有肯定高度，且防止造成误会和歧义；（4） 实施前应取得参与者的支持，以提高回答疑题的质量和有效性；（5）只需要专家做粗略的 数字估量，不求肯定精确；每点 2 分【24】在甄选过程中，治理嬉戏这种测试方法有何优点
7、和缺点？答案 : 答案：优点：（ 1）能够突破实际工作情境在时间和空间上的限制；（2 ）趣味性强；（ 3）具有肯定的认知社会关系的功能；缺点：（1）因应聘者用心于战胜对手，故而 往往会忽视对所应把握的治理学问和方法的学习；（2）不便于观看； 每点 2 分【25】公共部门人力资源规划的一般程序是怎样的？欢迎下载精品学习资源答案 : （1）目标确定与开展调查分析阶段；（2 分）（ 2）进行人力资源供求分析阶段；（ 2 分）（ 3）结合人力资源供求猜测结果及组织目标、环境调查分析等，制定相应业务方案及有关人事政策和计策阶段；（2 分）（ 4）实施人力资源规划并进行实施成效评估和信息反馈；（ 2 分）
8、【26】工作日志法在信息分析整理阶段的主要任务有哪些？答案 : 答案：（ 1）提炼工作活动；（ 2）工作职责描述；（ 3）工作任务性质描述；（4） 工作联系；（ 5）工作地点描述；（ 6）工作时间描述；每点 1 分【27】何谓文件筐技术？其优点和缺点有哪些？答案 : 文件筐技术也称公文处理，它是通过预先设计一个治理者熟识、具有代表性的工作环境，将各类有关信息和待处理文件材料，如信函、报表、账单、请示、汇报等放到被测试者办公桌的文件筐中，要求被测试者在限定时间内将上述文件处理完毕，之后，仍需要被测试者对各种问题的处理方式作出说明，而后主试者依据被测试者处理公文的质量、效 率、轻重缓急判定、被测试
9、者在公文处理过程中的行为表现及其对各种问题处理方式的说明等，来判定被测试者性格特点及其方案才能、书面表达和懂得才能、组织和谐才能、预测才能、决策才能、沟通才能及心理承担才能等的测试方法；（6 分）文件筐技术的优点是考虑内容广泛，应用范畴大、情境性强，信度和效度高（4 分）；缺点是评分难度大，成本高（ 2 分）；【28】在 F？泰勒“科学治理”思想中，有关人力资源治理的思想主要包括哪些方面？答案 : 答案：（ 1）科学地确定劳动定额；（2）人事相符，员工与工作相匹配；（3）对员工进行科学培训； 每点 2 分【29】绩效方案的内容有哪些？答案 :（ 1）员工在肯定绩效周期内所要达到的工作目标；（2
10、 ）完成工作目标的结果；（3）工作目标和结果的重要程度；（4）绩效结果的衡量方法和评判标准；（5）员工工作结果信息的猎取渠道；（6）各项工作目标权重的大小及设定；（7）员工完成工作过程中可拥有的权力及可获得的资源支持；（8）员工在达到预定绩效目标中可能遇到的困难和障碍；（ 9）公共组织和治理人员能够为员工供应的支持和帮忙；（10）绩效方案落实过程中治理人员如何与员工沟通，等等；以上 10 点每答对一点得到1 分欢迎下载精品学习资源【30】何谓宽带级差工资制？其优点和缺点是什么？答案 : 答案：宽带级差工资制是一种把众多不同的薪资种类，经合并后削减为几种宽幅薪资级差组的基本工资技术；它表达了现代
11、组织结构趋于扁平化、等级削减及强调团队合作超过强调个人奉献等的进展趋势；（2 分）优点是：（ 1）治理人员在确定工资率时拥有更多自主权，而且宽带级差工资制取消了职位间不必要的差别，使员工在组织内的流淌更加简洁；（ 2 分）（ 2）通过排除信息沟通和员工个人进展的很多常常性障碍，提高了员工间交互式协同工作的可能性（2分）；缺点：（ 1）宽带并不能解决组织中全部有关薪酬的功能性障碍问题，而且宽带结构下薪酬成本上升的速度较传统工资结构要快（2分）；（ 2 ）宽带结构会降低对员工特殊奉献嘉奖的敏捷性，使员工有晋升机会削减之感（ 2 分）；三、论述题【31】论述绩效考评常见的问题，并提出解决计策；答案
12、: 常见问题：（ 1）晕轮效应；晕轮效应通常是由考评者的思维定势和价值观等缘由而产生的，它往往会导致考评者对被考评者评判的以偏概全，致使绩效考评结果偏高或偏低；（ 2 分）（ 2）集中趋势，或中心化倾向；这种现象通常因考评者不愿作出极端评价，或对被考评者不甚明白，或对评定工作信心不足，或因考评指标不完整、清楚等而引起，结果导致被考评的绩效结果拉不开距离（1 分）；（ 3）偏松或偏紧趋势；这种现象通常由考评者的主观意愿或缺乏自信心等而引起，其结果是导致考评结果高于或低于员工的实际绩效水平；（ 1 分）（ 4）个人偏见；这种现象受考评者顽固、僵化的看人模式影响，从而导致绩效考评结果偏离被考评者的实
13、际工作绩效（2 分）；（ 5）近因效应；它是由考评者将最近发生在被考评者身上的、自己记得最清楚的事情看作最为重要的信息，在抛弃以往储存信息情形下作出绩效评判而引起（2 分）；（ 6）同类人误差，或类己效应；这种现象是指考评者在评判与自己属于同类型考评者时，往往会比对那些与自己不是同一类型的人所作出的评判高（1 分）；（ 7）对比误差；它是指考评者将一个被考评者与另一被考评者相比较，而非将被考评者所从事的工作与客观标准相比较而导致的绩效结果偏差（ 1 分）；对以上问题的解决方法： 1让员工明白绩效考评的有关制度； 2明确绩效考评的目的是为了确定培训对象，仍是为了调薪，抑或为了帮忙员工成长； 3
14、依据详细考评目标和工作内容，拟制可行的考评标准； 4 依不同工作岗位和业务性质，确定各部门、各类人员的考评时间； 5确定完整、合理的考评方法和实施程序；6制定出能全面、客观地反映员工工作内容和业绩情形的绩效指标；7 对考评人员进行相关的训练和训练，提高其熟识水平；8建立正规的反馈制度，让员工明白考评的程序和方法，尽可能让员工参与到整个考评过程中来； 9通过绩效面谈来沟通和增进相互明白；10 主管与被考评者共同设定绩效改进目标、方案和衡量标准；解决方法每答对 1 点得 1 分；欢迎下载精品学习资源【32】论述我国现行公务员薪酬制度存在的问题，并提出解决方法；答案 : 答案要点：存在的主要问题：（
15、1）级别工资等级太少（2 分）；（ 2）职级工资制名不符实（ 2 分）；（ 3）工龄工资未能发挥作用（2 分）；（ 4）公务员薪酬结构中津贴、补贴和福利工程设置纷乱，数额膨胀（3 分）；解决方法：（ 1）实行职务与级别相结合的工资制度（2 分）；（ 2）建立公务员工资正常增长机制（ 2 分）；（ 3）实行嘉奖制度；嘉奖坚持精神嘉奖与物质嘉奖相结合、以精神嘉奖为主的原就（ 2 分）；（ 4）实行津贴与补贴制度（2 分）；（ 5）国家建立公务员保险制度，保证公务员在退休、患病、工伤、生育和失业等情形下得到补偿（3分）；四、案例分析题【33】天士力集团的员工离职天士力集团，其前身是天津天士力联合制药
16、公司，成立于1994年 5月 6 日；市场范畴覆盖了全国 31 个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家；公司现有员工2438 人，科技人员比例为5 096 8人员所占比例为 50 8，产业人员所占比例为37 4；公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导位置，其中以讨论院尤为明显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可连续性进展奠定了良好的基础；目前，公司员工无论从学历、年龄结构，仍是从才能上都渐呈合理；从公司 1999 至今的情形看，公司员工的流淌率基本处于一种比较合理的流淌状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种缘由离开公司，寻求自己的进
17、展；为了把 握公司员工流淌的趋势，尽量削减公司的优秀员工流失，定期进行员工流淌状况分析是有 必要的；离职员工结构分析1. 员工离职状况从 2001 年 01 月 01 日至 2002 年 06 月 30 日，共有 33 名文员以上的员工离职，其中男员工 22 名，占总数的 67，女员工 11 名，占总数的 33；离职员工在公司平均工作时间为 20 个月左右，工作时间在20 个月以内离职的员工20 人，占离职总人数的60.6，其中工作不到12 个月的员工 16 人，占离职总人数的48.5；离职员工较多的两个部门分别为：广告公司（ 5 人）和人力资源部（ 4 人），共占离职总人数的 27；高校毕业
18、安排来的员工为 11 人，占总数的 33，社会聘请员工为 22 人，占总数的 67；离职员工中包括两名硕士和一名博士；2. 离职现状分析经过对员工离职状况的分析，公司得出了如下结论：男性员工的流淌率较女性员工要高，男员工离职率（ 67）为女员工离职率（ 33）的 2 倍；高校应届毕业生在公司具有较好的稳固性，社会聘请员工的离职率（67）高于高校毕业生的离职率（33），约为毕业生的 2 倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳固；员工离职主要集中在来公司的1 年左右的时间， 占离职总人数的 48.5；概括地讲，员工离职的主要缘由有四
19、：（1）没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化；（2）公司为员工供应的培训和进展机会比较少，很多员工欢迎下载精品学习资源必需离开公司攻读学位，从而造成人才流失；（3）公司聘请时，没有照实告知员工公司的真实情形，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的缘由，又有公司主观上的缘由；（4）公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境；3. 员工离职缘由分析从纵向比较来看，公司员工的流淌人数有所增加，但是，流淌率仅为2.1左右，比上一年的 2.6有所下降，与社会总体流淌率（约为5）相比
20、，公司的员工离职率是比较低的， 员工离职缘由出现多样化的趋向；通过对离职员工的访谈和调查，发觉员工离职主要有如下几个缘由：缘由一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中3 人因此离职，这对于一个组织维护运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了公司员工具有较好的职业素养和职业道德，公司有较强的才能维护组织的正常运转；缘由二：部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职；其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的，不认同公司企业文化的，仍有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的；缘由三：部分员工因迫切期望进一步加强自身专业学问而预备参与考讨论生考试或因连续攻读学位，但公司不能供应
21、此类条件造成了这些员工的离职；缘由四：部分员工出于自身职业生涯进展的考虑，不想长期在一个公司工作，期望通过换公司寻求新的进展，从而离开公司；缘由五：部分员工因公司供应的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人进展空间；缘由六：仍有少数员工因家庭缘由造成了离职；问题：结合天士力集团员工离职问题，你认为公司应如何改进和加强人力资源治理工作？为什么？答案 : 答案要点：详细方法是： 1强化员工选拔力度；把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素养方面考察其是否适合应聘岗位，而且聘请人事测评专家
22、参与员工聘请，对员工的个性特点、进展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从才能、气质类型、认同感上挑选最适合公司的员工；同时，考虑到应届高校毕业生和高学历人才的稳固性和对企业的忠诚度，加大了校内聘请的力度；2. 加强员工的培训工作，选送员工进修；公司领导层应熟识到，作为成长型企业，学问型员工是公司员工的主体，无论从员工个人的职业生涯规划角度考虑，仍是从公司长远进展动身，加强对员工培训工作都是特别重要的；3. 实行外部聘请与内部选拔相结合的选聘方式；外部聘请可以选拔有相应体会的优秀员工，只需少量培训即可担负起重任，满意公司快速进展需要，但如作为员工选拔的惟一方式必定引起老员工不满；
23、通过对离职员工的现状分析可以发觉，外部聘请员工的离职率是较高的，这不利于公司的连续性进展，而且仍会从肯定程度上影响员工士气；因此，要准时从公司内部发觉人才，培育人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，勉励员工士气；4. 从生活和工作上关怀员工，建立以人为本的公司文化；考虑到员工离职缘由，公司应从生活上和工作上多关怀员工，通过员工的中意度调查来明白员工状况，准时发觉公司治理欢迎下载精品学习资源中存在的问题；同时，对员工最关怀的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，并通过建立以人为本的企业文化，强化沟通，来增强了公司凝结力，吸引更多人才；【34】北电网络留意过程的考评： 考评不会让你
24、惊讶：1. 北电网络公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一个是绩效目 标；每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么；以前北电是每年订一次目标，现在进展的速度变快，市场的变化也加剧，所以北电网络对员工的考评是随时 的，常常会对已定的目标进行考评和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，仍有可能与其他部门一起合作做工程，很多人都会参与到同一个工程里；所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈；2. 除了自己的主管外，仍有很多共事的人，手下的人对你的评判，这就是360 度考评；对员工的行为和目标的考评由于是常常性的，员工在工作中显现什
25、么不足，会从四周人和主管那里获得信息，所以一般不会显现到了年终总结时，考评结果会让员工特别惊奇的情 况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求考评能够让员工获得特别积极的熟识；考评的作用3. 考评有两种功能，一方面是看以前的工作表现和业绩，也反映一个人的才能；另一个方面是看这个员工以后的进展，通过考评过程可以发觉员工能够进展的地方，以及现在的工作或将来应当怎么样；北电网络公司很多不同级别的领导层是在考评中发觉的，通过考评发觉员工的这种潜能，员工有可能被选为进展下一代领导的方案；素养考评：北电网络考评的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都特别仔细对待考评，这既是对自己负责，也是对别人负
26、责；考评虽然跟员工的薪水挂钩，但是考评只是一部分工作，工资是另外一个方面；员工的工资一个是看个人对公司的奉献，也看整体人力市场情形；无独有偶，北电网络的考评矩阵和朗讯公司的特别相像；我们可以通过矩阵看到员工的综合考评落在什么区域，也可以知道北电网络对员工的行为和目标要求是什么；移动的魅力用薪金嘉奖进步员工只是一种比较简洁的手段，留住优秀人才，嘉奖物质只是一个暂时方 式，随着时间的推动，员工的个人物质水平提高了，薪金的勉励作用就渐渐地降低，这就 是所谓薪金和劳动生产率不是肯定成正比的关系；对员工进行进展规划，帮忙员工制定他 的职业方案，会更加勉励员工进步；北电网络在勉励员工方面更留意员工的职业进
27、展，例 如让员工去轮岗，勉励他们连续发挥自己的潜能；员工在工作中能够吸取别人的体会，让 他们能够进展；北电网络公司是一个关怀员工的公司，公司勉励相互支持，老板和员工之 间特别支持；老板有进展员工的责任，员工也有积极参与的责任；北电网络称主管为 “ People Manager ”，他们有很大一部分精力是在有效治理和激发员工的潜能；所以每个管人的经理应当知道去懂得员工的内心需求，看什么东西能够勉励他们；例如有些员工比 较留意家庭，经理要明白他的家庭背景，假如他需要较多时间在家里，公司要尽量去配合，出差的情形就支配少一点；在北电，通常员工大致工作两年就会有轮岗的机会，当然轮岗要征询员工的看法，在北
28、电网络公司有一套制度，叫内部调度，用来通过轮岗增加员工的才能；执行内部调度至少员工要在一个岗位呆18 个月或 24 个月时间，这样使他对现有工作有一个足够的明白；假如员工有轮岗需求，可以给人力资源部提出来，然后人力资源部会在别的部门给他找机会，有时候别的部门也将这种需求提交给人力资源部；双方如欢迎下载精品学习资源果都有意，可以通过面试沟通，假如大家都同意的话，这个员工通常就会到新岗位进行工作试用；为了防止内部部门间相互挖人，北电网络在制度上有一些基本要求，例如必需在一个岗位工作满18 或 24 个月，另外挖人方经理要给供人方经理提前打招呼；不行能让一个人做一个职位做到退休；北电网络公司期望留住
29、人才，由于她们请进来的人都是很优秀的人，期望他们能留下来，公司会供应职业进展空间；排除级别的妙处北电网络公司是一家具有100 多年历史的电信公司，依据常理，她应当特别官僚，特别人浮于事；但是在北电，大家都不讲级别，直呼其名，甚至在工作描述中只会突出职位职责和奉献及与团队任何协作，不会特殊重申级别；北电网络公司在中国的市场和销售员工有500 人，男女比例是6：4，治理人员和员工的比例是 1： 9，其中治理者中女性比例也很大，达到1/3；领导的四个潜能绩效考评结果是员工升职的一个参考；北电网络公司不会事先给个别员工特定考评，但是对待每个升职肯定有特定考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑
30、他的潜 能；北电网络认为一个治理者的潜能包括四个方面：一是学习的才能，北电网络认为一名员工的学习才能比他的学问和体会更重要，由于市场在发生快速变化，学问不断更新，学习的速度和才能是特别关键的素养；二是去赢得工作成果的才能，领导不但要善于方案， 而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的才能，这是领导者的基本素 质，每个经理人要有进展别人的才能；四是对公司业绩的奉献；要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现；为了使员工积极向上富有朝气，北电网络对员工升职的考评特别严格和科学，以便让员工走上治理岗位就肯定胜利，所以对待人选仍有一个高层考评，公司
31、里更高级别的经理们要会聚在一起和他们沟通，来看这个员工各方面的情形；问题：1. 北电网络公司的绩效考评有何特点？ 2北电网络公司的员工治理机制有哪些值得借鉴之处？答案 : （ 1）北电网络公司的绩效考评特点表现在：一是留意员工行为，二是留意员工绩效目标；而且，在绩效考评中，北电网络公司坚持绩效治理与 360 度考评相结合的方式，留意依据公司要求适时调整绩效目标，同时留意主管与员工，以及员工与四周人的日常沟通，从而使绩效沟通成为常常化的行为，这会从肯定程度上减轻员工压力；另外，北电网络公司的绩效考评既是看员工的业绩和工作表现，也是着眼于员工将来进展的，这就使得员工特别留意日常考评，由于这既是对自
32、己负责，也是对他人负责； 10 分（2）北电网络公司的员工治理机制是一种人性化的过程治理，这种治理不仅重视员工的日常绩效和工作表现，而且留意通过职业进展规划来进展员工，使员工在获得公正的薪酬待遇的同时，仍能获得被敬重的成就感，同时也获得自我实现的需要；另外，北电公司在员工内部调度中要求必需在一个岗位工作18 个月或 24 月，这就为员工供应了较为充分地明白岗位工作的机会，而且，公司特别敬重有轮岗需求的员工，并通过轮岗来培训员工明白更多岗位的机会，防止了员工长期在一个岗位工作给他们的身心带来的疲惫感和厌倦感；此外，北电公司工作中排除等级的做法也是值得效仿的；15 分欢迎下载精品学习资源五、改错题
33、【35】作为一种重要的薪酬形式，福利具有留住员工、吸引员工和勉励员工的作用；答案 : 错；改：福利不具有勉励员工的作用【36】人寿保险是一种重要的社会保险形式；答案 : 错；改“社会保险”为“企业福利”；【37】当我们试图两次对同一特点（如员工聘请时及任职后的测试成果）进行测评时，相关性所反映的是效度系数；答案 : 错；改：信度系数；【38】结构化面试是事先只预备好问题而未预备好答案的面试方法；答案 : 错；改：结构化面试是事先预备好问题和答案的面试方法；【39】年薪制不属于计时工资；答案 : 错；改：属于计时工资；【40】绩效治理与绩效考评无太大区分，只是称谓不同而已；答案 : 错；改：绩效
34、考评只是绩效治理的一个阶段，二者虽有联系，但区分也很突出；【41】人口与人力资源是同一概念，只是它们反映的是同一问题的不同侧面而已；答案 : 错；改：人口与人力资源并非同一概念，人口只是人力资源的载体，而非人力资源本欢迎下载精品学习资源身；【42】绩效考评是一种着眼于员工将来的治理方法；答案 : 错；改“绩效考评”为“绩效治理”，或改“员工将来”为“员工过去一段时间绩效”；【43】绩效指标指的是员工在各指标上分别达到了什么样的水平或程度，解决的是“做得怎么样”或“完成了多少”的问题；答案 : 错；改：绩效考评标准；【44】奥尔德弗认为，人的基本需求只有三种，即权力需求、交往需求和成就需求；答案 : 错；改“奥尔德弗”为“麦克利兰”；欢迎下载