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1、精品学习资源1 一、多项选择题1 、非正式的行政人事制度支配就是人们对原发性规章的敬重，依靠（ACD ），这些规章人们构建了整个人事行政秩序；A 道德 C 意识形状 D 风俗习惯 2、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC ）； A 权威 B 公正 C 正义 D 民主 3 、公共部门人力资源治理必需的基本功能是（ABCD ）； A 人力资源规划 B 人力资源猎取 C 人力资源开发D 人 力 资 源 纪律 与 惩 戒 4 、 根 据 人 力 资源 理论， “人 力 ”是 指 人的 劳动能 力 ， 包 括（ABCD）； A 智力 B 技能 C 学问 D 体力 5 、影响人力资源数量的因素有多种，其主
2、要因素有（ ABC ）； A 人口总量及其变动状况B 人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率 D 人口的受训练情形6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）； A 学问和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态度D 体质 7、劳动者的心理素养是指劳动者心理特点的总体状况，包括劳动者的（AD ），它是人力资源质量的心理基础；A 人格素养 D 心理功能素养 8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的缘由，可以分为（BCD ）； B 制度性损耗 C 治理损耗 D 后续投资损耗 9、员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径；A 培训 B 训练 10 、理性经济人性观和
3、封闭性的环境观的代表人物有（ ABC ）； A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 11、公共部门包括 “纯粹 ”的政府组织，仍包括 “准” 公共部门即（ ABC ）； A 公益企业 B 公共事业 C 非政府公共机构 12、各国公共人事制度的进展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）； A 、在进展的方向上都指向现代的功绩制 B 在进展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C 在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡13、中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人
4、事治理的（ABCD ）； A 新陈代谢机制 B 竞争择优机制 C 权益保证机制 D 监督约束机制 14 、微观的人力群体生态环境详细可以表现为（ ABCD）； A 人力政策法规环境B 人力治理环境 C 人力市场环境 D 人力战略环境 15、20 世纪 80 岁月，特别是 80 岁月后期，人力资本理论争论的势头更加猛烈，其主要代表有（ ABC）； A 罗默的经济增长 收益递增型的增长模式B 卢卡斯的专业化人力资本积存增长模式C 斯科特的资本投资打算技术进步模式D 贝克尔的微观进步模式16 、人力资本的性质主要表达在（ABCD ）； A 人力资本的生产性B 人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D 人
5、力资本的功利性17 、由于公共部门人力资本产权是一种“特别市场合约 ”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特别性质即（ABCD）； A产 权 交 易 的 非 最 优 性 B 产权收益的递增性C 产 权 的 强 外 部 性 D 产权的相对残缺性18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD ）为基础； A 市场机制 B 竞争机制 C 契约机制和 D 保证机制 19 、公共部门人力在制定人力资源规划时，必需环围着公共利益的实现，回答（ABCD ）这些基本问题；A 我们所处的环境怎么样B 我们的使命和目标是什么C 我们怎样才能实现目标D 我们做得如何 20、从规划范畴看
6、，公共部门人力资源规划有（ABCD ）； A 全国性人力资源规划B 地区性人力资源规划C 部门人力资源规划 D 某项任务或详细工作的人力资源规划21、从规划的性质看，公共部门人力资 源规划可分为（ AB ）； A 战略性人力资源规划B 战术性人力资源规划22、依据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD ）； A 录用规划 B 培训开发规划 C 使用规划 D 绩效评估与勉励规划23、人力资源数量层次规划主要争论的基本问题包括（ABC）； A 分析人力资源的需求B 分析人力资源供应C 和谐人力资源供需缺口D 分析人力资源的分布 24、用于人力资源需求猜测的定性猜测法有（AB ）； A 德
7、尔菲法 B 自上而下猜测法 C回来分析法D 比率分析法25 、依据流淌的范畴，可将公共部门人力资源流淌分为（ABC ）； A 公共组织内部人力资源流淌B 公共组织之间的人力资源流淌C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流淌26、公共部门人力资源流淌的内在动因是（ABC）； A 物质生活环境的需求B 社会关系的需求C 进展的需求 27、公共部门人力资源流淌的意义欢迎下载精品学习资源是（ ABCD ）； A 合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的素养和才能B 合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍结构C 合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事的统一 D 合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际
8、关系28、公共部门人力资源合理流淌，必需遵循的原就是（ ABCD ）； A 用人所长的原就 B 人事相宜的原就 C 依法流淌的原就 D 个人自主与听从组织相结合的原就29、转任的主要特点是（ABCD）； A 是公务员在机关系统内部的流淌活动B 不涉及到公务员身份问题C 只能是平级调动，不涉及公务员职务 的升降 D 目的是有方案抽调公务员加强某一方面的工作等30、人力资源市场具有的功能是（ABCD）； A 调配功能 B 信息储存和反馈功能C 训练培训功能 D 治理功能 31、工作设计是对组织内的（ BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标；B 工作内容C 工作职责 D 工作关系32、在
9、实际运用中，直接观看法必需贯彻（ABCD）的原就； A 观看的工作相对稳固B 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C 尽可能在自然状态下进行观看，不要干扰被观看者的工作D 观看前应拟定观看提纲和行为标准33 、在编写工作说明书的过程中，必需遵循（ABC ）的准就； A 清晰 B 精确 C 特地化 34、工作评估的基本方法包括（ABCD ）； A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法 35、工作评估的非量化评估方法是（AB ）； A 排序法 B 分类法 36、（ AB ）采纳的是品位分类方法； A 英国 B 法国 2 37 、人才测评的方法包括（ABCD ）； A 笔试 B
10、 心理测验 C 面试 D 评判中心技术 38、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点； A 经济高效B 测评面宽 C 误差易控 D 督导力强 39、和笔试相比，面试具有（ ABCDE ）的特点； A 测评的素养更全面 B 测评内容的不固定性 C 主观性强 D 考官与考生沟通的互动性 E 测评手段的敏捷性与针对性 40、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD ）； A 权威原就 B 地域原就 C 面广原就 D 准时原就 41、公共部门人力资源培训和常规训练的区分主要表达在（ABCD）； A 性质不同 B 目的不同 C 内容不同 D 形式不同42 、公共部门人力资源通用的培训
11、形式包括（ABCD ）； A 部内培训 B 沟通培训 C 工作培训 D 学校培训 43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采纳较多的是（ABCD ）；A 选任制B 委任制C 考任制D 聘任制44、从勉励内容角度，可以将勉励划分为（ AC）； A 物质勉励 C 精神勉励 45 、外附勉励方式包括（ ABCD）； A 称赞与奖赏 B竞赛 C 考试 D 评定职称 46、与工商界的绩效特点相比较，公共部门的绩效明显出现出（ ABC ）的特点； A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形状的特别性 C 公共部门绩效的评判机制不健全 47、绩效评估系统主要由（ ABC ）构成； A 工作数量 B
12、工作质量 C 工作适应才能 48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，包括（ ABCD ）； A 工资 B 奖金 C 津贴 D 各种福利保健收入49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严峻的违纪行为和考绩“较劣 ”者的惩戒是（ABC ）； A 减薪 B 停薪 C 停升 D 降级 50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束出现出（ BCD ）的特点； B 留意法律建设，规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强 D 约束与监督以 “经济人 ”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 二、判定题（对的在括号中打，错误的在括号中打） 1 、
13、制度是公共部门人力资源治理范式架构的核心；（ ） 2、公共部门人力资源治理进展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核；（） 3、人力资源规划是现代公共部门人事治理的重点和核心；（ ） 4、劳动者的文化技术素养是是人力资源质量的核心部分；（） 5、一般来说 ,公共部门特别是政府部门的治理方法与私营机构是没有质的区分的；（） 6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织表达得更加明显，帕金森效应更简洁在企业组织中发挥作用；（ ） 7 、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式；（） 8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前；（） 9、人力资本思
14、想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是欢迎下载精品学习资源财宝之母，劳动是财宝之父”的闻名论断具有极强的人力资本含义；（） 10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键；（） 11、人力资源需求猜测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发治理的基础；（） 12、调配功能是人力资源市场的基本功能；（ ） 13、工作分析是人力资源治理乃至整个组织治理的基础；（） 14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学治理理论；（） 15 、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用；（ ） 16 、工作分
15、析与工作评估既相互联系，又有所区分；工作分析是绽开工作评估的前提和基础，而工作评估就可被看作是工作分析活动的进一步延长；（ ） 17、排序法的优点在于操作简洁、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依靠于评估人员的主观判定才能，因此只适合于规模较小的组织；（ ） 18 、职位分类的最大特点是 “因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人；（ ） 19、无领导小组争论，是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方法；（ ） 20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；（） 21、能岗匹配原就是任何组织进行人力资源招
16、募与选录过程中必需遵循的黄金法就；（） 22 、在我国，依据规定公共部门每人每年参与学问更新培训的时间累计不得少于10 天，以公职人员补充、更新学问和拓宽相关学问面为目的；（） 23、中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职酬劳；（） 24 、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善动身，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”；（ ）25、用人的目的是“激活 ”人，而非 “管住 ”“管死 ”人；要做到人尽其才，必需勉励竞争，优胜劣汰；（ ） 26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，
17、为行政机关的各个职位选择配备相宜的人才；降低公务员的职务，一般一次只降低一级；（ ） 27 、传统的勉励方法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，依据员工的绩效赐予肯定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的夸奖、认可和荣誉等；这些激 励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在勉励；（ ） 28、公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任才能；（） 29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成；其中，直接薪酬是薪酬的核心部分；（） 30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最常常、
18、最全面的监督；（） 三、名词说明 1、人力资源是指一个国家或地区在肯定时期内，能够推动整个国民经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动才能的人们的总称；2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力；3、人力资源治理是指对与肯定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力常常保持正确比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、掌握和和谐，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标；4、公共部门人力资源开发与治理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，争论治理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对
19、其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保证等 治理活动的过程的总和；5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑； 3 6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和进展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和进展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源进展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境； 7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和进展而具有渗透和影响作用的环境总和；主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动欢
20、迎下载精品学习资源力与人口素养、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题；8、公共部门人力资源内部生态环境是指环绕公共部门人力资源进展，人才个体的内在素养及其一切影响人才培育和治理的环境之总和；主要包括个体内在素养、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境； 9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素养的投资经营和对劳动力素养的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的；10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、才能和健康等因素之整和；11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共
21、权力的全部者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的全部权及其派生的使用权、处置权和收益权等权益的归属依法生成契约而分别拥有的一 系列权益； 12、公共部门人力资源规划指的是公共部门依据肯定时期组织进展战略需要， 在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析猜测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源治理的行动方针的过程；13、公共部门人力资源需求猜测指的是公共部门依据组织进展前景、组织才能及岗位要求，综合考虑各种因素，来估量将来某个时期组织对人力资源的需求；公共部门人力资源既取决于外部的 政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的进展战略、治理水平、现有员
22、工素养 亲密相关； 14、公共部门人力资源流淌是指依据工作需要或个人意愿，依据肯定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或毁灭职务关系或工作关系的一种人事管 理活动与过程；15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为；16、转任是指公务员因工作需要或其他正值理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事沟通活动；17、挂职锤炼是指机关培育锤炼公务员的需要，有方案地选派公务员在肯定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任肯定的职务，经受锤炼，丰富
23、体会，增长才能的人事沟通活动；18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的学问、技能、体会等资格条件做出明确的规定的过程；19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其位置高低来分类和确定待遇；20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评判因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事治理基础的一种人事分类制度；21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、治理学、统计学、运算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体
24、系，它通过对人员的学问水平、才能、个性特点、职业倾向和进展潜力等方面素养进行综合的测量和评判 ,为人事决策供应支持信息；22、评判中心是二战后快速进展起来的一种人员素养测评的新方法，是应用现代心理学、治理学、运算机科学等相关学科的争论成果，通过心理测验、才能、个性和情境测试对人员进行测量，并依据工作岗位要求及企业组织特性进行评判，从而实现对人个性、动机和才能等较为精确的把握，做到人职匹配，确保人员达到正确工作绩效；23、无领导小组争论是公共部门人才测评中探究并使用的一 种新的适用于集体测试的方法；其操作方法是把4 8 名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参与面试，要求应试人员在限定
25、的时间内就给定的问题提出一个小组意见； 24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；其操作方法是供应肯定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，打算处理看法；25、治理嬉戏亦称商业嬉戏，是评判中心常用的方法之一，以嬉戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的治理技巧、合作才能、团队精神等方面的素养；26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并争论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理才能的情形模拟活动；在这种活动中，评判者设置了欢迎下载精品学习资源一系列尖锐的人际冲突和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情形，
26、去处理各 种问题和冲突；评判者通过对候选人在不同人员角色的情形中表现出来的行为进行观看和 记录，测评其素养潜能；27、公共部门人力资源猎取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外猎取合适的人员填补职位空缺，实 现组织目标的过程；28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，依据组织实际工作情形和员工进展需要，对员工的学问，技能，才能和态度等所实 施的培育和训练；29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，打算公务员职务的任免；30、委任制是指由有任免权的机关依据公务员治理权限直接委派工作人员担任肯定职务
27、的任用方式；31、降职是指由原先的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整；它意味着公务员所处位置的降低、职权和责任范畴的缩小、待遇的削减；32、人力勉励是指通过各种有效的勉励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持昂扬的心情和连续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标；33、绩效是指某一组织或员工在肯定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要表达在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益；34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评判，是依据肯定的标准采纳科学的方法检查和评定
28、组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的治理方法；35、360 度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来明白员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导才能、行政才能等；36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入；37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满意本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式供应；38、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职
29、人员从事公职治理活动的行为进行监督、监察和订正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律 ”行为；39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律 ”行为，约束就是管制， 是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制；40、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织 4 有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称；约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等；四、简答题 1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作
30、用；1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；2、环境不仅打算了公共人事行政价值与制度的产生与进展，仍规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形状；3 、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所供应的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不行能建立； 4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化；2、公共部门人力资源开发与治理与人事行政治理具有哪些不同？1、人力资源开发与治理将组织中的 人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2、人力资源开发与治理强调人力资源的能 动性； 3、人力资源开发与治理的内容不断进行拓展，不仅包含传
31、统人事行政治理的基本内容，而且适应现代社会进展和人力资源进展的需求，重视和增强了一些新的治理内容；4、人力资源开发与治理强调的是人力资源使用和开发并重；3、公共部门人力资源开发与治理的特殊性是什么？1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的巨大的组织结构体系；而这样一个体系又是依据完整统一的组织原就建立起来的，它意味着组织必需目标统一、领导指挥统一、机构设置统一；因此，合理划分职责与权力是政府治理体制必定欢迎下载精品学习资源的要求；原就上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管 理权限，建立相关的治理制度，明确职责范畴是完整统一原就的实施，是公共部门人力管 理有效治
32、理的基础；以此建立起与公共组织体例契合的纵横交叉的人力资源主管部门，在 上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源治理职能；由此可见，任 何其他形状的组织，其人事权的划分与人事治理部门的构造，都无法与公共组织人事行政 机构的复杂性相比拟；2、国家制定特地的法律和法规对公共部门人力资源的行为和治理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政治理和人事治理的权力；3、在公共部门人力资源的详细治理中，表达出了自身的性质；如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特点，公共部门人力资源开发治理必定进展出适用于公共组织
33、的绩效评判指标；4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？1、政府全部行政组织系统与公务人员治理形状都以韦伯的 “抱负型官僚体制 ”为典范，治理法规齐全，治理制度明确，治理功能完善；2、治理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；3 、具有相应的职业保证制度，并建立了相应的保证体系，便公务人员的职业稳固；4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5、实行公开考试，公正竞争的选录制度，公务人 员的录用与甄选以留意才能为标准；6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管 理为支撑； 5、进展中国家的公共人事制度存在哪些问题？1、做官重于任事；权位取向明显，公务人员热衷于
34、争取权势位置，却未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制；重视在行政体制内编织“关系网 ”，亲情、伴侣意识深厚，在人事任免上留意于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3、身份观念重于职位观念；看重身份与品位等级，而且身份与 品位与工作才能和绩效在取向上不一样；4、 公务人员素养不能适应国家进展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与治理人才；5、政治因素影响深厚；政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高； 6、各国公共人事制度共同的进展趋向是什么？ 1、在进展的方向上都指向现代的功绩制； 2、在进展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制；各国在进展路径上的差别
35、只在于其在这条进展道路上的位置不同而已；3、在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡；专业化的要求日趋剧烈，特别是对科技专才的需求，已成为各国进展的关键之所在； 4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡；7、简述我国的国家公务员法对国家公务员暂行条例的超越与进展在基本内容上与国家公务员暂行条例相比较，公务员法进一步健全了干部人事治理的四个机制：1、新陈代谢机制；公务员法从公务员队伍的“进口 ”到“出口 ”都作出了规定；“进口 ”严格， “出口 ”畅通，做到能进能出；2、竞争择优机制；公务员法规定录用实行公开考试、严格考察、公平竞争、择优录用的方法；
36、职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成果和奉献的个人、集体进行嘉奖等，表达了优胜劣汰的宗旨；3、权益保障机制；公务员法规定了公务员的8 项权益以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4 种情形，显现了公务员权益保证的重要性；4、监督约束机制；公务员法规定了公务员的9 项义务、 16 条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保证；8、我国公共部门人力资源生态环境面临的 问题有哪些
37、？1、人力资源生态环境的不平稳性；2 、人力资源政策体制建设环境仍不完善； 3、人力资源治理环境滞后；4、劳动力市场环境仍不成熟；9、人力资本具有哪些特点？ 1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不行分别，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系欢迎下载精品学习资源在一起，而且受其个人偏好的影响；3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相 当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5、人力资本不仅是一种经济资源，而且仍是一种涵义更为丰富的社会资源；
38、10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？1、公共部门人力资本具有社会延展性；2、公共部门人力资本具有成本差异性；3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；4、公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性；5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性；11、公共部门人力资源规划的作用是什么？1、维护政治稳固； 2、促进行政进展；3、提高人力资本使用效率；4、实现人事治理技术科学 化； 5、帮忙员工实现个人价值；12、在运用德尔菲法进行猜测时应遵循哪些原就？1、选择的专家应有肯定的代表性、权威性；2、在进行猜测之前，第一应取得参与者的支持，确保他们能仔细地进行每一次猜测，以提高猜测的有效性；同时也
39、要向组织高层说明猜测的意义和作用，取得决策层和其他高级治理人员的支持；3、问题表设计应当措辞精确， 不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与猜测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是全部专家都能答复的问题，而且应尽可能保 5证全部专家都能从同一角度去懂得；4 、进行统计分析时，应当区分对待不同的问题，对于不同专家的权威性应赐予不同权数而不是一概而论；5、供应应专家的信息应当尽可能的充分，以便其作出判定；6、只要求专家作出粗略的数字估量，而不要求非常精确；13、公共部门人力资源流淌的缘由是什么1、公共部门人力资源流淌的内在动因： （ 1）物质生活环境的需求；（ 2）
40、社会关系的需求；（ 3）进展的需求；2、公共部门人力资源流淌的外在要求：（ 1）生产力进展的要求；（ 2 ）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求；14、公共部门人力资源流淌的意义是什么？1、合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的素养和才能；2、合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才 队伍结构； 3、合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事的统一；4、合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系；5、公共部门人力资源的流淌，仍有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，表达组织对公职人员的关怀和爱惜，具有稳固公职人员队伍的作用；15、公共部门人力资源流淌需要遵循哪些原就、
41、1、用人所长的原就； 2、人事相宜的原就； 3、依法流淌的原就； 4、个人自主与听从组织相结合的原就； 16、人力资源市场对人力资源流淌具有哪些作用？1、人力资源市场构成人力资源流 动基本渠道； 2 、人力资源市场转变人力资源流淌的方式；3、人力资源市场扩大人力资源 流淌的范畴； 4、人力资源市场提高人力资源流淌的效益；17、人力资源市场具有哪些功 能？ 1、调配功能； 2、信息储存和反馈功能；3、训练培训功能；4、治理功能； 18、公共部门人力资源猎取的意义是什么？1、人力资源猎取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；2、人力资源猎取工作有助于塑造和推广组织形
42、 象； 3、人力资源猎取工作的有效性影响组织人员的流淌率；4、人力资源猎取工作的质量影响到人事治理费用；19、我国公务员考核制度存在哪些问题？1、不同等级的公务员一起考核； 2、重视年度考核，忽视平常考核；3、考核过程中显现论资排辈评优秀的现象；4、按比例安排名额；20、在进行绩效评估时应留意哪些事项？1、治理者成为业绩考核的中坚推动力气；2、目标治理与行为评判有效结合起来，和谐好业绩评估的监督职能与引导职能；3、形成有效的人力资源治理机制；4、要留意评估方法的适用性；5、要留意评估标准的合理性； 6、要留意评估过程的完整性；21、与西方国家相比较，我国公共部门 人力资源监控与约束系统有什么特
43、点？1 、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作， “党管干部 ”是我国对公职人员治理的基本原就；所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必定要求；2、在西方各国，工会在监督政府人事治理活动、保证公务员的合法权益方面具有重要的作用；而我国的公职人员不是特别的利益集团，不欢迎下载精品学习资源存在工会对人事的监控；3、依据我国宪法中人民主权的原就，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监 控； 4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督；而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相
44、对独立的；22、与工商界的绩效特点相比较，公共部门的绩效具有哪些特点？1、公共部门绩效目标的复杂性；2、公共部门绩效形状的特别性；3、公共部门绩效的评判机制不健全；23、简述双因素理论在 人力资源治理中的运用；1、治理者要充分明白员工的爱好爱好，尽量将员工支配在其喜欢的工作岗位上；2、治理者第一要留意满意员工的保健因素；3、治理者要使员工的工作 丰富化，满意员工的高层次需求4、治理者要留意正确地发放工资和奖金；5、治理者要要留意正确运用夸奖勉励；24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原就？1、理论联系实际的原就；2、学用一样的原就；3、按需施教的原就；4、讲求实效的原就；25、公共部门人力
45、资源开发与培训的作用是什么？1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素养和业务才能的基本途径和重要保怔；公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素养，进人公共部门后，仍需通过实际工作和进一步的培训去进展和提高；尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备肯定的学识并具有肯定的智力水平，但他们仍需把握和熟识处理某项工作的特别技能；基于此，对部门新录用人员的培训就显得非常重要；2、随着现代科学技术的进展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中；一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共治理中，如系统论、掌握论和信息论等现代治理理论日益为治理部门所用，先进的运算机和互联网技术、通
46、信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门；这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新学问结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共治理活动，以跟上社会进展和时代进步的潮流；3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业进展的重要台阶；人的品德、智力、学问、技能和体力具有很大的可塑性和挖掘的潜 力，培训便是挖掘人的潜能和塑造人才的有效途径；高质量的人才资源不是自然形成的， 它是开发的结果；对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作乐趣，勉励其进取精神，提高其领导、方案与和谐才能，从而为公职人员职务的晋升和将来的进展创造条件； 4、公共部门人力资源培训是公
47、共部门治理职能调整和转变的要求；21 世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面；相伴着政府职能的扩大和加强，政府治理的内容也发生了巨大的变化；作为政府治理的主体；政府的公职人员承担着繁重的治理职责；为此，准时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行；26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？1、福利工程设置不合理，制度老化； 2、福利待遇差距大，标准悬殊；3、福利形式过于社会化；4、福利资金提取和使用纷乱， “小金库 ”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督；27、简述职位分类的优缺点；1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而防止了因人设事滥竽充 数现象；（ 2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（