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1、精品学习资源第六章 员工聘请教案引导案例 1、聘请选拔中的新挑战当你打开一张最常见的报纸，你会发觉其中大大小小的聘请广告；当你走进人才聘请大会的会场， 你会看到鳞次栉比的公司摊位和来来往往的人群；在每年的十一、十二月份走进高校校内，你会看到各处布告栏里贴满聘请的启事和专场聘请会的广告，而各个复印室就常常忙于印刷制作精致的简历；人员聘请与选拔的活动似乎无处不在，无时不在；那么，人们是不是总是能够胜利地聘请和选拔人才呢 .事实往往不总是那么如人所愿；下面，让我们看看几家公司在人员聘请和选拔中遇到的问题和他们的抱 怨；为什么总是找不到合适的人.大中公司在聘请方面可谓是投资不菲，她在最闻名的一个聘请网
2、站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且仍常常显现在当地一些大型人才聘请会上；每天，人力资源部的聘请专用信箱中都会收到一百余份简历，另外仍会收到六七十份邮寄或传真来的简历；每次聘请会上，工作人员都目不暇接，展台前面被应聘的人群围得水泄不通，最终以几大袋简历满载而归；看上去这些聘请活动的成效仍是很明显的；但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多；特殊是在这些简历中，应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了 80以上，而一些专业要求较强的技术人员和中高级治理人员的简历就很少，能够满意要求的就更是少得可怜；真是贫富不均 .业务部门的领导在埋怨：“为什么总
3、是找不到我们想找的人 .我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中没有一份真正合适的；”人力资源部的人也很苦恼：“我们成天忙个不停，怎么就是满意不了公司对人才的需求.”他并不像所想像的那么好市场总监周一呜上个月刚刚聘请了一名高级市场经理，此人是美国某高校 MBA 毕业，以前做过市场部经理，有过治理十余个下属的体会；初见面时，给人的感觉是特别干练、一表人材、足智多谋，因此周总特别中意地聘请他进来；但一个月之后，周总就感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施才能却不足，特殊是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力；周总感到有些扫兴，“为什么他并不像想像的
4、那么好.在面试的时候怎么就看不出这些问题呢.”究竟哪些是我们需要的人.联达公司是一家声名显要的公司，也是很多应后毕业生趋之如骛的地方；不久前，公司准备到一些高校中举办校内聘请会，究竟市场上有些专业的人才数量有限，而且身价颇高，刚毕业的高校生对工作布满热忱，可培育潜力又很大，而且高校生市场越来越成为企业争夺的重点；环围着校内聘请的事情， 人力资源部的同事们提出了不同的看法，大家猛烈的争辩起来；“我们要聘请就挑选那些最优秀的学 生，凭我们的名声和供应的待遇也完全可能；”“那些最优秀的同学往往会挑选连续深造或出国，而且可能不够稳固，就像我们去年聘请的小王，不到一年就走了；因此，仍不如找一些踏实肯干的
5、、有培育潜力的；”“我们应当去名牌高校，在那里即使不是最好的同学，素养也特别不错；“我看不是最名牌的高校中优秀的同学也不见得比名牌高校的差；”“我们要的是有开拓性、创新性的年轻人；”“我 看，仍是应当找一些脚踏实地、干一行爱一行的人，这样对公司更有价值；”看来，究竟应当吸引什么样的人才的确是一个很难的问题；欢迎下载精品学习资源人员聘请与选拔是人力资源治理工作中的重要组成部分；任何企业或其他非盈利组织在人力资源治理工作中第一都会面临如何获得自己所需要的人才的过程，这一过程就是人员聘请选拔的过程；提起聘请选拔，大家可能会感到自己常常在做这件事情，这已经是轻车熟路的事情了；教案引导案例 2、微软公司
6、的聘请提起微软公司和比尔盖茨，信任大家并不生疏；微软公司成立于 1975 年，当时产品只有一种，人员只有三名，收入只有 16000 美元，这样的“三只有”公司在美国是微不足道的；可 20 年后的1995 年，微软公司已经一跃成为风靡全世界的巨型高科技公司，拥有产品 200 多种，雇员 17800 多名，年收入达 60 亿美元；该公司创办人之一，现任总裁比尔盖茨1995 年成为世界首富，个人拥有净资产 110 亿美元；微软公司之所以取得胜利，除去运气和远见之外，无可否认，拥有世界优秀的人才也是重要因素之一；这一点，从对美国 500 家最大企业的一次评估调查中，也可以得到证明：在“对人才最具有吸引
7、力”这项中，微软公司排在其次名；的确，对于从事智力产品的软件公司而言，拥有最优秀的人才特殊是软件工程师，其重要性是不言自明的；让我们看一看微软公司是如何聘请公司所需人才的；微软的用人标准1. 聪慧：不肯定有广博的学问和丰富的体会，但能够快速把握工作必需的学问和技术；2. 能够完成工作：以结果为衡量的标准；3. 进取心强：能不断地迎接来自市场的挑战；4. 团结协作精神：能保证步调一样，实现目标；欢迎下载精品学习资源微软公司的业绩应当说正是微软用人标准正确的表达；试想，一批具有聪慧才智，又不断进取创新的员工，一批善于与人合作，又能够完成工作的员工，怎么能不使微软公司快速进展并占有领先位置呢？以微软
8、的名气和实力而言，聘请到优秀而有体会的软件工程师也并非难事，但微软却招收了很多刚毕业的高校生，由于他们年轻、有朝气、聪慧、易于合作，这也正是微软公司用人标准的直接写照；微软的聘请渠道明确了用人标准后，如何查找符合标准的人才？微软的高层人士对此特别重视；他们认为，糟糕的聘请工作会毁掉公司的前程；假如公司聘请了一批低素养的人，过一段时间他们会渗透到公司的各个部门，再过一段时间，他们又要为公司招进低素养的人；为此，公司要求负责聘请的人事部门必需对各部门的工作了如指掌，特殊对各部门的长期规划更应一清二楚，并通过参与各部门的业务会议准时明白各部门的人才情形，以便在人才显现短缺之前就物色到合适的人选；微软
9、人事部门常通过以下渠道聘请人才：1. 作为一个具有吸引力的公司，微软自己是求职者的热门挑选；因此，慕名而来的求职者很多，备选的比率较大；2. 每年高校毕业前夕，微软公司人事部的工作人员就会到高校中从那些优秀的毕业生中选拔符合用人标准、有进展前途的人才；3. 也有不少候选人来自公司内部人员的举荐；这种方法对于聘请某些较难找的专业技术人员来说，常常收效较大；同时，由于公司内部人员搭桥，双方易于明白，可以节约部分聘请费用；4. 对于一些微软需要的人才，微软公司也会主动出击，向外界查找；欢迎下载精品学习资源事实上，对于大多数企业来说，当集中、定期聘请一批员工时，通常采纳广告、校内活动等渠道， 而熟人举
10、荐等方式就常常作为一种特殊人才的补充渠道；微软的面试过程在微软的聘请过程中，最复杂并最令应聘者难忘的内容是面试；面试工作是每个单位在聘请中不行防止的环节，也是考察应聘者素养的好机会；微软公司的面试特别特殊；应聘一般在一天之内，需要与多达五六个人交谈，包括对该工作比较熟识的人员、该部门的经理和该部门有关的同组人员等等，每人大约一个小时；每位和应聘者交谈的人员均会事先收到一份应聘者的简历，并有标准的面试记录表要求每人具体填写，谈话完毕要给出明确的录用与否的看法；至于面试的问题，就五花八门；既可以依据谈话者关怀的话题和应聘者交谈，也可以依据工作需要要求应聘者当场编程序，仍有可能是智力测验题，其目的并
11、不肯定是想得到“正确”的答案，而像某微软公司负责聘请工作的人士说的：“我们是想看看应聘者是否能够找到最好的解决方案，看他们能否制造性地摸索问题；我们仍想知道他们是否有很强的可塑性；”对于应聘者的某一方面，假如在规定的时间范畴内谈话人觉得明白不够，也可以要求下位与应聘者交谈的人员在这些方面有所侧重；应聘人员在经过这样一天的智力、体力的面试后，微软公司对该人的技术背景、性格爱好、合作精神、智力水平都有了比较全面的明白；之后，再由人事部门汇总每位谈话者的看法，并和用人部门商议做出录用与否的打算；微软公司的聘请方式，的确查找和聘用了一大批高素养人才，但要使人才发挥正确的作用，仍离不开不套组织和机制；尽
12、管我们不能照搬国外的做法，但从微软的体会中，我们是否可以获得一些有益欢迎下载精品学习资源的启示呢？案例评析应当说，在向学问经济转型的历程中，全世界最大的胜利者和得利者就是美国的微软公司；微软深信： 人才的重要超过一切；微软为什么在中国设立讨论院，由于中国有一批优秀的人才；我们已经看到：人才在信息社会中的价值，将远远超过在工业社会中的价值；在工业社会中一个最好的工人的工作效率， 或许能比一个一般的工人高出 2030；但是，在信息社会中，一个最好的软件研发人员，却能够比一个一般员工多做 5001000 的工作，甚至有时候这种差距是无法用数字去衡量的；比如说， 世界上最小的 Basic 语言就是比尔
13、盖茨一个人写出来的，而为微软带来丰厚利润的Windows也只是由一个讨论小组做出来的；此外就由于有了一个叫 XeroxPARC 的只有数十位讨论员的小试验室，我们人类才拥有了激光打印机、白底黑字显示、图象用户界面、图象式的文字处理、以太网等几大技术， 而这几大技术就孕育出了微软、苹果、惠普、 IBM 等世界级大企业；的确，在学问经济时代，人类聪慧的价值空前地重要；关键仍不仅在于人才的作用将是打算性的，更在于他们的作用将是无法用其他方法所取代的，每个公司都有不同的聘请需求、优势、预算以及其他资源，因此在一个公司运作良好的机制不肯定适用其他公司；但有一点是共同的，那就是，在雇用之后仍保持你在聘请时
14、所提出的各种原就，这将打算你聘请工作的最终胜利；教案引导案例 3爱立信中国公司的新员工聘请较少使用猎头-2000 年收到 2 万份求职简历- 录用比例为 4据人力资源总监介绍， 2000 年爱立信中国公司共收到 2 万份左右的有效求职简历，这些求职书分别来自网上、报纸广告、员工举荐、猎头等 4 个途径，其中来自网上的简历最多，来自猎头公司举荐的较少；这些简历包括针对性的聘请职位，也包括非针对性的空缺；爱立信2000年的录用比例是4，约 800 人左右；据介绍，与爱立信目前合作的猎头公司比较少，全国有3 家，比较常用的只有一家，而“副总裁、总经理等高级职务很少使用猎头找”；这可能也是人力资源总监
15、不情愿过多评论猎头公司的一个原因，她本人也常常受到猎头公司的扰乱；欢迎下载精品学习资源没有试用， 只有培训- 每年聘请 60 80 名毕业生- 培训不是“试用”爱立信中国公司每年会聘请 6080 名高校应届毕业生，一般分三四次进行；这些新来的高校生大部分去接受培训，时间为刚进入公司的一年内；仍有一部分在不同岗位上轮换，年以后再打算他 适合哪个岗位；爱立信的观点是：刚进入爱立信的一年，不叫试用期，而是工作期，只不过这时的主要工作是“接受培训”；对新员工的培训目标是：帮忙接受培训的学员制定其职业进展方向；“内部入才库”- 全球分公司都有内部人才库- 提倡从内部选拔高级经理爱立信内部有一个人才库，对
16、于比较高级的职务，爱立信一般都提倡从内部提拔；牛艳本人的经受就是这样的典范，她在爱立信就是从一般的聘请专员做起的；从另一个角度来看，这也是公司为员工供应更多进展机会的一种表现；这或许是一般大公司的做法，由于小公司或新兴公司常常没有这样的资源和机会；一般从内部提拔的员工比例不到从外部聘请而来的员工的 2，但这些人对公司的影响却很大，由于他们大部分占据比较重要的职位；当然，假如你正式进入爱立信工作后，也是“内部员工”了，一年工龄与 10 年工龄在这方面没有太大的区分；没有考试， 只有考察欢迎下载精品学习资源- 只做素养考察，不做应试考试- 不同的职务有不同的考察爱立信对应聘者不做应试性质的考试；而
17、是进行全面素养的考察；一般会使用一个考察工具，依据这个工具开发出面试的问卷，再加上一些考察环节，形成了完整的面试考察体系；测试应聘者的“预示指数”也是其中一个环节，它甚至可以测试出候选人是否诚恳地回答了问题；当然，这些考察大部分是定性的，并且没有对与错之分；由于面试工作量很大，爱立信自己的人力资源部门一般不做具体工作，而是交给一些合作公司或其他外企去做；通常，这些公司会对有效简历进行第一轮挑选，选出专业与空缺职务相吻合的应聘者， 进入其次轮面试；在其次轮面试时，依据不同职务，会有不同考察；例如，在业务方面，业务部门经理负责业务专 业学问的考察；不同经理可能会有不同方式，有的经理可能会问“你在工
18、作中怎么处理突发大事 .”有的经理可能会把应聘者带到现场直接处理技术故障，仍有的经理睬采纳书面考察的形式；归去来兮， 一如既往- 对他人不够热忱可能导致面试失败- 不拒绝“屡败屡试”者没有通过面试的主要缘由可能有几个：应聘者的业务才能可能并没有其简历所说的那么深刻，工作体会可能并不尽如其所言，缺乏激情和热忱，对一些问题的回答没有达到公司的期望，尽管这些问题并没有正确答案；不过，爱立信并不拒绝那些没有通过聘用程序的候选人，这些人仍可以连续给爱立信投递简历，欢迎下载精品学习资源没必要担忧上次面试结果的影响；爱立信对“屡败屡试”者照旧放开大门；爱立信目前的员工中，就有这样的应聘者；不过，对于被公司辞
19、退的员工，爱立信有明文规定，不再答应回来工作；对于主动从公司辞职的员工，爱立信一样放开大门欢迎， 目前已经有从摩托罗拉、西门子、诺基亚等公司回来的员工；据牛艳娜介绍，这些员工回来以后，并不因此影响其待遇“待遇一般会维护在原先水平或有所提高；”据介绍，爱立信中国公司目前没有残疾员工，迄今为止也没有残疾人申请过爱立信中公司的空缺职位；以前我国要求一些企业必需支配肯定比例的残疾人就业，现在似乎已经有这样的要求了，尽管如此，爱立信中国公司仍是向国家上缴肯定的费用以支持残疾人的利事业；学历与专业同样重要- 学历显示智力- 专业很重要爱立信中国公司的人力资源聘用观点是，一个应聘者的学历对他所申请的职务有较大影响，由于“学历显示智力”，而且有些职务有最低学历限制；一个人的智力可能与他所上高校没有太大的关系， 但与他是高校生仍是讨论生却有很大关系；人力资源部总监说：“这点我们中国人都比较明白，不管是由于什么样的缘由，假如上不了高校，可能会受一些限制寄某些学位表示他有肯定的智能，当然，学位很重要，但不起打算性作用；爱立信在聘用引进人员时很看重专业；他们认为：“尽管在学校里学的东西可能不会在作中用得特殊多，但专业仍是很重要的；”欢迎下载精品学习资源摸索问题提示：爱立信为什么强调使用过程的“培训”和“考察”意义 .欢迎下载