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1、精品学习资源人力资源治理（训练治理专业）作业答案作业 1 参考答案：一、判定正误（正确的在题后的括号中划，错误的划）1. 从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量； 2. 从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的； 3. 人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点； 4. 人力资源关怀的是“人的问题”，其核心是熟识人性、敬重人性，强调“以人为本”理念； 5. 目前 , 我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物, 这种熟识是不正确的； 6. 在企业经营治理活动中，人是治理活动的主体，又是治理活动的客体；（ ）7. 人力资源是第一可珍贵的，因而人
2、力资源成为现代治理的核心；（ ）8. 人力资本关注的是收益问题, 人力资源关注的价值问题； 9. 现代人力资源治理是人力资源猎取、整合、保持鼓励、掌握调整及开发的过程； 10. “科技兴教”、“全面提高劳动里的素养”，所说的就是人力资源开发治理问题；（ ）11. “社会人”的假设来自于霍桑试验； 12. 霍桑关于社会人的观点为促使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要； 13. 以人性为核心的人本治理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面； 14. 工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者； 15. 一个单位的会计与工程师，其详细工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此
3、所担负的职责及其对他们的任职要求却是相像的；（）16. 会计、工程师是一种职务；（ ）17. 主管人员对被分析的工作有双重的懂得，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定特别内行；（）18. 工作分析的结果是职务说明书；（）19. “常常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句；（） 20. 在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹； 21. 在分析搬运任务时, 可以这样描述 : 搬运终止后工具被工作员清洁； 22. 我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向；（）23. 关键大事技术是通过设计肯定的表格，特地记录工作者工作过程中那些特殊有效（成
4、功）与特殊无效（失败）的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据；（ ）24. 优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合, 查找正确操作方式, 节省时间 , 提高效率的一种方法分析； 25. 体会排序法的优点是判定范畴小，精确度较高； 26. 看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额；（ ）欢迎下载精品学习资源27. 定额与定员不相关；（ ）28. 定额是合理编制定员的前提；（ ）29. 市场定位是以市场平均工资为参照打算各职务价值的方法；（ ）二、单项挑选题（请在列出的备选答案中选出正确答案）1. 认为人力资源是具有劳动才能的全部人口的观点属于；（A ）
5、A. 成年人口观B.在岗人员观 C. 人员素养观2. 人力资源与人力资本在（D）这一点上有相像之处；A. 品性 B. 态度C.体会D.才能3. 具有内耗性特点的资源是（B）；A. 自然资源B.人力资源C.矿产资源4. “人力资源治理，即负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标；”这一概念属于（A）；A. 过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论5. 人力资源治理与人事治理的主要区分表达在（B）；A. 内容上B.观念上C.工作程序上6. 以“任务治理”为主要内容的泰勒的“科学治理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）A. 经济人B.社会人C.自
6、我实现人D.复杂人7. “社会人”人性理论假设的基础是（D）；A 泰勒的科学治理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验8. 以人性为核心的人本治理的主体是（A）；A. 职工B.环境C.文化D.价值观9.期望鼓励理论属于（B）；A. 内容型鼓励理论B.过程型鼓励理论C.行为改造型鼓励理论D.综合鼓励理论10. 通常制约人们士气、制造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于（B）；A. 组织外部环境B.组织内部环境C. 物质环境D.人文环境11. 某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的（B）中列支；A
7、. 获得成本B.开发成本C.使用成本D.保证成本欢迎下载精品学习资源12. 猜测由将来工作岗位的性质与要求所打算的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划的（ B）；A. 猜测将来的人力资源供应；C.供应与需求的平稳；D.B.猜测将来的人力资源需求；制定能满意人力资源需求的政策和措施13. 从现实的应用形状来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（c）A. 体质B.智力C.思想D.技能14. “只有真正解放了被治理者，才能最终解放治理者自己”；这句话说明现代人力资源治理把人看成什么？（A）A资源B.成本C工具D.物体15. 任何一个人都不行能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）
8、A.对企业决策层B.对人力资源治理部门C.对一般治理者D.对一个一般员工16. 把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源治理模式（C）A. 自我中心式、非理性化家族治理B.以人为中心、非理性化家族治理C. 以人为中心、理性化团队治理D.自我中心式、理性化团队治理17. 每个员工都明确企业进展目标，团结协作，努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队治理”模式的什么特点？（B）A. 封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现18. “好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）A.“经济人”假设B.“社会人” 假设C.“自我实现的人”假设D
9、.“复杂人”假设19. 主见集体奖，而不主见个人奖；这是哪种假设的思想. BA. “经济人”假设B.“社会人” 假设C. “自我实现的人”假设D.“复杂人”假设20. 下面哪一项不是人本治理的基本要素. D A.企业人B.环境C.文化D.产品21. 与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本治理哪方面的基本内容. D A. 人的治理第一B.以鼓励为主要方式C.积极开发人力资源D.培养和发挥团队精神22. 明确目标责任，使其竞争，是进行人本治理的哪种运行机制？（B）A. 动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境影响机制欢迎下载精品学习资源23. 通过检查人力资源目标的实现程度，供应关于人力资源方案系统
10、的反馈信息；这是人力资源规划工作的哪项活动.DA. 人员档案资料B.人力资源猜测C. 行动方案D.掌握与评判24. 让秘书起草一份文件这是一种A；A. 任务B. 职位C. 职务D. 职业25. 马斯洛提出的需要层次理论属于（A）；A. 内容性鼓励理论B.过程性鼓励理论C.强化性鼓励理论D.归因性鼓励理论26. 适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）；A. 决策表B.语句描述C.时间列形式D.任务清单27. 工作分析中方法分析常用的方法是（C）；A. 关键大事技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图28.治理人员定员的方法是（C）；A. 设备定员法B效率定员法C.职责定员法D. 利益定员法2
11、9. 依据个体的体会判定，把全部待评判的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ C）A. 因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法30. . 为使安排公正合理，必需对每一职务在企业中的相对价值、奉献和位置，进行客观、精确、数量化的评估并加以排序；这是职务分析的哪一项主要内容？（B）A. 绩效评估B. 职务评判C.人员的选拔与使用D. 人力资源规划的制定31.“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）A. 组织结构的设计C. 人员的甄选与使用B. 人力资源规划的制定D. 培训方案的制定32.企业在招募、挑选、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）A. 人力资
12、源的获得成本B. 人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D. 人力资源的保证成本三、多项挑选题 （在备选答案中挑选2 个或 2 个以上正确答案，并将答案题号填入题后括号内）1. 最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素养综合发挥的作用力；认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ABC ）总和；欢迎下载精品学习资源A. 体力B.脑力C.心力D.才能E.动力2. 关于人力资源的说明有三种代表性观点，即（ABC ）；A. 成年人观B. 在岗人员观 C.人员素养观D. 成本观E.鼓励观3. 人力资源 ABC；A 关注的是价值问题B、反映的是存量问题C、把人作为财宝的源泉D. 反映的是流量
13、问题E、把人作为成本4. 人力资本 BCD ；A 、反映的是价值问题B、反映的是流量与存量的问题C、关注的是收益问题D、存在于人力资源之中E、只反映流量5. 人力资源治理的功能有（ABC）；A. 政治功能B.经济功能C.社会稳固功能D.组织功能E.核算功能6. 对于人力资源治理，正确的熟识是（AB ）；A. 以人为核心B.视人为中心C以事为中心D. 视人为物E视人为成本7. 在二十世纪 , 西方几种经典的人性假设是ABCD；A. 经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人E.治理人F.文化人8. 西方治理理论中人性理论的进展的三个阶段是BCD ；A 经济人假设阶段B、物本治理阶段C、人本治理阶段
14、D. 能本治理阶段E.档案治理阶段9. 为人本治理理论供应理论支持的是下面哪几种理论？（CDE）A. 经济人假设B. 社会人假设C. 人际（群）关系学D. 行为科学E. 以人为本理论10. 人本治理的基本要素是BCDE；A、经济人假设B、员工C、治理环境D、文化背景E、价值观11. 人力资源治理的基础工作包括 ABCD；A 、职务分析B、职务评判C、定额治理D、文化背景E、人本治理12. 人力资源需求猜测的方法有AB；A. 德尔菲法B.回来分析法C.因果分析法 D.成就需要分析法E.市场定位法13. 人力资源治理科学化的基础是AB；A. 工作评判B.工作分析 C. 岗位设计D.绩效考核E.就业
15、指导欢迎下载精品学习资源14. 工作的详细形式有（BDEF）；A. 分解B.D. 职务E.职业职位 岗位C.F.排序任务与要素15. 整个工作分析过程，一般包括 ABCDE环节；A、方案B、设计C、信息分析D、结果表述E、运用指导16. 通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的ABCE 等几项职责；A 人事调配B. 文书治理C. 日常行政事务处理D. 负责市场营销业务E.负责解决生产安全问题F.负责解决生产技术问题17. 人事治理人员的职责之一是进行工资调查；这一职责由以下任务所组成（ABCDEF）；A.设计调查问卷B. 把问卷发给调查对象C.将结果表格化并加以说明D.召开专家争论鉴定会E.把
16、调查结果反馈给调查对象F.请领导签署看法18. 打印一封英语信 , 要最终达到打印英文信的目的, 打字员必需能够系统地操作 ACBF ；A. 熟识每个英文单词B.辨认与修改语法错误C.在电脑中拼出相应的单词D. 按下计时器计时E.打字时播放 CD音乐F.把电脑中拼写好的英文打印在纸上19. 问题分析常用于工作要素与流程分析, 其操作步骤有 ABCDE ；A. 目的分析B.地点分析C.次序分析D.人员分析E.方法分析20. 问题分析中的地点分析是尽可能合理支配相关的工作活动，需要分析的问题是ABCD；A 在什么地方做这项活动B. 为何在该处做C.可否在别处做D. 应当在何处做E.应当在何时做21
17、. 问题分析中的目的分析是排除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（ABCD ）？A.实际做了什么B. 为什么要做C. 该环节是否真的必要D.应当做什么E. 在什么地方做这项活动22. 次序分析的目的是尽可能使工作活动的次序更为合理有效，它需要分析ABCD 问题；A 、何时作B、为何在此时做C、可否在其它时间做D、应当在何时做E、应当在何处做23. 工作分析中的设计主要包括（ABCD ）；A. 明确分析客体B.挑选分析方法与人员C. 做好时间支配与制定分析标准D.挑选信息来源E. 确定工作的目的与结果使用的范畴24. 工作分析的对象是岗位中的（ABCDEF）在组织中的运作关系；欢迎下载精品学
18、习资源A. 工作内容B. 工作责任C工作技能D. 工作强度E工作环境F.工作心理及岗位25. 方法分析需要解决（A. 现在如何做 .ABCD B.）问题；为何这样做 .C.可否用其他方法做.D.应当用什么方法来做.E.应当在何时做 .四、简答题（只须答要点）1、人力资源与人力资本的区分是什么？P32、人力资源成本包括哪些内容？P443、制造一个良好人力资源治理环境和主要途径是什么？P364、在人力资源短缺或过剩时如何制定治理计策？P66-685、工作评判中因素比较法的步骤是什么？P966、定员常用的方法是什么？P101-105欢迎下载精品学习资源五、论述：试述人事治理与人力资源治理的区分P7（
19、要结合实际阐述）六、案例分析： 工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的地面上；车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫洁净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文；车间主任顾不上去查工作说明书的原文，就找来一个服务工来做清扫；但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作；车间主任威逼说要把他解雇，因这服务工是分到车间干勤杂的临时工；服务工只好将就同意，但干完后立刻向公司投诉；有关人员看了投诉后，批阅了三类人员的工作说明书，机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以
20、各种方式帮助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，准时服务，但也没明确写明包括清扫工作；勤杂工工作说明书中的确包含了各种形式的清扫，但他的工作时间是从正常工人下班后开头；1、 对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？2、 如何防止类似看法分歧的重复发生？3、 你认为该公司在治理上有何需改进之处？ 参考答案：1、服务工的投诉是对的，由于服务工的工作说明书并无包括清扫工作，而车间主任以“威逼解雇”来令服务工完成清扫是不妥的，在当时发生的情形下，只能先保证生产工 作，事后再作调查，调解和处理；欢迎下载精品学习资源2 、为了防止类似看法分歧重复发生，应对工作说明书进行适当的修改，在三类人员（机床
21、操作工、服务工、勤杂工）的工作说明书中列明职责，操作工的工作说明书中仍应列明“应随时保持工作面的洁净”，这个工作面应包括肯定的、操作工力所能及的区域； 为防止有制度间隙，在员工的工作说明书可多列明一条：“完成上级主管指派的工作”；3 、该公司在治理上确有需要改进之处：1 ）进行文明生产训练；因操作工在工作时间把大量的机油洒在他机床四周的地面上，不管这是否工作操作程序所答应的，本身就是一种不文明生产的行为，也与定额治理，节能治理等要求相违反的，故应进行文明生产训练；2）加强企业文化建设；第一，操作工在自己的工作范畴对一些小事斤斤计较，精神面貌欠佳；其次车间主任治理素养差，竟以解雇为名来威逼员工去
22、干额外的工作，反映出治理层的人员素养有缺陷；最终，该大事反映企业并没有形成一种人人为我，我为人人，我爱企业的良好风气，没有团队精神，应当在健全企业制度的前提下，大张旗鼓地加强企业精神文明建设，建立一个较为适当、安全、卫生、文明的工作环境，从而提升人力资源的治理水平；作业 2 参考答案：一、判定正误（正确的在题后的括号中划，错误的划）1. 聘请策略是聘请方案的详细表达, 是为实现聘请方案而实行的详细策略； 2. 通过参与聘请洽谈会 , 用人单位聘请人员不仅可以明白当地人力资源素养和走向, 仍可以明白同行业其他企业的人事政策和人力需求情形； 3. 假如企事业组织在当地有很好的口碑，就其聘请活动就会
23、比其他企事业组织胜利；（ ）4. 甄选能为企事业组织中空缺的职位查找到合适人选, 实际中间夹着聘请； 5. 有效的甄选会花更多金钱和大量的时间； 6. 甄选工作在整个聘请过程中已经越来越居于核心位置，应当借助于多种甄选手段来公正、客观地作出正确的决策； 7. 专业性职位候选人由人力资源部进行就可以了，完全没必要由部门经理和专家组甄选；（ ）8. 美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的； 9. 通过人才沟通中心挑选人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如运算机、通讯等热门人才或高级人才成效不太抱负； 10. 培训就是人们常常说的开发，二者在内涵和实质都是一样的； 11. 不仅新老员工
24、需要不断接受培训, 治理者和领导者也需要不断“充电”, 接受培训； 12. 员工培训只包括基本学问技能和专业学问技能的培训； 13. 榜样的影响是社会学习理论的核心； 14. 在现代企业中，员工的学问水平和技能已经不再是影响工作的绩效的唯独重要因素， 员工的态度，观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强； 欢迎下载精品学习资源15. 一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评； 16. “工作体会”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标； 17. 假如要在生产过程中做出自己的判定，而另一个人只要供应某种帮忙，明显前者所需的工作体会要比后者多；（ ）18. 员工
25、考评是人力资源治理过程中最为核心的环节； 二、单项挑选题（请在列出的备选答案中选出正确答案）1. 影响聘请的内部因素是A；A 企事业组织形象B劳动力市场条件C法律的监控D. 国家宏观调控2. 拟定招工简章 ,进行“安民告示”；这是企业每年一次聘请录用工作的（B）；A. 筹划与预备阶段B. 宣扬与报名阶段C.考核与录用阶段D. 岗前训练与安置阶段3. 聘请中运用评判中心技术频率最高的是（B）；A. 治理嬉戏B. 公文处理C. 案例分析D. 角色扮演4. 通过人员分析，确定人员标准；这是聘请选拔工作的哪一阶段？（A）A. 预备阶段B. 实施阶段C. 挑选阶段D. 检验效度阶段5. 甑选程序中不包括
26、的是（C）；A. 填写申请表B. 职位支配 C.查找候选人 D. 公文处理6. 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做A；A. 岗前培训B. 在岗培训C.离岗培训D.业余自学7. 在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后环绕某一专题进行争论的培训方式是（ B）；A. 讲授法B.研讨法C.角色扮演法D. 案例分析法8. 岗位培训成本应属于（B）；A. 获得成本B. 开发成本C.使用成本D. 保证成本9. 工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作；这是一种什么样的培训策略？（B）A. 日常工作B. 按细节说明的工作C. 工作操作程序有变化D.方案和操作复杂
27、的工作10. 让被试依据一个或一组图形或文字材料叙述一个完整故事的测评方法被称为（B）；A. 联想技术B.构成技术 C.表现技术D. 个案分析技术11. 依据考评范畴与内容来分，可分为（A ）；A. 单项考评B.自我考评C.诊断性考评12. 考评对象的基本单位是（A ）；A. 考评要素B.考评标志C.考评标度13.员工考评指标设计分为（C ）个阶段；欢迎下载精品学习资源A .4B .5 C .6D .714. 以下方法中不属于考评指标量化的方法是（B ）；A. 加权B. 标度划分 C.赋分D . 计分15. 相对比较判定法包括（A）；A. 成对比较法B.回忆印象评判法C. 加权综合考评法D.目
28、标等级考评法16. 检验测量结果稳固性和一样性程度的指标被称为A ；A. 信度B. 效度 C. 误差D. 常模三、多项挑选题 （在备选答案中挑选2 个或 2 个以上正确答案，并将答案题号填入题后括号内）1. 影响企事业聘请决策的外部因素有（ABCDEF）；A. 政府B.法律的监控C.劳动力D. 人口E.劳动力市场条件F.产品和服务市场条件2. 影响企事业组织聘请的内部因素有ABC；A. 空缺位的职位的性质B.企事业组织的性质C.企事业组织的形象D. 人口和劳动力E.劳动力市场条件3. 要想估量一个一般工人的价值，几天甚至几个小时就够了，但是假如要评判一个工长的价值，有时需要经过几周甚至几个月的
29、时间，要想评判一个大企业的治理者的价值，就要几年时间；因此在对高层治理人才 AB的治理工作肯定不能出错；A. 聘请B.选拔C.工作分析D.绩效考核E.诊断4. 聘请的渠道大致有（ABCDEF）；A. 人才沟通中心B. 聘请洽谈过程 C.传统媒体D. 网上聘请 E.校内聘请F.人才猎取5. 以校内聘请为例，对候选人资源的开发工作包括（ABCD）的活动；A. 预备并分发描述企业情形的小册子B. 与学校方面负责同学安排工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面日期C. 同一些同学组织接触，明白本届毕业同学的特点D. 预备并支配在校内内发行的报纸上刊登聘请广告E. 描画聘请产出金字塔图6. 聘请的胜利的因
30、素有 ABCDE ；A 外部影响B. 企事业的要求 C.职务的要求D. 应聘者个人的资格E.应聘者个人的偏好7. 聘请策略包括（ABCDEF）内容；A.聘请地点的挑选B. 聘请渠道或者方法的挑选C. 聘请时间的确定欢迎下载精品学习资源D.聘请宣扬战略E. 聘请推销战略F.聘请的评判和聘请的扫尾工作支配8. 人们在长期的人力资源聘请工作实际中，进展了很多种使用的甄选方法，它们是（ ABCDEF）；A. 面试法B. 测验法 C.评判中心法D. 个人信息法 E.背景检验法F. 笔迹学法9. 当前使用得最为广泛的、最主要的甄选方法是（ABC）；A. 面试法B.心理测验法C.评判中心法D. 个人信息法E
31、.背景检验法F.笔迹学法10. 背景资料可以从（ABCDE）方面获得；A. 来自校方的举荐材料B.有关原先工作见情形的分析材料C. 关于申请人业务才能的证明D. 关于申请人所受法律强制方面的纪录E. 来自举荐人的举荐材料11. 一份细心制作的申请表具有 ABCD 的功用；A 它供应了一份关于申请人愿望从事这份职务的记录B 它为负责面试的人员供应了一份可用于面试的申请人小传C 它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D 它可以用于评估“甄选”过程的有效性12. 员工培训可分为哪几种类型？ ABCDA 岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.员工业余自学E.技能培训F.品质培训13. 下面各种
32、方法有哪些是培训能用到的？（ABCDEF）A. 讲授法B. 角色扮演法 C.实习D. 观摩 E.远程教案法F. 嬉戏和模拟工具训练法14. 在岗前培训中人力资源部门要为新员工供应（BCDE）的信息；A、工作职责B、企业简况C、公司文化D、基本政策与制度E、工资福利15. 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成（AEF）；A. 自我考评B.他人考评 C.个人考评D. 群体考评 E.同级考试F.下级考评16. 在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（ABCDEF）A. 考试B.测验C.面试D. 评判中心E.情境考查F.观看分析等17. 按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？（ABC）A.
33、常模参照性考评B.效标参照性考评C.无标准的内容考评欢迎下载精品学习资源D. 绩效考评E.非绩效考评18. “学问”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为（CDE） 考评内容；A、文化程度B、毕业学校C、基本学问 D、专业学问E、相关学问19. 下面哪些是日本对企业治理人员的品德素养考评标准？ ABCDE A 使命感B.信任性 C.诚恳 D. 忍耐性 E. 责任感 F.进取心20. 人们常发觉榜样对个体的影响包括（ABCD）；A. 留意过程B.保持过程C.动力复制过程D.强化过程E.决策过程二、简答题（只须答要点）1、 员工甄选的程序是什么？P1132、 如何进行聘请收益与成本分析？聘请的单位
34、成本 =实际招募费用 /录用人数聘请收益成本 =全部新员工为公司制造的总价值/聘请总成本3、 培训的基本内容有哪些？为何要在这些方面对员工进行培训？P133-1344、 考评标志的形式有哪些？P158五、论述：试述员工聘请中的难点问题及其解决计策；P107-108答案要点：员工聘请是指招募和聘用的总称，即为企事业组织中空缺的职位查找合适人选；员工聘请中的难点问题：员工的等级越高，其难度越大；聘请的制约因素有外部因素（经济条件、政府治理与法律监控）、内部因素（空缺的职位性质、组织的性质、组织形象）；解决计策：（自由发挥）六、案例分析：欢迎下载精品学习资源案例一： 2006 年 4 月，某公司因生
35、产经营的需要向社会公开聘请以下人员：治理人员60 名、销售人员 200 名、生产工人 240 名，共计 500 名；依据有关部门猜测，新招员工将为公司制造 40050000 元收入；聘请相关资料见下表：指标治理人员人员分类 单位：人 销售人员生产工人某公司 2006 年 4 月人员聘请相关资料统计表应聘人数245500300录用人数60200240实际招募费用24000聘请费用 单位：元2460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用600060008000（1） 运算聘请治理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析；答：聘请的单位成本 =实际招募费用 /录
36、用人数聘请治理人员的单位成本=（ 24000+20400+6000 ）/60=840 元/人聘请销售人员的单位成本=（ 24600+26400+6000 ） /200=285 元/人聘请生产工人的单位成本=（ 22500+22300+8000 ） /240=220 元/人其中，聘请治理人员的单位成本最高，为840 元/人；聘请生产工人的单位成本最低，为 220 元/人；（2） 运算聘请收益成本比，并进行聘请收益与成本分析；答：聘请收益成本 =全部新员工为公司制造的总价值/聘请总成本40050000/ （ 24000+20400+6000 ）+（ 24600+26400+6000 ） +（ 22
37、500+22300+8000 ）=40050000/160200=250从以上运算可以看出，全部新员工为公司制造的价值是聘请总成本的250 倍，说明本次聘请工作比较胜利；案例二：波音公司的新运算机系统（1）该零部件部门的雇员需要接受职业技能培训和职业品质培训；（ 2）在确定培训目标的过程中，需要留意的是目标的设立与评判标准亲密相关，因此培训目标应当是可以衡量的；培训目标应包括两个要素：一是操作；这是最主要的，它描述了受训者在培训终止时要会做什么；二是标准；只有规定标准，才能更有效地测量培训结果；同时，仍应留意由于组织所面临的问题会不断变化，培训工程在培训的过程中将会暴 露 出 新 的 问 题
38、， 所 以 ， 培 训 目 标 需 要 不 断 调 整 和 变 化 ；（ 3 ） 波音公司支配公司内部培训部与外部询问公司合作，共同对雇员进行培训比较合适；由于波音公司本身已有一个完整的内部培训部，如不利用该部门，会铺张公司资源， 增大培训成本；但新运算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多，如只依靠公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部询问公司可解决这问题；同时外部与内部培训师联手，可优势互补，确保培训目标的实现；（ 4） 培训方案：欢迎下载精品学习资源* 培训对象：零部件部门全部的700 名雇员；（并据雇员的受训练程度、工作性质等划分为不同的培训班） *培训目标：1
39、） 把握新运算机系统的使用和处理（雇员的操作速度应达到XX 、精确度应达到XX、对系统的掌握度为XX）；2） 提高雇员沟通和判定的技能（雇员成为“以顾客为中心”的雇员，能供应本零部件部门同事或顾客所需要的信息）；* 培训时间：新运算机系统正式投入使用之前XX年 XX月 XX日 XX年 XX月 XX日业 余 课 堂班 ： 每 周一 至 五 的19： 00 21： 30每周六 9： 00 11： 3014： 30 17： 00工 作 现 场 班 ： 每 周 一 至 五 的9 ： 00 11 ： 3014 ： 30 17 ： 00* 培训实施机构：旧金山询问公司、波音公司内部培训部* 培训方法、课程
40、和教材：培训方法：培训师面授、录象教案、讲座、研讨、参与式练习等；培训课程：新运算机系统操作技术培训、团队信任培训、沟通技巧培训培训教材：相关文字资料、音象资料、新运算机系统操作资料等* 培训设施：运算机等多种教案媒体、教室及培训基地；作业 3 参考答案：一、判定正误（正确的在题后的括号中划，错误的划）1. 员工薪酬就是指发给员工的工资；（ ）2. 产品数量主要取决于机械设备的性能的企业，相宜实行计件工资；（ ） 3.社会保证制度是指社会成员因年老、病、失业、生育、死亡、灾难等缘由而遇到生活困难时，从国家、社会获得肯定的经济帮忙的社会制度；（）4. 不是在工作单位里遭受的损害，不能算工伤；（
41、）二、单项挑选题（请在列出的备选答案中选出正确答案）1. 基本工资的计量形式有（B）；A 基本工资和帮助工资B计时工资和计件工资C岗位工资和技能工资D定额工资和提成工资2. 以下特点的企业，相宜实行计时工资的是（C）；A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B. 劳动成果简单用数量衡量C.产品数量主要取决于机械设备的性能D. 自动化、机械化程度低3. 以下特点的组织和工种，相宜实行岗位工资制的是（C）；A. 同一岗位技能要求差别大B. 生产专业化、自动化程度低C.同一岗位技能要求差别小D. 不同岗位之间劳动差别小4. 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是（C ）；A. 劳动责任大小B. 劳动条件好坏C.工龄或技术娴熟程度D. 劳动奉献大小5. 为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资与（A ）类型的工资结合起来使用；A 结构工资 B奖金C岗位工资D浮动工资欢迎下载精品