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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神人力资源治理一、 案例分析题（苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特殊是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面 . 请用人力资源治理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划；答：一个组织特殊是企业要维护生存或进展,拥有合格、高效的人员结构,就必需进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略；人力资源方案是指猜测将来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满意这些要求而供应人员的过程；其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才；在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需
2、要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且猜测人力资源的有效供应和将来的需求；在确定所需人员类型和数量以后,人力资源治理人员就可以着手制定战略方案,实行各种措施以获得所需要的人力资源；苏澳公司特地组织力气对公司的治理人员和专业人员的需求进行分析猜测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线治理人员制定行动方案的基础；这充分说明白人力资源需求猜测的重要性；同时要求公司管理人员在十四个方面对人员治理情形作出科学、详尽的猜测、分析,为公司的员工聘请、职位支配打下了良好的工作基础华为的人力资源体系基础华为的进展历程及人力资源体系建设背景 . 请用人力资源治理工作分析理论来分析华为公司
3、的人力资源体系基础；答： 工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析,即分析者实行科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合,确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程；工作分析在人力资源的开发与治理过程中具有特别重要的意义；（1）它是整个人事治理科学化的基础；（ 2）它是提高现实社会生产力的需要；（3）它是企业现代化治理的客观要求；（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额；华为公司在此方面所做的工作主要是依据企业转型的实际,重新确定设置什么样的工作岗位,用什么样的人,用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和猜测的工作,然
4、后在此基础上进行人员聘请、职位支配、考核等工作,取得了良好的成效；充分说明白工作分析在企业进展中的重要作用；一、 作品题课堂争论案例：北京某 IT 公司的人力资源聘请工作一、简述案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材 （ 5 分）二、本人分析与争论：1、本人分析的观点：35 分 三、小组争论过程记录：2、记录同学发言 25 分 同学发言（只要求记录主要观点）：3、同学（只要求记录主要观点）：4、同学（只要求记录主要观点）：5、同学（只要求记录主要观点）：6、同学（只要求记录主要观点）：答：在对金益康公司案例小组的争论中,本人的观点：金益康公司对面试者初试的支配主要目的是突出重点 ,合理支配面
5、试程序,以保证面试工作各阶段的顺当进行；明确合理的经营目标；要在目标的认同上凝结在一起,形成顽强的团队,以鼓励人们团结奋进；因此,我们要有导向明确、科学合理的目标,把经营目标、战略、经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工的共识；为此,我们必需把目标进行分解,使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的奉献,把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起；对于这样的环节名师归纳总结 人力资源的治理是很重要的,在聘请工作中要确定一个细致的方案,有针对性设题： 依据岗位特点设计面试题目；第 1 页,共 5 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书
6、破万卷 下笔如有神可以通过几个人的形式进行面试,在事先要做好沟通的工作,人员具体的支配,面试的题目、面试的重点、基本的素养才能、测评等,设计考核方法：把以用设考形式作为考核的基础,最大限度的使职位需求和面试人员的重合；通过这样的形势,可以多层次的明白每一名面试人员的业余爱好,爱好爱好和个人的素养修养,这样是对员工整体形象的进行细致的明白；建立系统科学的治理制度,以使治理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动和谐、有序、高效运行的重要保证；引导全体员工参与治理；这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种治理活动,使全体员工不仅奉献劳动,而且仍奉献聪明,直接为企业进展出谋划策；
7、案例分析题西门子公司的人力资源开发1）西门子的人才培训体系有何特点.（ 2）西门子的员工在职培训的意义和特点；（ 3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义（1）答 ：培训形式多样化,有新员工培训、高校精英培训和在职员工培训；培训的内容依据治理学学问和公司业务的需要而制定,随着二者的进展变化培训内容不断更新；（2）答： 在世界性竞争日益猛烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最重要的力气,学问和技术必需不断更新换代,才能适应商业环境；西门子公司的在职培训,不断增强了员工的学问、技能、治理才能,从而提高公司整体竞争力,成为西门子不败的重要保证；（3）答 ：该公司人力资源开发和治理有很多
8、显著的特点对中国企业有借鉴意义 : 1.人事部门位置高、有权威 :各层的人事主管都是领导班子的成员,人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事；2.实施 “ 爱发谈话制度 :爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度,主题是“进展、促进、称赞,德文缩写是 EFA ； 在西门子公司 40 万员工中,有 26000 名是高级治理者,实行年薪制,其余一律按工资税章表领取工资；“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级治理人员,谈话每年一次,成为制度； 爱发谈话由职员、上司、 主持人三方参与；职员, 即 26000名高级治理者；上司,即谈话对象的直接主管；主持人,通常是人事顾问；3.大力开发国际化经营人才
9、:西门子公司的业务几乎掩盖了整个世界；经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不行及的；西门子公司的战略是：把西门子公司的进展融入所在国的经济进展之中；为此,公司作出规定,选拔领导干部必需具有 1 至 3 年的国外工作体会,而且把外语以及对所在国家文化状况的明白作为重要条件；天龙航空食品公司的员工考评 问题：（ 1）你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法 .（2）罗芸对老马绩效的考评合理吗 .老马不服气有令人信服的理由吗 .（ 3）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方 .你建议该公司应做哪些改革 . 1答 ：罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法；案例中,罗芸知道老马的特长和缺点,凭个人对下
10、属的明白,进行考评打分；罗芸第一总体上给老马打 评法,；6 分,然后开头考虑怎么给老马的各项安排分数；这明显是用的印象考2答 ：（ 1）罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理；（ 2）A 印象考评法简单受主观因素的影响,易掺入个人情感,由一点推及其余；尽管老马的工作才能很强,工作实绩不俗,同自己的下属和客户的关系很好,但罗芸对老马不留意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深；B 公平的讲：老马很善于和他重视的人,包括 有好几位已被提升,当上其他地区的经理了；老马这一年的工作,总的来说干得不错；我想作为地区经理应当考虑这一客观因素；太爱表现自己虽是老马的一个缺点,但向经
11、理汇报工作也是应当的；3答 ：（ 1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方 . 由印象考评法改进为绩效考评法；绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行掌握的一种重要机制；员工绩效考 核应做到公平、客观地评判；天龙公司考绩制度最好有所改进；（2）天龙公司应依据企业自身的特点和实际情形,制定合适的考评标准和考评方法,尽量做到量化和细化；做好考评前对员工的思想训练工作,说明考评是对过去工作反应；绩效考评是员工提拔的重要参考之一,并不是全部；提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同,绩效考评不能在 主观上掺入提拔的标准,应提倡竞争上岗,条件公开；案例分析题一家百货公司的工资制度名师归纳总结 - - - -
12、- - -第 2 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神问题：（1）该百货公司实行什么类型的工资制度？（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用；答 ： 该百货公司实行的是结构工资制；1）工资由如干个工资部分或工资单元组成；（2）通过答 ：就一般情形来说,结构工资制的特点主要有：（复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别,并确定其相应的劳动酬劳；（的比例关系没有固定模式；就该百货公司的工资制度而言,其主要特点和作用是：3）各工资部分或工资单元之间效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重（90%）；有利于将员工酬劳与其从事的岗位、实际
13、技能水平以及实际劳动奉献高度、全面地联系起来；员工处于 “停滞状态 ” 时组织所实行的相应计策请用人力资源治理的职业生涯治理理论来分析这个案例；答：职业生涯治理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业进展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积存学问、开发技能的 过程；它一半通过挑选组织挑选工作岗位,在工作中技能得到提高、职位得到提升、才能得到发挥来实现；大陆 银行通过设立技术职务和治理职务两个阶梯,使员工从不从渠道得以竞升提高,使员工能有实现自我价值的成就 感；仍通过现岗培训学习等方式,防止了职工显现职业怠倦心情的产生和扩散,使员工对自己的工作保持成就感 和新奇感
14、,有力的促进了工作的开展；员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到欢乐和成就感,而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益,实现双赢的目标；社会调查报告：,对它的人力资源治理状况进行分析,并写出一个1000 字的分析报告；挑选一个你比较熟识的企业或事业单位得悉某家企业即将上市,我与它家公司的老总闲聊了几句,出于职业的爱好,很自然地谈起了那家公司的人事组 织结构；经过一番推心置腹地谈话,让我对这家公司有了大致明白,而后不由得为这家公司捏了一把汗；或许该 公司争取在股市上圈最终一把钱后,将面临着逐步解体的命运；这是家传统气氛仍旧深厚的国有企业,为了争取 上市,公司的整体治理都必需
15、规范化,颇有点赶鸭子上架的感觉；初现雏形的人力资源治理仍存在不少问题： 1.裙带关系经营痕迹明显,职业治理者缺位企业内裙带关系严峻,对决策层的决议执行特别不利,势均力敌的各方如遇到看法不统一的时候,很多事情就 难以定下来,最终置之高阁；该公司的最初几个创业者,如今皆成了公司高管,他们都是专业领域的专家,独档 一面,很有魄力,各方都支配了自己的亲戚伴侣进入公司,相互监督,相互牵制,这给薪酬治理与绩效考核带来 了很大困难,使人力资源工作难以开展； 2.人才规划缺乏战略眼光,中坚骨干人才,特殊是治理人才匮乏该公司重技术人才而轻治理人才,在治理方式上太多的随便性,显得有些纷乱无序,没有长远的规划,没有
16、真 正的战略,行为短期化是它重大的弱点；中坚骨干人才年事已高,新生力气极为薄弱,存在技术资源不共享的情 况,可见该技术含量不高,所谓独挡一面生怕技术外泄,影响自己在公司里的收益与位置；虽然公司整体效益好,但这种好光景只能连续几年,不利于公司的长远进展；行政治理人员太多,约占公司总人数的 30%,分布于综合 办公室、行政部、企管部,这些人员大多是公司骨干的亲戚伴侣,非企业治理人才,普遍素养不高,极少数学校 聘请进来的,也如一张白纸似的毫无工作体会,对于公司治理深层面问题谈不出所以然来；人力资源治理工作也名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 5 页精选学习资料 - - - - -
17、 - - - - 读书破万卷 下笔如有神被划归两部门分管：薪酬治理与绩效考核由企管部负责,其他事务性工作由行政部管,综合办公室管全公司的行 政后勤工作；每个人都有背景,每个人都脾气大,用老总的话来说不好管呀！3.企业治理与制度建设过于留意形式而忽视有效性,人力资源工作亦同为了争取早日上市企业急于拿出一套完善、规范的规章、方案,但却都不能真正落到实处,组织架构往往停留在书面文字上； 人力资源工作只停留在事务性的工作上,人力资源六大模块都只是泛泛而已：聘请与录用渠道很窄,主要是学校毕业生自荐,这大致跟行业有关；薪酬治理,我估量象大锅饭似的平均安排,分四档：公司高管、中 坚骨干、裙带人员、学校聘请人
18、员；绩效考核,形同虚设,更不行能与薪酬、年终奖挂钩；员工关系,裙带关系 严峻,滋生了组织内的“小团体主义 ”,政治势力此消彼长,斗争长期存在,既不利于工作,也影响公司业务开展；培训与开发,学校所学的专业学问足以应对现场调试,关键是现场体会,总结技术体会就可以形成一项新的技术 专利,可以懂得为“修行 ”在个人,那么不必进行技术培训；不重视治理培训,人力资源、质量体系、安全生产等 企业治理模块一片空白,作为一个即将上市公司,它在企业治理方面是欠成熟的；人力资源规划,一个不重视人 力资源治理的老总,信任更谈不上人力资源战略性的摸索吧；那么,针对上述状况,该公司的人力资源工作如何取得突破呢？我仅提出以
19、下几点建议：1.企业老总必需从根本战略上重视人力资源治理,从长远进展着眼支持治理体制的变革和人力资源工作的推行；只有领导者真正意识到“以人为本 ”,敬重人才、信任人才,人力资源治理才可能快速走上正轨；2.在过渡阶段应探讨裙带关系化与职业化的融合途径,逐步淡化裙带关系颜色,着力培育能承担主要经营责任的 职业治理者队伍,使企业由私有化经营向专业化、规范化经营转变；3.重视企业文化建设,敬重和信任员工,增强企业的凝结力,将创业热忱转变为长期的核心价值观,并有系统地 传递给企业员工,使之成为共同的行为规范,逐步培育起价值认同感；4.搭建基本的人力资源治理框架；一开头就从大处着眼,建立科学、理性的制度系
20、统,再逐步依据企业具体环境 加以变通和敏捷应用,为企业制造价值；5.建立规范的绩效考核评判和薪醉治理体系,设计合理的薪资结构、酬劳体系,明确员工进展路径,以提高企业 对关键人才的吸引力；6.开放思维,借助“ 外援 ”；缺乏专业才能使空泛的理念转变为实际的治理,这时不妨请教专业的询问机构,借助 外力建立人力资源治理系统；我明白,假如让我以“空降 ”的身份,到该公司去大刀阔斧一番,帮老总完成某一重大使命,我会死得很难看；毕 竟我仍要在大环境中生存,与人低头不见抬头见,手段太狠,脸皮太厚,未见得欢乐,工资再高也无福消受,不 是吗？第六次是回答问卷和提交一篇学习完本课程后的心得体会,然后由授课老师依据
21、学员平常学习表现（到课堂听课次数和上网学习次数及网上争论的发帖数）来直接给分答：假如说企业胜利的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化,那么心灵、情感等问题明显属于企业文 化范畴；社会文化打算社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化训练背景；企业文化便从其对待社 会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以表达；领导艺术是情感的产物而不是智力的产物；你怎样对待员工,员工便怎样对待客户；赢得员工的心与赢得客户的心同样重要,也是企业共同面临的问题；在 争论员工对待企业的问题前,第一应考虑企业怎样对待员工的问题；有一就故事讲：苏东坡善辩但不敌常常与其 辩论的道僧；某日,苏问：你看我象何？僧答
22、：象佛；僧问：你看我象何？苏答：象牛屎；苏窃喜并转告苏小妹；小妹曰：僧心中有佛,看物均为佛；你心中有何？名师归纳总结 回到企业如何对待员工的问题上,可依员工在企业心 中为何而（比较极端的）分类：一种是将员工当作手 、 第 4 页,共 5 页干活的工具 ；这种 作坊 式的企业对待员工的方法是管、卡、压 ,有时甚至置国家法律而不顾,存在对员工实施体罚、污辱人格的现象；属原始没落 的企业文化；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 其次是将员工作为读书破万卷下笔如有神精英策脑 、高智商工具 ；特点之一是企业的系统和制度特别完善；特点之二是在聘请中的略 ,和留意技能
23、培训,期望将员工 武装到牙齿 ,成为大机器的一部分；系统的各个部件是可替换的,而部件对系统会产生依靠感,缺乏适应性；属于 温室文化 ；第三种是将员工作为 人- 具有个性情感的人；在聘请、 培训中留意技能的同时更加重视 心灵 的要求和培育；特征之一是对人的依靠；特点之二是系统政策的多变；姑且称之 悟空文化 ；大自然中极端的 暴晒 和 暴雨 都有可能导致灾难；我们在对待员工时也不能极端,而是平稳-理性制度治理之 东方红 与感性原就训练之 西边雨 的平稳；企业与员工的关系类似夫妻关系；全部的妻子都期望夫君不断进展,事业胜利；但又担忧他胜利后变心,变坏 ,成为 陈世美 ；国外有句谚语：女人用外表吸引男人,用美食拴住丈夫 ；假如企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表,那么企业文化便是妻子手中的一道菜；名师归纳总结 企业在对待员工的培训问题上,有时也象我们一些父母训练子女一样,留意才 -学问技能的培训、培育和投资,第 5 页,共 5 页而忽视对 德 -性格品性的训练；因此面临的困惑也极为相像：老板说培训越多,跳槽越快,埋怨员工对企业没有忠诚感；家长说：现在的孩子不知道扎心父母；缺乏怜悯心 ；假如我们仅仅担忧自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场猛烈的竞争,便要有面对高智商低情商新类族 的士气和心理承担才能；- - - - - - -