2022年人力资源部上半工作总结与下半工作计划汇编 .docx

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1、学习好资料人力资源本部 2002 年上半年工作总结与下半年工作方案一、 上半年人力资源本部目标达成情形及分析：1、上半年 TQM指标达成情形与分析： （附后）2、上半年经营治理指标达成情形与分析： （附后）3、各项人事数据统计状况：（ 1）公司人数与人员流淌情形：月份1月2月3月4月5月6月合计3363公司人员总数科长、主任级289529133394354236893747（平均）119以上干部人数117117118118120121（平均）新进人数310509155156120971离职人数1023660758499456离职率（ %）3.521.241.772.122.282.6413.2

2、91-6 月人员数量情形趋势图1-6 月人员流淌情形趋势图600量数员人40003000200010000289511729131173394118354211836891203747121量动流员人5003002001000102313650960155751568419290数 400更多精品文档1月2月3月4月5月6月月份01月2月3月4月5月6月月份公司人员总数科长、主任级以上干部人数新进人数离职人数（2）工资总额与平均工资情形： （不含模具机械本部与漂染电镀本部）应发工资总额109608175796627958812851237281636327439661306149工资册人数24

3、4524402896302532303165172011200.01000.0800.0600.0400.0200.00.01月2月3月4月5月6月月 份1月2月3月4月5月6月合计4平均工资448.3310.6965.4942.6871.9867.0759.31-6 月工资总额情形1-6 月平均工资情形30000002500000额总资工2000000150000010000005000000资工均平月1月2月3月4月5月6月月份月份应发工资总额平均工资二、 上半年主要工作成果及存在问题：（一）完善人事治理制度体系,促进规范化建设：1、上半年发布实施的制度有： 出勤治理方法和自我评议方法 ；

4、出勤治理方法的实施保证了生产经营治理工作的正常有序开展；自我评议方法先行在经理级及以上人员中试行, 对于推动公司考核体系的建立与完善, 以及加强干部队伍的建设将起到很大的促进作用；2、上半年仍完成两项制度草案的制订, 目前正在进行看法征集与争论阶段： 一是培训掌握程序,将在七月份正式发布实施；二是基本薪资制度 ,将在七月份完成修订,八月份正式发布实施；（二）聘请公司需求人员,满意各单位用人要求：1、上半年主要聘请渠道有：以参与泉州、厦门和外地的现场聘请会为主； 通过海峡人才网和公司网站发布聘请信息及搜寻人才；内部员工介绍与举荐；参与的大型聘请会有： 4.14 厦门其次届中高级人才沟通会和6.1

5、4-15 的武汉高级人才聘请会；2、上半年干部、技术人员和办公室人员需求 85 人,实际到位 63 人,到位率为 74%；其中：厦门聘请会经面试共录用治理、技术人员 12 人；武汉聘请会录用人员已报到 2 人,意向录用有 6 人,将依据实际情形发出录用通知；（三）以年度培训方案为指导,做好公司级培训的组织实施：1、上半年培训人次与培训时数情形：月份1 月2 月3月4 月5 月6 月总计培训人次14600531147515103662培训时数60011698125.5345.51-6 月培训情形趋势图数时与次人160014001200100080014751510训培60040053120001

6、4660011698125.51月2月3月4月5月6月月份培训人次培训时数2、SBS 拉链学院 1-6 月完成以下培训课程,达到教学方案进度要求：专 业营销治理班生产治理班完成课程治理信息系统会计学 商务谈判治理信息系统 先进制造技术导论人机工程工业工程完成学时60（合上）602060（合上）10（去年完成4060（去年完成40）40）3、做好新进员工培训, 使新进人员能较快适应新的工作环境和认同企业理念与企业文化；新进员工培训达成率为100%；针对以往新进人员培训教材未成文的缺点,组织搜集相关资料编制新进人员培训教材,将在七月份完成；4、结合 ISO9000 内审要求, 对国家规定特殊岗位人

7、员进行了汇总清查, 对持证上岗情形进行了统计,建立了相应档案,将定期组织特殊岗位人员复审；5、5 月份进行了一次培训需求调查,共回收问卷176 份,经汇总分析形成了调查报告,为今后明确培训重点和培训的改进供应了参考；6、5 月中旬开头针对 SBS 拉链学院显现的学习纪律与缺勤问题进行了改进：（1） 严格执行培训考勤制度, 由培训治理人员跟班进行治理, 对旷课、迟到和早退人员准时按规定进行惩罚, 到 5 月下旬基本上扭转了学员出勤率低, 上课迟到、早退等现象严峻的状况；（2） 针对学员对课程难度与教学时间的反映, 我部专程到华侨高校与成教院相关人员进行座谈,就课程设置、教学时间等问题进行了商讨并

8、作了调整,使之 更切合学员实际需求；（四）做好各项人事数据统计与分析工作,为公司决策供应支持：从5 月份起,每月对上月的公司人员出勤、工资和流淌情形进行统计分析,从中发觉存在的问题与缘由,提出改善建议；（五）做好日常人事工作,如：人员报到、离职、异动、合同签订、出勤、 奖惩统计等, 4 月份仍组织了年度员工体检工作, 6 月份完成了人事档案按流水号重新整理,实现人事档案快速查找, 此外完成了劳动合同及其附件的修订工作；（六）抓好部门基础治理工作：1、依据 TQM 辅导的要求,重新修订了治理绩效指标,明确了年度和月度目标值,并按月对绩效指标达成情形进行分析与改善；2、6 月份对部门工作进行自查自

9、纠, 征集拉链制造本部员工对部门工作的看法,并依据员工反映进行了相应改进,以此提高部门工作品质与效率；（七）上半年存在的主要问题：1、薪资方面：由于历史缘由和各部门之间的差异性,以及没有统一的薪资 标准,造成对薪资水平的熟识不一样,部份岗位薪资不合理,员工调薪不规范, 奖金发放标准不统一、 随便性大,车间新进人员反映试用期工资偏低等现象存在,不仅给工作带来了负面影响, 也使公司的人工成本构成不合理, 仍造成人员流失；2、聘请方面：（ 1）除拉链制造本部进行了部份人员的定岗定编外,公司人员数量仍未做到科学、合理的配置,没有对现有人员的工作量与工作负荷进行评估,特殊是一线员工的需求仍旧是随便性较大

10、；（ 2）聘请过程中种种不正常现象困扰正常工作的开展,特殊是一线员工的聘请存在较严峻的违规现象,如：不经过人事部门直接找用人单位主管签字、某 些部门的人员增补申请单甚至交由公司以外的人员带到人事部,指定要招收某一个人；（ 3）由于相应的制度不完善和设施的不配套,有效的用人、留人机制尚未建立, 造成了部份聘请进来的人员留不住,人事部门费了很大代价聘请到的人员却由于种种缘由离职,如：工作支配不适当、与主管看法冲突、主管在用人方面 存在不公正现象、工资不合理、住宿紧急条件较差、对新进人员工作指导与生活关怀不足等等,这些不仅造成了聘请成本的铺张, 也影响了空缺岗位工作的开展；特殊需要指出的是, 今年春

11、节之后女工聘请遇到了前所未有的困难,一方面由于离职人数较多要补充,另一方面,由于工作条件所限,技校生对现场适应性 差,只能招收劳动力市场上的女工,但劳动力市场上女工数量奇缺,供需冲突非 常突出,而部份用人单位主管不明白用工市场情形,尚未转变原有观念,认为招 收一般员工很简洁, 招人与留人都是人事部门的事, 因此对保持本单位员工的稳固没有引起足够的重视,这些都加剧了人员的流失；3、人员异动方面：在不同岗位之间的异动存在不合理现象,对岗位性质差异较大或者岗位显现空缺的情形,假如指定异动某一人,就明显是有失公正的, 因此,对于转岗异动和岗位空缺的异动应通过公开考核竞争上岗的方式进行选 拔；4、考核与

12、鼓励方面：（1） 未建立全面的考核与鼓励机制,没有准时对员工的工作绩效进行考核并依据考核结果进行相应嘉奖与惩处,缺少工作压力与动力,工作效率不高,危机意识不强,员工缺乏创新与改善热忱；（2） 干部考核与干部晋升体系尚未完善,目前试运行的自我评议方法有待修订,考核结果的处置对干部的鼓励作用不明显； 干部晋升的考核标准不明确, 也未建立干部竞争上岗机制和末位剔除机制, 一些员工反映看法大、 治理方式简洁、工作业绩不佳的干部仍在混日子；5、培训方面：（ 1）存在多头治理的现象,人力资源本部对公司培训无法进行统一规划与治理,例如：对公司外派培训和外聘讲师到厂培训基本上由部门自行负责,对各 单位自行组织

13、的培训各单位也未定期作汇总报告,造成人力资源本部对公司总体培训状况不清晰；（2） 培训目的性、针对性不明确,未做充分的培训需求调查与分析,培训课程设置不尽合理, 没有针对详细的岗位职责与任职资格要求设置各岗位的培训目标与培训课程；（3） 培训后很少或基本未对学员进行笔试或写培训心得报告等考核,未开展培训成效评估；（4） 内部师资缺乏,讲师教学水平有待提升；（5） 学习没有动力、也没有压力,培训与岗位轮换、干部晋升考核等鼓励机制未挂钩；（6） 未建立人才储备培育机制,特殊是干部人才储备缺乏,致使竞争上岗、末位剔除等机制无法实施；（7） SBS 拉链学院存在问题有： 教学周期设置太长；课程设置与企

14、业实际未紧密结合；工作与学习时间相冲突；学员没有学习积极性；教学进度受华大师资限制,达不到公司要求等；6、日常人事方面：（ 1）人事信息系统不稳固,人员统计等功能无法正常使用,统计数据前后不一, 给日常人事工作和公司人力资源状况统计分析工作造成了极大的困难,不仅铺张了人力与物力,而且影响了工作效率与工作品质；（ 2）虽然 5-6 月份对部份人员进行了电脑考勤刷卡的试运行,但此套系统能否正式运行现在主要取决于电脑部编写的软件是否达到要求,考勤仍旧维护打卡现状,与公司进展不相适应；三、下半年工作支配及改进措施：依据上半年工作情形和存在问题,下半年工作重点支配及改进措施如下：（一）经过上半年的修订与

15、争论,将于8 月份发布实施基本薪资制度 ,使薪资确定做到规范化、标准化,同时,进行行业和地区薪资水平调查与分析,进行部份岗位与人员的薪资调整, 促进薪资的内部公正与对外的竞争优势, 使薪资真正反映员工奉献与个人价值, 从而留住内部优秀员工, 又吸引外部优秀人才加盟；此外,现场女工流淌率大,聘请困难,一个重要缘由在于试用期即实行计件 工资,由于娴熟度差,工资较低,因此,建议对新进的一线员工实行一个月的固 定工资,即：在满勤情形下,中学毕业人员第1 个月固定 400 元,技校和中专毕业人员 450 元,相当于给新进人员一个月的培训熟识期, 这将有利于削减新进女工的离职,也增加招工的吸引力；（二）连

16、续做好公司急需人员的聘请工作；1、鉴于女工在本地区聘请困难,除拓展聘请渠道外,将考虑在7 月下旬到外地农村聘请； 同时,建议公司将人员离职引起的聘请成本列入各单位人工成本考核指标,促进用人单位主管重视保持本单位人员的稳固,有效削减人员流失； 基层治理干部在治理方式上也应改进对员工的合理要求应重视,在工作安排上应公正、依据员工个人特长与才能进行合理支配；公司仍应重视一线操作员的定编问题, 对于产能的提升, 除了增加人员这一途径外,仍可以从提高设备使用率、改进工艺流程、提升自动化操作水平、提高 现有人员娴熟度等方面考虑, 防止采纳人海战术, 应制订合理的人工成本消耗与产值的比例关系,从源头上掌握人

17、员和人工成本的过度增长；2、规范一般员工聘请流程,削减人为不正常因素的干扰,确保聘请过程的公正性；3、加强对新进人员的入职引导,制订新进人员试用实习与转正考核治理方法,不定期举办新进人员座谈会,解决新进员工工作、生活上的困难,使新进人员能留得住；（三）规范人员异动治理,推行竞争考核上岗,使异动做到合理、公正；（四）完善考核与鼓励体系,以目标治理为导向,以工作结果作为衡量员工工作 绩效的标准, 并将考核结果与优秀员工评比相结合、 与年终奖金发放和干部晋升与任免挂钩；1、依据上半年试运行情形对 自我评议方法 进行修订并扩大考评人员范畴；修订目标是 :使考核指标量化；对干部增加相应指标：如培训下属时

18、数、参与学习时数、部门人员流淌率掌握等；在考核周期上,干部实行季度考核,一般员工月度考核； 考核结果的使用上： 将考核结果与优秀员工评比和年度考核评优相结合；2、制订技术人员等级评定方法 ,通过对技术人员进行定期考评,确定技术职称和相应薪资等级,制造有效的鼓励机制；3、制订年度考核治理方法 ,明确各类员工年度考核标准与考核结果使用, 年度考核结果与薪资等级升降、年终奖金、干部晋升等相联系,奖优惩劣,并实 行肯定比例的末位剔除,增强全员危机意识和竞争意识；4、为调动员工创新与改善的积极性及促进企业文化的建设,制订改善提案治理方法,对优秀提案实施嘉奖；（五）增强培训治理力度,切实提升培训效益：1、

19、修订培训掌握程序,明确培训权责,将于 7 月份正式发布实施,以此作为公司培训治理的依据, 使培训做到统一治理, 并加大对各单位培训指导和检查的力度,对外部培训进行归口治理；2、做好培训需求调查工作,提高培训的针对性；下半年将依据岗位职责与任 职条件制订公司训练训练大纲 ,明确各类人员的培训目标与培训课程、培训时数的设置, 为推行公司重要岗位人员持证上岗做好预备；同时将培训与岗位轮换、干部晋升考核等机制挂钩, 形成自主学习的氛围, 提倡自觉学习、 主动学习, 特殊是对治理干部, 应将培训下属的小时数、 参与培训的时数作为重要的考核指标,使干部重视自身培训及对下属人员的培训, 促进全员素养与才能的

20、全面提升；3、对培训成效进行准时评估：对学员以课后笔试、写培训心得报告、制订训 后行动方案、 训后一至三个月考核学习前后工作绩效等方式进行；对讲师就以学员评判方式进行；4、加强内部讲师的选拔与培育,对内部讲师发放授课津贴,调动讲师教学积极性,同时辅之以相应考核,促进优胜劣汰；5、推动教学现代化建设, 一是提倡使用投影仪, 教材用 POWERPOINT 制作, 增强培训成效；二是学习与借鉴顾问公司培训方式,引进嬉戏教学法、角色扮演法等教学方式,针对成人学习原理,增强学员的参与性与培训的吸引力；6、对 SBS 拉链学院下半年教学进行调整：（1） 生产治理班和经营治理班剩余课程进行课时压缩与削减,争

21、取下半年两个班均终止课程结业,将于 7 月份与华大协商教学支配；（2） 在压缩课时的情形下,要求学员解决好工学冲突,尽量争取时间学习, 各级主管对学员的学习要赐予充分支持, 人力资源本部将严格培训出勤治理,保证学习成效；（3） 下半年完成模具机械班的补考与结业工作,对优秀学员准时赐予嘉奖,在薪资等级调升、干部晋升方面赐予优先考虑,促进学员学习热忱；（4） 今后 SBS 拉链学院的办学方式将进行改革,办班更切合员工实际需要, 合作伙伴也可拓宽,办学周期长、中、短期相结合,以治理干部、营销人员、技术人员为重点培训对象；（六）提高日常人事治理的信息化水平,提升工作效率与工作品质：1、要求信息技术部对人事信息系统进行改进与更新,完全解决历史遗留问题, 保证人事数据统计的精确性与日常人事工作的可操作性；2、协作信息技术部电脑考勤软件的编写开展相应工作,此项工作以信息技术部为主导,我部供应相应协作；人力资源本部2002 年 7 月 12 日