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1、人力资源部上半年工作总结及下半年工作方案上半年工作总结与下半年方案上半年,人力资源部全力协作公司的战略部署,紧密结合公司各方面的方针 政策,积极开展各项工作,基本上完成了我部门年初制定的各项工作目标；人力 资源部工作职责纷杂,暂时性、不确定性因素较多, 在此对 2022 年上半年工作进行简要总结和回忆,对下半年的工作进行部署；一、 工作完成情形（1）、公司人力资源治理体系完善1、公司组织架构的调整,并对各部门人员进行初步定编,不断依据实际情形和工作重点,有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整,使公司的人员与岗位设置情形达到正确的配置,最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作 用；2、人力资源
2、部梳理编制了10 套人力资源治理相关流程、制度和表单,经过两次广泛征求看法,三次修改和完善,与年初进行试运行,方案试运行半年,半 年后依据实际情形进行修订与调整,正式颁布执行；3、在各部门人员编制和年度工作方案的基础上编制了人力资源预算；4、编制员工手册草案,经过评审后即可发布实施；（ 2）人员聘请工作在今年聘请总人数 455 人,离职 438 人,引进中高层治理人员 1 名,员工需求主要在一线工人,建立本地劳务市场、劳务中介为主的聘请渠道,基本满意公司聘请需求；（3）培训工作6上半年整体开展培训105 场次；参训人次达 3253,其中新员工占 203 人次；总培训课时达 483.7H；各部门
3、对员工培育意识也提升许多, 但是部分部门存在没有内容共享的情形,对于培训内容梳理萃取也是迫在眉睫的工作,这样将内容萃取传递,才能保证企业的连续进展；人力资源治理制度的试运行,对各层级治理人员进行 4 场流程与制度培训；建立了微信客户端巨江学习平台；公司图书室建立；结合公司实际情形, 重点对新入职员工、 生产工艺、 质量治理方面进行培训；（ 4）薪资核算与社保薪资核算方面,把归属于生产二部的计件工资核算纳入人力资源部进行处理,经过 2 个月的试运行, 目前已经具备独立核算的才能； 在计时薪资核算方面, 每月接待约 40 人左右的薪资查询工作； 处理公司约 700 多人次工伤、五险、意外险参与或中
4、断申报工作；规范了离职员工工资结算流程,提高了财务部门、用人部门、人力资源部工作效率,提高了工作效率和简化了工作；组织号召员工参与社保宣贯,提高了参保人数和比例,充分利用社保盈余资金；（5）日常治理工作在办理员工入职时,对信息进行核对核实,保证工作证与更衣柜对应使用, 削减了员工证照号码的错误率和用人部门的投诉率；对公司全部人员的档案和劳动合同进行梳理和规范,全部统计出每份档案遗漏或缺失资料,并制定实施方案 进行完善；加强了人员治理流程,对离职员工的动态信息进行准时更新,保证了 花名册的精确性；同时加强了人力资源数据报表分析,为人力资源决策供应了依 据；在各部门和谐下,实施了大龄员工退休方案,
5、完成了10 人退休；二、上半年工作存在的问题1、聘请方面公司各部门人员数量仍未做到科学、合理的配置,没有对现有人员的工作量与工作负荷进行评估,特殊是一线员工的需求仍旧是随便性较大；聘请过程中存在不正常现象,没有经过人力资源就存在人员上岗情形；由于相应的制度不完善和设施的不配套,有效的用人、留人机制尚未建立,造成了部份聘请进来的人员留不住,人事部门费了很大代价聘请到的人员却由于种种缘由离职,如：工作支配不适当、与主管看法冲突、主管在用人方面存在不公正现象、工资不合理、住宿紧急条件较差、对新进人员工作指导与生活关怀不足等等,这些不仅造成了聘请成本的铺张,也影响了空缺岗位工作的开展；2、培训方面培训
6、目的性、针对性不明确,未做充分的培训需求调查与分析,培训课程设置不尽合理, 没有针对详细的岗位职责与任职资格要求设置各岗位的培训目标与培训课程；培训后很少或基本未对学员进行笔试或写培训心得报告等考核,未开展培训成效评估；内部师资缺乏,讲师教学水平有待提升；学习没有动力、也没有压力,培训与岗位轮换、干部晋升考核等鼓励机制未挂钩；未建立人才储备培育机制,特殊是干部人才储备缺乏,导致治理干部没有竞争意识和忧虑意识；3、薪资方面由于历史缘由和各部门之间的差异性,以及没有统一的薪资标准,造成对薪资水平的熟悉不一样,部份岗位薪资不合理,员工调薪不规范,奖金发放标准不统一、随便性大,车间新进人员反映试用期工
7、资偏低等现象存在,不仅给工作带来了负面影响,也使公司的人工成本构成不合理,仍造成人员流失；4、人事基础工作人事信息系统不稳固,人员统计等功能无法正常使用,统计数据前后不一,给日常人事工作和公司人力资源状况统计分析工作造成了极大的困难, 不仅铺张了人力与物力； 同时软件系统没有充分利用起来, 在考勤、门禁等没有关联起来, 导致人力、物力铺张,同时加强员工档案治理和完善,保证信息资料的精确性；三、下半年工作重点补充方案1、建立健全人力资源各项规章制度,完善工作流程；针对人力资源部的详细工作需要,制定完善的规章制度,并与相关领导进行沟通和谐,将人力资源部各项治理制度形成成文制度,组织下发并实施；同时
8、在有条件和时机成熟的基础上,组织牵头制定完善公司各部门流程与制度,形成公司制度汇编,终结流程制度纷乱的局面；2、形成定期有针对性的培训方案；在下半年的工作中依据各部门的所提出的培训需求进行整理汇编,重点挖掘潜在需求和真实需求,依据公司业务进展需要,结合公司高层看法和工作流程中的不足进行优化,编制切合公司痛点的培训方案,并提交领导进行查阅和审批,逐步形成定期有针对性的内部培训；培训方案重点开展以中层干部培育为主线,提升中层干部的胜任力；帮助开展内训师培育方案,形成公司内部学问沉淀与传承；固化和优化新员工入职培训内容,逐步打造学习型组织；3、公司治理模式结构构建；梳理、澄清并确认各业务、治理单元的
9、使命与工作职能；依据现有治理分工,拟订、公布公司新的组织架构图；收集整理各部门的工作职能；对各部门、公司相关领导进行访谈,汇总架构、职能优化调整的看法；汇总、沟通、争论评估各部门的使命、职能；最终确认组织架构,并发布新一版部门职能；4、工作分析；依据公司组织架构图,对各部门岗位名称进行确定,对各岗位的人员编制进行确定,进行定编定岗梳理,对各部门岗位进行工作描述和工作要求进行分析, 最终编制工作岗位说明书草案；5、组织职位治理；依据公司确定的组织结构图,设计公司组织职务体系,确定职位分类和职位级别,设计职务名称和职业进展通道；设计公司职位体系, 对职位级别进行设定,对职位进行编制,确定职位的任职
10、资格；最终确定编制公司职务体系和职位体系,员工职业进展通道,规范公司的组织治理；6、组织优化工作；建立尽量简洁化、再简约化的组织结构,在组织层级中尽量不超过五级；明确各部门及岗位的工作职责、将各项职责落实到岗位,责任到人；环绕以流程服务为导向的职能治理体系建设,通过分层分类的绩效考核制度将各项目职能落实到详细的工作中；提高各级治理干部才能水平,支协作格的治理干部到位；各部门实行工作再安排,提高工作效率,挖掘各部门人力资源潜力,精简岗位富余人员,从工作流程、标准化作业、治理制度,工作流程等方面开展人力资源优化,实现人力资源优化配置；7、干部治理；建立公司基于意识、意愿、才能的干部履责文化氛围；重
11、点关注干部的胜任才能和工作绩效,建立干部选拨、晋升、剔除、评判机制,建立能上能下、能进能出、有活力、有竞争的治理制度,同时加强后备干部储备培育工作；建立公司核心人才或干部鼓励治理、 干部任用与评判治理、 干部培育方案、干部任用标准、公司竞聘机制、储备干部方案等一系列干部治理机制,保证公司目标达成；8、人力资源成本管控；依据公司实际情形和成本内控治理要求、效益状况 和市场工资情形,制定合理的工资标准定位策略,建立具有敏捷的薪酬制度,合理的薪酬项目结构及比例, 工资和奖金的支付必需与该岗位负责的成本费用标准的掌握结果挂钩；科学制定人工成本预算,对公司人工成本现有存量,将来增量 进行合理预算,对公司
12、已经确定的预算严格执行；通过预算执行情形的内部比较 和整个电池行业的外部比较的结合, 诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长,人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力,建立较为 科学的人工成本的预警和评判机制； 通过统计分析, 实时把握人工成本使用动态, 准时调整人工成本策略,建立定期人工成本数据分析机制,为公司经营供应决策 依据；9、治理人员绩效考核,人才梯队建设,公司企业文化建设,HR部门团队建设都有涉及,在年度工作方案方向不变的基础上,新增以上重点工作,形成下半年重点工作推动方案表,协同年度方案一起开展；人力资源部人力资源部上半年工作总结及下半年工作方案下半年重点工作方
13、案表11序项目实施内容输出结果号开头完成时间时间协同责任人督导人部门项目推动实践节点1 、梳理、澄清并确认各业务、治理1、部门职责；1、部门职责（ 2022.7 ）；公司组织1结构优化单元的使命与工作职能；2 、依据治理分工,拟订、公布公司新的组织结构图；3、编制公司职位 / 职务治理体系；2、公司组织结构图；3、职务体系一览表；4、职位体系一览表；5、职务晋升表；2022.72022.9全部人力资部门源部曾能超2、公司组织结构图（ 2022.7 ）；3、职务体系一览表（ 2022.9 ）；4、职位体系一览表（ 2022.8 ）；5、职务晋升表；（ 2022.9 ）人力资源2 治理制度优化1
14、、依据人力资源详细工作需要、工作流程、 修订完善的规章制度并组织下发并实施；2 、组织牵头制定完善各部门流程与制度,形成公司制度汇编；3、制度宣导；1、人力资源治理制度正式版跟进下发；2、各部门流程与制度编制明细表；3、制度培训；2022.92022.3全部人力资部门源部曾能超1、人力资源治理制度跟进下发（2022.9 ）；2、各部门流程收集（ 2022.9 ）；3、制度培训（ 2022.10 ）；3 工作分析1 、依据公司组织结构图,对各岗位的人员进行定编定岗以及对各岗位 进行工作描述、工作要求进行分析；1、部门组织结构图；2、各部门人员定编定岗明细表；3、各部门岗位说明书；2022.820
15、22.11全部人力资部门源部曾能超1、部门组织结构图（ 2022.8 ）；2、各部门人员定编定岗明细表（2022.9 ）；3、各部门岗位说明书（ 2022.10 ）；组织人力4资源优化1 、优化组织层级,明确各部门岗位的工作职责；2 、挖掘人力资源潜力,精简岗位富余人员；1、各部门岗位优化、职能安排方案；2、人员、岗位优化实施方案；2022.82022.9总经办/曾能超田君各部门1 、 各 部 门 岗 位 优 化 、 职 能 分 配 方 案 ；（2022.9 ）；2、人员、岗位优化实施（2022.10 ）；1、推动 U8 一卡通事项,完善U8 人1、完善推动 U8 人事系统；1、完善推动 U8
16、 人事系统（ 2022.9 ）；人事基础5服务事系统；2、规范人员档案、合同治理；3 、建立员工工资查询方式,削减员工询问时间的铺张；2、员工档案治理台账、劳动合同签订、签收台账；3、优化人力资源报表；4、工资查询系统；2022.72022.9无张倩朱小云曾能超2、员工档案治理台账、劳动合同签订、签收台账（ 2022.10 ）；3、优化人力资源报表（ 2022.10 ）；4、工资查询系统（ 2022.11 ）；重点 / 核心岗位招6聘渠道建立1、确定重点 / 核心岗位,建立内外部聘请渠道,削减聘请周期；2、建立规范的面试评判机制；1、重点 / 核心岗位内外部聘请渠道一览表；2、员工面试评判方案
17、；2022.82022.9总经办/张旭武曾能超各部门1、重点 / 核心岗位内外部聘请渠道一览表（2022.8 ）；2、员工面试评判方案（ 2022.9 ）；7培训治理1、结合业务、战略优化2022 年下半年培训规划梳理；2、中层培训方案；3、建立培训考核评估机制；4、新员工培训体系固化；5、建立图书室治理机制；6、内部课程体系规划表1、2022 年下半年培训规划；2、内部学习服务站；3、培训评估量划；4、员工积分考核机制；5、新员工培训标准明细表；6、图书室治理实施方案；7、中层培训方案；2022.72022.12全部王雯慧曾能超部门1、2022 年下半年培训规划（ 2022.7 ）；2、内部
18、学习服务站（ 2022.11 ）；3、培训评估量划（ 2022.11 ）；4、员工积分考核机制（ 2022.10 ）；5、新员工培训标准明细表（2022.10 ）；6、图书室治理实施方案（2022.7 ）；7、中层培训方案（ 2022.7 ）；8、内部课程体系规划表（2022.8 ）；治理才能8提升1、干部才能提升方案；2 、以业务为导向,开展争论研讨、轮岗学习,优化组织流程工作；1、干部才能提升学习方案；2、干部才能评估、考核报告；2022.72022.3中高层管王雯慧曾能超理干部1、干部才能提升学习方案（2022.7 ）；2、干部才能评估、考核报告（2022.12 ）；1、优秀内训师2 名
19、；1、优秀内训师2 名（ 2022.12 ）；人才梯队9建设1、内训师队伍培育；2、建立人才“蓄水池”；2、内部基础课程体系；3、人才“蓄水池”实施方案；4、内部人才培育方案；5、内部人才培育岗位一览表；2022.72022.3全部王雯慧曾能超部门2、内部基础课程体系（ 2022.12 ）；3、人才“蓄水池”实施方案（2022.9 ）；4、内部人才培育方案（ 2022.10 ）；5、内部人才培育岗位一览表（2022.10 ）；1、建立具有敏捷的薪酬制度；1、各职级岗位工资标准一览表；人力资源2 、科学制定人工成本预算,保证人2、严格掌握员工总数；朱小云1、各职级岗位工资标准一览表（2022.9
20、 ）；103、人工成本预警表；2022.82022.3无曾能超2、人工成本预警表（ 2022.12 ）；成本管控工成本数据的有效性, 建立较为科学张建平4、人工成本预算执行、数据分3、人工成本预算执行、 数据分析报告 （每月）；的人工成本的预警和评判机制；析报告；1、建立公司基于意识、意愿、才能的干部履责文化氛围；2、建立干部治理机制,明确干部培1、干部任用治理制度；1、干部任用治理制度（ 2022.8 ）；养和任用原就,确定考核和鼓励方2、干部考评和鼓励制度；全部2、干部考评和鼓励制度（2022.9 ）；11干部治理法；3、干部述职机制；2022.82022.12部门曾能超田君3、干部述职机
21、制（ 2022.10 ）；3、加强后备干部储备培育工作,建4、干部考核方案；4、干部考核方案（ 2022.9 ）；立公司核心人才或干部治理机制；保障公司的目标达成；为营造具有凝结力、向心力、企业价值观的文化氛围,通过建立、健全公1、企业信息发布治理制度；1、企业信息发布治理制度（2022.10 ）；12企业文化司信息来源及对外发布流程和制度、2、企业文化活动策划实施；2022.72022.1全部王雯慧曾能超2、企业文化活动策划实施（2022.12 ）；建设部门塑造标杆文化、企业文化活动、建立3、企业文化素材库；3、企业文化素材库（ 2022.12 ）；企业文化环境、素材库；1 、通过员工转正、
22、调动、离职、调薪、奖惩等面谈,并建立员工面谈数员工关系13治理据库；2 、定期召开员工恳谈会,解决员工实际问题,并记录跟进结果；3、和谐处理员工工伤纠纷；4 、做好员工访谈,并进行访谈结果改善跟踪；5 、进行一次员工中意度调查,并进行分析；1、高管联系部门机制建立；2、员工恳谈会结果跟踪改善记录；3、员工中意度调查分析；4、员工访谈结果跟踪改善记录；2022.72022.1全部张旭武部门张倩曾能超1、高管联系部门机制建立（2022.7 ）；2、员工恳谈会结果跟踪改善记录 （ 2022.11 ）；3、员工中意度调查分析（2022.12 ）；4、员工访谈结果跟踪改善记录（每月）；制定基于工作目标分
23、层分类的绩效绩效治理14体系推行考核方案,并结合企业经营目标,公 司层面依据 BSC分解经营目标考核, 部门层面和个人基于KPI 与关键任务进行考核, 特殊人才采纳项目或包干的考核方式；1、绩效治理体系设计方案；2、部门 / 岗位关键指标明细表；3、中层干部考核；2022.102022.2全部曾能超田君部门1、绩效治理体系设计方案（2022.12 ）；2、部门 / 岗位关键指标明细表（ 2022.12 ）；3、中层干部考核；（ 2022.2 ）HR团队建15设通过培训、自身学习和治理实践,不断提高 HR团队专业才能,提高HRBP水平；1、 专业技能提升；2、横向服务中意度提升；2022.72022.1无曾能超田君1、专业技能提升（每月）；2、横向服务中意度提升（2022.1 ）；