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1、 HHE 薪酬公平理论及其与业绩关系研宄综述 刘凤仪 (中国人民大学劳动人事学院，北京 100872) 摘要：薪酬制度是企业人力资源战略的重要部分，而公 平偏好也随着行为经济学的发展越发凸显其作用。公平理论 的发展十分迅速，薪酬的公平性也受到了企业和员工的广泛 重视。对于薪酬公平的理论和其与业绩的关系，前人已有许 多研究，如何在公平理论的指导下将薪酬制度公平性与企业 业绩统一起来，为企业提高业绩提供参考，本文将基于已有 的理论文献和研究成果进行梳理和回顾评述。 关键词：公平理论；薪酬公平；研究综述 薪酬作为企业人力资源管理战略的重要组成部分，是企 业激励机制中不可忽视的首要问题。因此，如何合理
2、设计薪 酬体系，通过提高员工的薪酬满意度来改善员工的组织行 为，提高工作效率，从而提升企业业绩，始终是企业最为重视 的问题。当前，对公平理论之下的企业薪酬问题己有大量的 相关研究，研究内容与成果涉及到公平理论与模型的构建， 公平薪酬制度的设计，薪酬公平与薪酬满意度的关系，薪酬 制度设计与企业业绩的关系以及薪酬公平对员工组织行为 方面的影响等等。本文将根据现有理论成果，从薪酬公平理 论以及薪酬公平对企业业绩的影响的 角度出发，对相关文献 进行回顾和述评，从而对公平理论下的企业薪酬与业绩的研 究有一个较为概括的了解。 1、研究背景与意义 激励问题是现代经济学和管理学研究的重点，激励理论 的研究对企
3、业经济效益和社会效益的提高起到了巨大的促 进作用 。一 直以来，经济学的经典契约理论严格遵守着理性 经济人假设，企业内委托、代理双方纯粹自利，均以满足自身 利益最大化为目标，代理人并不因其他人收益的高低而影响 到自身的努力水平。但在现实生活中，人是具有社会性的。在 大多情况下，人们会表现出自利偏好之外的公平偏好，在关 注自己收益的同 时，还会关注收益是否公平分配、企业成员 公平偏好的强弱、企业内薪酬差异所引起的薪酬不公平程度 大小将影响企业的业绩。 进入 21世纪以来，越来越多的国外学者开始从人们具 有公平偏好的角度来重新设计企业报酬契约模型，思考企业 的薪酬政策。 Akerlof&Yelle
4、n(1990)1、 Kandd&LaZear(1992)2 出人们关心他的工资和同事工资的对比， Mishra&Morrissey (1990)p指出员工的努力水平关键依赖于员工是否被公正地 对待， Blinder&Choi(1990)4和 Campbell&Kamlani(1997)5的许 多调查和实证研究表明公平的关注对公司雇佣决策和薪酬 设计有巨大影响。所有关于报酬的教科书都认为，报酬设计 最重要的方面是要与工人们对公平的观念保持一致。此外， 公平偏好理论适用于更广泛的经济研究领域，如劳动力市场 运行，公司治理等，并为这些问题的研究提供了新的思路和 工具。 然而，己有的大量实证研究却表明
5、，我国企业中的许多 员工认为他们没有被公平地对待。企业完全凭经验、凭主观 感觉制定报酬，造成人为的不公平，挫伤了员工的积极性和 主动性。企业员工的绩效 薪酬分配由于分配制度、管理办法、 激励和约束机制存在诸多弊端，造成绩效薪酬分配标准不科 学，付薪依据不准确，考核办法不公正，导致员工收入差距巨 大，利益关系矛盾突出，劳动关系不和谐，企业在绩效薪酬管 理上出现了很多合理性和公平性问题 6。 2、公平理论研究及应用综述 (1) 亚当斯的分配公平理论 关于美国心理学家亚当斯提出的公平理论，各文献的解 释略有不同。黄艳、陆智群 （ 2010)叫人为公平理论又称社会比 较理论，是由美国心理学家亚当斯 （
6、 J. S .Adams)在 1965年 发表的社会不公平交换一书中提出的， 其主要观点为：企 业中职工的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更 重要的是受其相对报酬的影响。另一种比较中肯和相对被广 泛接受的观点是亚当斯在 1965年将 Homans的社会交换理 论和 Leon Festinger的认知失调理论结合起来，提出了管理 学上著名的分配公平理论，员工都会自觉不自觉地把自己所 付出的劳动与所得的报酬同他人付出的劳动与所得的报酬 相比较或者和自己的过去相比较。亚当斯的分配公平理论公 式可表示如下： Qp/ Ip Qx/ lx (Jp、 Ip分别表示为个体对自己收益和投入的 感觉 (J
7、x、 Ix分别表示为个体参照对象的收益和投入的感觉 可能出现的三种情况有： 如果 Qp/ Ip= Qx/ Ix， 则他会认为报酬是公平的，为此 他会保持工作的积极性和努力程度。 (2) 如果 Qp/Ip (Jx/Ix， 则说明此人得到了过高的报酬 或付出努力程度较少，在这种情况下，一般说来他不会要求 减少报酬 而有可能会自觉增加投入量 9。 (3) 如果 Qp/Ip以 2000家美国公司的高管人员的固定 工资加奖金作为薪酬指标来计算高管层内薪酬差异程度，发 现其与公司业绩呈显著正相关关系。 Eriksson(1999)以 1992 1995年间的 210家丹麦公司为样本，构建了高管层内部薪 酬
8、不公平程度指标，并发现高管层内薪酬不公平程度越高， 公司业绩越好。 Winter-Ebmer&Zweimtiller (1999)以 1975 1991年间 130家澳大利亚公司为样本，构建了企业内薪酬 不公平程度指标和特殊的业绩指标“ 员工标准工资 ” ，并发现 在蓝领员工中，这两个指标呈显著正相关的线性关系。 Beaumont&Harris(2003)以英国公司为样本，发现几乎在所有 行业中，扩大薪酬差异有助于人均总收益的增加。 Jirjahn&Kraft (2007)不仅研究了分配结果公平对业绩的影 响，还研究了分配过程公平对企业业绩的影响。他通过对德 国 372家制造业样本企业的研究发
9、现，虽然企业蓝领工人的 薪酬差异程度与生产率间呈显著正相关关系，但薪酬差异程 度对生产效率的影响程度并非一成不变，它的变化受到企业 劳资关系制度和所采用的激励计划因素的影响 14。 在国内的研究中，林浚清等人 （ 2003)用 1999年至 2000 年的年报数据对中国上市公司高管团队内薪酬差异程度与 公司业绩间的关系进行了研究。结果发现大的薪酬差异可以 提升公司业绩。鲁海帆 （ 2007)以 2001 2004我国沪深两市上 64 HKiEl 市公司为样本，研究公司高管团队内部薪酬差异程度与公司 业绩间相关关系。结果发现，薪酬差异程度对公司当年业绩 有显著正向影响。另外，少数的几篇国外文献计
10、算了剔除特 征变量影响后的 “ 剩余差异程度 ” ，用于构建薪酬不公平程度 指标，并得到该指标与企业业绩正相关的结论。但目前我国 的研究中还没有类似的尝试。 (2) 薪酬不公平程度与业绩呈显著负相关关系 Cowherd和 Levine( 1992)认为产品质量可以很好的说明 公司业绩，其结果显示：不同阶层间的工资公平与产品质量 显著正相关。他们认为这是由于公平通过三个方面影响了 低 层员工的动机：对管理目标的忠诚度，努力水平与合作程度。 James等人（ 2006)认为公平原则对高层决策者有显著作用， CEO们似乎用他们的权力不仅会增加他们自己的薪酬，也 会 增 加 下 属 的 薪 酬 ，并
11、通 过 实 证 验 证 了 这 一 假 设 1 5 。 Grund&Westergaard-Nielsen (2008)研究 了丹麦 1992 年至 1997年间 5736家企业的员工薪酬增长差距的扩大与业绩 间的关系。结果发现，员工薪酬增长速度差距的扩大对业绩 的影响大于员工薪酬水平差距的扩大对业绩的影响，扩大员 工薪酬增长速度的差距 会降低企业业绩 。 Martins (2008)以 1991.2000年间葡萄牙的 4735家公司作为研究样本，构建了 企业内薪酬不公平程度指标，结果发现企业内薪酬不公平程 度与企业业绩呈显著负相关关系。 在国内研究方面，朱启明丨 2006丨运用薪酬离差乘数来
12、衡 量公司高管薪酬公平性，并得到增加上市公司高管人员薪酬 公平度有利于公司效益增长的结论。汪纯孝等人 P 06对广 东省 7家饭店员工与主管进行问卷调查，数据分析结果表 明，企业薪酬管理公平性通过对员工的薪酬满意感和归属 感，间接影响他们的工作积极性和工作绩效。 16 (3) 薪酬不公平程度与业绩呈倒 U曲线关系或无显著 关系 Bingley&Eriksson(2001)在对 1992 年至 1995 年丹麦的 6501家大中型企业研究时，发现了企业内白领员工间的薪 酬差异程度与生产率呈显著的倒 “ U” 型曲线关系。即在一定 程度上扩大白领员工间薪酬差异会提高他们的生产率，但超 过一定限度后
13、，若再继续拉大薪酬差异就反而会降低他们的 生产率。 Braakmann(2008)以 1995年至 2005年间的德国公 司为样本，分别构建了三个薪酬不公平程度指标，并以人均 销售收入作为业绩指 标。回归结果发现公司内薪酬不公平程 度对业绩影响非常小，并不是每一个薪酬不公平程度的指标 都能与业绩指标有显著的线性相关关系，而更像是倒 “ U” 型 的曲线关系。 还有很多研究表明薪酬是否公平与公司业绩并无显著 关系。Leonard(1990)检验了在美国大公司经理人薪酬政策与 公司业绩的关系。结果表明，公司内高管薪酬的变化并不会 显著影响到公司的业绩。 Hibbs&LockingpOOO)检验了瑞
14、典公 司的公司内工资差距与生产效率之间的关系，结果发现两者 也没有显著的相关性。卢锐 2007丨以 2001.2004年中国沪深 两市上市公司为样本，研究公司高管 /员工薪酬差异程度与 公司业绩间相关关系。结果发现高管 /员工薪酬差异程度与 公司业绩没有显著相关性。张正堂 （ 2008)以 2001年至 2005 年我国沪深两市 235家上市公司为样本，发现高管 /员工薪 酬差异程度对企业下一期的 R0A没有显著影响。 4、小结 针对薪酬公平性与企业业绩关系研究结果的不确定性， 原因可能是多种多样的，涉及到样本、企业、行业、研究方法 等各方面因素。但是可以确定的一点是，薪酬的公平性问题 是不容
15、忽视的，它不仅会对企业的业绩产生直接影响，更会 影响到员工的满意度、工作态度、组织承诺等因素，从而可能 对企业的长期发展和人才战略造成影响。因此，单纯将薪酬 的公平性与企业业绩与其他指标割裂开来看待是不现实也 不合理的。在以后的研究中，建议尝试将其他因素加入进来， 采用中介变量或调解变量的方式进行研究，进一步探索几者 之间的相互关系，以便更好地为企业制定薪酬战略，激励员 工，提升企业业绩提供有效的建议。 参考文献： 1 Akerlof,G A.,Yellen,J L.The fair wage-effort hypothesis and unemployment J.Quarterly Jou
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