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1、招聘与配置第1章员工配置解释员工配置的重要性了解内外部环境对员工配置的影响了解如何选择与公司实际相适应的配置战略了解我国员工配置的历史、现状、发展趋势学习目标CONTENTS04030201我国员工配置的历史、现状与发展趋势组织员工配置员工配置的环境员工配置概述第1节员工配置概述5 一、员工配置 （一）员工配置的概念 员工配置（staffing）是一个比较宽泛的概念。本书认为，员工配置是为了实现创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 萧鸣政（2005）。 卡鲁思（2009）。 赫伯特G.赫尼曼（2005）。第1节员工配置概述6 一、员工配置 （二）员工配
2、置的内涵 任何组织必须拥有员工配置系统，用以指导获取、运用和留任劳动力队伍。 1.获取 获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。 2.运用 运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 3.留任 留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。第1节员工配置概述7 一、员工配置 （三）与员工配置相关的概念 员工配置是组织人力资源管理活动之一，是组织获取、运用和留任劳动力的职能，是一个比招募、甄选等词汇更为宽泛、系统的概念。 招募（recruitment）包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺的需要（诺
3、伊，2005）。 甄选（selection）是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程（诺伊，2005）。 与员工配置相关的概念还有人力资源配置，人力资源配置可以从宏观角度和微观角度理解。第1节员工配置概述8 一、员工配置 （四）员工配置：一个系统或过程 员工配置不是一个简单的招聘或甄选的活动，而是一个过程。它不仅包括人员的获取，还包括人员的运用、开发和留任管理。第1节员工配置概述9 二、员工配置的基础匹配 （一）人与职业匹配 人与职业匹配（person-vocation fit，P-V fit）的研究包括职业选择理论，目的是使人与符合他们兴
4、趣的职业相匹配；工作适应理论，强调适应和满意是职业环境满足员工需要的结果。第1节员工配置概述10 二、员工配置的基础匹配 （二）人与组织匹配 很多研究者把人与组织匹配（person-organizations fit，P-O fit）宽泛地定义为个人与组织之间的相容性。 （三）人与群体匹配 人与群体或人与团队匹配（person-group fit，P-G fit），着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。第1节员工配置概述11 二、员工配置的基础匹配 （四）人与工作匹配 人与工作匹配（person-job fit，P-J fit）研究得最好的类型是人与具体工作之间的相容性。 （五）人与人
5、匹配 人与人匹配（person-person fit，P-P fit）强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。第1节员工配置概述12 三、员工配置的重要性 （一）人力资本是组织的核心竞争力 拥有和创造知识与智力资本的人是构成组织核心竞争力的源泉。组织的竞争就是人力资本的竞争。组织的发展根系于人的发展，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。 （二）员工配置是一个组织人力资源形成的关键 员工配置可以帮助组织获得人力资源，而且是最直接、最有效的手段。员工配置是开展其他人力资源工作的输入和前提。第1节员工配置概述13 三、员工配置的重要性 （三）员工配置决策对组织和员工的影响重大 做出正确的员工配
6、置决策与错误的决策将导致截然不同的后果。第1节员工配置概述14 三、员工配置的重要性 （四）员工配置状况会影响组织绩效 人力资本理论认为人力资源活动可直接影响组织绩效（Youndt et al.，1996）。基于该理论，员工配置工作为组织提供了最核心的要素人力资源。第1节员工配置概述15 四、员工配置与其他人力资源管理活动 （一）员工配置与工作分析 工作分析是员工配置的基础，员工配置又可以通过实践验证工作分析的适用性，并为工作分析结果的调整提供基础信息。第1节员工配置概述16 四、员工配置与其他人力资源管理活动 （二）员工配置与绩效管理 绩效考核结果可以反映员工配置是否合适，并发现新配置员工在
7、工作上的差距，以此来判断员工配置的质量。 （三）员工配置与薪酬管理 员工配置的质量将会影响企业薪酬管理制度执行中的公平合理性。第1节员工配置概述17 四、员工配置与其他人力资源管理活动 （四）员工配置与员工培训 新配置的员工的素质将直接影响培训费用的投入、培训的效果及培训的合格率。 （五）员工配置与职业生涯规划 新配置的员工如果与岗位的匹配度高，能够胜任工作，也有利于发挥他们的特长，在岗位上有良好的表现，做出突出的业绩，从而会有更多的晋升与发展机会，有利于其职业发展。CONTENTS04030201我国员工配置的历史、现状与发展趋势组织员工配置员工配置的环境员工配置概述第2节员工配置的环境19
8、 员工配置环境总体上可以划分为外部环境和内部环境两类。影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等，内部环境有企业战略、企业生命周期、企业文化等。第2节员工配置的环境20 一、员工配置的外部环境 （一）影响员工配置活动的经济因素 1.经济制度 2.经济形势 3.国家经济政策 （二）影响员工配置活动的政治因素 1.政治环境 2.政府管理方式和方针政策第2节员工配置的环境21 一、员工配置的外部环境 （三）劳动力市场对员工配置活动的影响 1.劳动力市场的供求变化直接影响员工配置活动的质量 2.劳动力市场的不完善将影响员工配置活动的成本 3.其他市场因素 （四）文化对员工配置活动的影
9、响 文化能够影响人们的思维方式和行为方式，因此会对人力资源管理活动中的员工配置产生重要的影响。 霍夫斯泰德（Geert Hofstede）所研究的文化理论显示，文化背景与招聘具有很强的相关性。第2节员工配置的环境22 一、员工配置的外部环境 （五）技术进步对员工配置活动的影响 1.技术进步引起招聘职位分布以及职位技能要求的变化 2.技术进步对招聘数量产生影响 3.技术进步对招聘质量产生影响 （六）国家政策法规对员工配置活动的影响 员工配置是企业人力资源管理行为中的重要环节，按照相应的法律法规及合法的程序录用员工，不仅可以为企业选择合适的人才，而且可以避免日后劳动争议事件的发生。 在应对外部环境
10、时，企业可以选择事前反应（proactive response），也可以选择事后反应（reactive response）。第2节员工配置的环境23 二、员工配置的内部环境 （一）企业战略 1.成长战略、稳定战略、收缩战略与员工配置成长战略稳定战略收缩战略内部成长战略外部成长战略企业的着眼点不断增强自身力量兼并/收购公司做好目前的事情紧缩人力资源管理活动员工配置雇佣和晋升人员重新配置内部调整留住核心员工培训开发多样化的培训冲突的解决提高现有技能态度和士气的提高薪酬管理目标激励管理实践的统一内部公平与公司业绩相联系绩效管理结果导向管理实践的统一强调工作的质量行为导向第2节员工配置的环境24 二、
11、员工配置的内部环境 （一）企业战略 2.波特竞争战略与员工配置 当企业采用成本领先战略时，员工配置活动注重效率。 当企业采取差异化战略时，员工配置活动主要是以高报酬吸引本领域中的高端人才。 当企业采取集中战略时，所配合的人力资源战略是二者的综合。第2节员工配置的环境25 二、员工配置的内部环境 （二）企业生命周期 企业的生命周期可划分为创业阶段、聚合阶段、规范化阶段、协作阶段。第2节员工配置的环境26 二、员工配置的内部环境 （二）企业生命周期 在创业阶段，员工配置工作没有明确的标准。 进入聚合阶段，员工配置工作需要用更为成熟的招聘和甄选方法获取符合企业要求的员工。 在规范化阶段，员工配置工作
12、要建立人力资源储备库，采取比竞争对手更为优秀的人才垄断战略。 在企业进入协作阶段以后，员工配置工作需要从外部招聘新的管理人员，给企业注入新的血液，带来新的活力。第2节员工配置的环境27 二、员工配置的内部环境 （三）企业文化 1.企业文化不同，招聘的对象不同 2.企业文化不同，员工配置的方式和途径不同 3.企业文化不同，员工配置的策略不同 （四）组织结构 组织结构是员工配置工作的一项重要的考虑因素。组织在招聘员工时，必须考虑到应聘者的个体特点是否与组织结构相适应。第2节员工配置的环境28 二、员工配置的内部环境 （五）企业的形象和地理位置 企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有较大的
13、号召力，将从精神和行动两方面影响组织的员工配置活动。 企业所处的地理位置在很大程度上影响求职者的意向。 （六）企业的管理水平和人力资源管理政策 企业的管理水平对企业员工配置工作的影响体现在：首先，员工配置过程实际上也体现着企业的管理水平的状况。其次，招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘的质量。 企业的人力资源管理主要通过用人政策、报酬及福利待遇等来影响员工配置活动。CONTENTS04030201我国员工配置的历史、现状与发展趋势组织员工配置员工配置的环境员工配置概述第3节组织员工配置30 一、员工配置战略 （一）员工配置战略 战略性员工配置活动通常包括： （1）定义员工配置数量（员工配置水平
14、）和将来需要放在特定岗位上的以有效实现组织规划的员工的类型（能力），通常包括员工如何组织和配置。 （2）明确现在可用的组织员工配置资源。 （3）预计组织将来可能需要的才能，并对这些需求进行定义。 （4）识别预测需求和预期供给之间的差异。 （5）制定和实施员工配置计划，包含明确人才缺口和消除冗余。第3节组织员工配置31 一、员工配置战略 （二）员工配置战略选择 1.获取、发展或替代战略 2.滞后战略或领先战略 3.具体素质战略或一般素质战略 4.杰出人才战略或合格人才战略 5.外部招聘战略或内部招聘战略 6.核心劳动力战略或弹性劳动力战略 7.积极多元化战略或被动多元化战略第3节组织员工配置32
15、 一、员工配置战略 （三）员工配置战略的制定 企业在制定员工配置战略之前，需要考虑下列问题。 与组织使命和愿景有关的。 与组织文化有关的。 与组织经营战略有关的。 其他有关问题。第3节组织员工配置33 一、员工配置战略 （四）几种典型的企业战略及其对员工配置的影响 1.低成本战略 2.差异化战略或者创新战略 3.多元化战略第3节组织员工配置34 二、组织员工配置模型 （一）组织人力资源静态配置模型 人力资源静态配置模型是将人力资源配置看作一个孤立的系统，由人岗配置过程中的各管理环节链接而成。第3节组织员工配置35 二、组织员工配置模型 （二）组织人力资源动态配置模型 人力资源动态配置模型认为需
16、求与供给的均衡状态是组织人力资源配置的最优状态。而均衡是相对的。第3节组织员工配置36 二、组织员工配置模型 （三）赫尼曼的组织员工配置模型 赫尼曼（2005）的组织员工配置模型（如图1-10所示）描述了组织使命目标以及从组织与人力资源和配置战略中得出的目标任务，它们是相互作用的。CONTENTS04030201我国员工配置的历史、现状与发展趋势组织员工配置员工配置的环境员工配置概述第4节我国员工配置的历史、现状与发展趋势38 一、我国员工配置的历史与现状 （一）员工配置制度的起步阶段（19781984年） 1978年以后，我国的劳动人事制度逐步走上正常的发展轨道。 1980年，中共中央政治局
17、讨论通过了党和国家领导制度的改革。 1982年，劳动人事部制定了吸收录用干部问题的若干规定。第4节我国员工配置的历史、现状与发展趋势39 一、我国员工配置的历史与现状 （二）员工配置制度的发展阶段（19841997年） 1984年，本着“管少、管活、管好”的原则，政府开始把一部分干部管理权交给企业。 1986年，国务院发布了国营企业招用工人暂行规定。 1988年，中华人民共和国全民所有制工业企业法通过。 1992年，全民所有制工业企业转换经营机制条例通过。 1995年，中华人民共和国劳动法正式生效执行。第4节我国员工配置的历史、现状与发展趋势40 一、我国员工配置的历史与现状 （三）员工配置制
18、度的繁荣阶段（1997年至今） 1997年，党的十五大报告强调要“深化人事制度改革，引入竞争激励机制，完善公务员制度，建设一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍”。 2002年，中共中央颁布党政领导干部选拔任用工作条例。第4节我国员工配置的历史、现状与发展趋势41 二、我国员工配置的现实问题与对策 （一）员工配置的现实问题 1.员工配置的公平性 2.员工配置的计划性 3.实施过程的标准化与规范化 4.甄选工具的可靠性 5.招聘人员的专业性 6.对于招聘的评价与分析第4节我国员工配置的历史、现状与发展趋势42 二、我国员工配置的现实问题与对策 （二）员工招聘与配置的对策 1.做好招聘的准备工作
19、2.推行实施过程的标准化与程序化 3.提高招聘工具的可靠性 4.提高招聘人员的专业素质 5.注重招聘的评价与分析 6.改善招聘环境招聘与配置第2章员工配置的基础（上）了解测量中变量的属性及适用范围定义信度并了解影响信度的因素定义效度并了解影响效度的因素，区分信度和效度描述人力资源规划的内容学习目标CONTENTS04030201员工配置的基础：人力资源规划测量的效度测量的信度员工配置的基础：测量05人力资源预测与平衡第1节员工配置的基础：测量47 一、测量的主要概念与内容 （一）测量的定义 测量可以被理解为给被测量对象打分的过程，用来表示测量对象的某个属性的特点。一般可以分为4个步骤： 1.选
20、择和定义测量的属性 2.为该属性开发测量 3.确定测量的分数 4.评估第1节员工配置的基础：测量48 一、测量的主要概念与内容 （二）测量标准化 一个标准化的测量具有三个基本的特征：测量的内容对于被测量对象来说都是相同的；测量方法、形式都是相同的；事先确定计分规则，并且达成一致。 1.测量水平 在测量中常用的方法就是将某一变量归入四种测量水平中。（1）名义变量。（2）顺序变量。（3）等距变量。（4）等比变量。第1节员工配置的基础：测量49 一、测量的主要概念与内容 （二）测量标准化 2.客观测量与主观测量 对于客观测量，测量的规则是事先确定的，并常常通过某种计分方法或者系统传达和应用，大多数纸
21、笔测验都被认为是客观测量。 主观测量中的计分系统常常被认为是难以捉摸的，通常由一位计分者或者评估者来记分，面试官就属于这一类角色。第1节员工配置的基础：测量50 一、测量的主要概念与内容 （三）分数 分数即属性的数字指标。一旦得到了分数，就可以对它们进行多种处理，并赋予它们更多的意义。 1.集中趋势和变异量 2.百分位数 3.标准分数第1节员工配置的基础：测量51 一、测量的主要概念与内容 （四）分数间的相关性 通常，对两组分数关系的考察通过散点图和计算分数之间的相关性来进行。 1.散点图第1节员工配置的基础：测量52 一、测量的主要概念与内容 （四）分数间的相关性 2.相关系数 通常两组分数
22、之间的相关性可以通过相关系数来表示。相关系数的符号是r。r的取值范围为-1.01.0，r的绝对值越大，表明两者的相关性越强。但是： （1）相关并不意味着比例或者百分比。 （2）r的值会受到每组数据实际变异程度的影响。 （3）两组分数之间存在线性相关的假设并不总是正确的。 （4）相关并不代表因果。第1节员工配置的基础：测量53 一、测量的主要概念与内容 （四）分数间的相关性 3.相关系数的显著性 （1）实际显著性。r越大，实际显著性越高。 （2）统计显著性。群体在多大程度上能代表总体，总体中是否存在类似的相关，可以通过统计显著性加以说明。第1节员工配置的基础：测量54 二、测量的方法 （一）预测
23、工具 1.背景信息 在收集有关应聘者背景信息的时候，一般要用到申请表、材料核查、描述性或传记性的数据问卷等。 2.面试 招聘甄选过程中的面试环节也被用来收集应聘者的信息。 3.测验 包括能力倾向测验、成就测验、人格测验等。第1节员工配置的基础：测量55 二、测量的方法 （二）效标 效标是一种研究工具，用于检验预测工具是否真的测量了计划测量的变量的某些方面。 效标测量的结果有助于评估预测工具的预测效果。第1节员工配置的基础：测量56 二、测量的方法 （三）测量在人力资源配置中的重要性 测量是组织人力资源配置的关键要素和工具之一，组织的人力资源配置在很大程度上依赖于测量的可取性与使用。 人力资源招
24、聘与配置中测量对于帮助甄选人员做出精确的预测起决定性作用。 测量能够给决策者一个依据，让其决定是否录用应聘者。第1节员工配置的基础：测量57 三、测量方案的制定 制定和设计测量方案需要8个步骤： （1）挑选要使用的测量方案。 （2）制定测量方案的说明书或计划。 （3）在挑选和编辑题目、问题和测量方法中的其他要素时要用到的统计程序。 （4）拟定测量草案，选择题目、问题。 （5）草案预测验。从测量的目标人群中抽取一个样本，进行预测量。 （6）对草案进行修订，纠正草案中明显的缺陷和不足。 （7）确定修订的方案对于所研究的职位的信度和效度。 （8）在人力资源体系内实施测量并进行监督。CONTENTS0
25、4030201员工配置的基础：人力资源规划测量的效度测量的信度员工配置的基础：测量05人力资源预测与平衡第2节测量的信度59 一、信度概述 （一）测量误差 测量误差是指在测量过程中由那些与测量目的无关的变化因素导致的一种不准确或者不一致的测量效应。 误差有两种：一是系统误差；二是随机误差。 系统误差只影响测量结果的准确性，不影响测量的稳定性；随机误差既影响准确性又影响稳定性。第2节测量的信度60 一、信度概述 （二）信度的概念和内涵 信度是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说测量工具能够稳定测量的程度。 信度的高低是评价一个测量工具好坏的重要指标。 随机误差越大，信度越低。第2节测量的信度
26、61 二、信度的测量 估计信度的方法有许多，主要有再测信度、复本信度、分半信度、内部一致性信度和评分者信度等。 （一）信度系数的解释 采用测量系统的主要目的是使我们能够对被测量者做出准确的判断。第2节测量的信度62 二、信度的测量 （二）信度系数的意义 信度系数是基于一定的计算方法和被测量的个体或者群体的；信度是效度的必要而非充分条件；信度系数以一组人的反应为基础；信度用程度来表示。 （三）信度系数的标准 一般对信度系数的采用遵循以下原则：要做出的决策越重要，作为决策基础的测量系统就需要具有越高的精确性，即有越高的信度系数。第2节测量的信度63 三、影响信度的因素 （一）估计信度的方法 复本信
27、度通常比其他方法得到的信度系数更保守一些；立即实施的再测信度会过高地估计信度系数；居于二者中间的分别是分半信度、有时间间隔的再测信度以及内部一致性信度。 （二）被测量者个体以及群体的差别 影响信度估计的另外一个因素是被测量者在测量属性上的个人差别或者方差的大小。第2节测量的信度64 三、影响信度的因素 （三）测量系统的长度 测量系统的长度越长，其信度就越高。不过，测量过长是得不偿失的。 （四）测量试题的难度 当测量的分数分布范围缩小时，测量的信度就必然降低。第2节测量的信度65 三、影响信度的因素 （五）答题样式 任何系统地导致测量得分出现差别的因素都会提高测量的信度。 （六）测量的实施 各种
28、因素导致的测量误差会影响一个系统的信度。CONTENTS04030201员工配置的基础：人力资源规划测量的效度测量的信度员工配置的基础：测量05人力资源预测与平衡第3节测量的效度67 一、效度概述 效度具有相对性。 与信度一样，效度也是一个表达程度的概念。 效度是测量的随机误差和系统误差的综合反映。 二、信度与效度的关系 信度是效度的必要条件而不是充分条件。 信度和效度很难同时获得提高。第3节测量的效度68 三、效度的测量方法 （一）效标关联效度 效标关联效度又称统计效度，就是以某一种测量分数与其效标分数之间的相关程度来表示的效度,可以分为同时效度和预测效度两类。 （二）内容效度 1.内容效度
29、的概念 内容效度是指测量的题目代表所要测量的内容的程度，反映的是测量题目所要测量的内容范围取样是否充分和确切。 2.内容效度的分析第3节测量的效度69 三、效度的测量方法 内容效度的分析主要是对包括在测量范围内的测量项目是否具有代表性、代表性的程度如何进行分析。 蓝图对照分析法。 专家比较判断法。 比较法。 （三）构想效度 心理学家用到的构想通常是指认为一个测量工具能够评价的假设性概念、品质、特性或者素质。第3节测量的效度70 四、效度系数的解释 一个效度系数有两个重要的要素，一个是符号，一个是大小。效度系数的符号（+或-）表明相关的方向；效度系数的大小表明相关的强弱。效度系数本身介于1.00
30、-1.00之间。第3节测量的效度71 五、影响效度的因素 （一）效标和预测工具的信度 效标或者预测因子的任何一个不可靠都会降低二者之间的相关性、系数或者效度系数。 （二）范围限定 范围限定被用来描述甄选测量分数的方差被降低的这样一种情况。预测分数和效标分数都有可能发生范围限定的情况，任何形式的限定都会降低效度的计算结果。第3节测量的效度72 五、影响效度的因素 （三）测量的内容与长度 测量项目能否较好地代表所测量的素质的内容与结构，直接影响测量的内容效度与结构效度。 （四）效标污染 如果效标分数受到预测变量以外的变量的影响，那么，效标的分数就会被污染，污染的结果就是效度系数的大小会发生改变。第
31、3节测量的效度73 五、影响效度的因素 （五）测量过程中测量者以及被测量者的差异 测量效度是对随机误差和系统误差的综合反映，因此，这些不可预期的偶然因素引发的随机误差如果失控，对测量效度的影响也是极大的。 对于被测量者来说，他们的心理、生理、动机、情绪以及态度等因素都会影响心理特质水平的稳定性导致出现随机误差，影响测量的信度与效度。 样本的同质性或者异质性也是一个重要的影响方面。CONTENTS04030201员工配置的基础：人力资源规划测量的效度测量的信度员工配置的基础：测量05人力资源预测与平衡第4节员工配置的基础：人力资源规划75 一、人力资源规划概述 人力资源规划是指在组织发展战略和经
32、营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足组织在不同发展时期对人员的需求，为组织的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。 通过人力资源规划，要能够回答或者说解决下面几个问题： （1）组织在某一特定时期内对人力资源的需求是什么？ （2）组织在相应的时期能够得到多少人力资源的供给？ （3）在这段时期内，组织人力资源供给和需求比较的结果是什么？组织应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡？第4节员工配置的基础：人力资源规划76 二、人力资源规划的作用 （一）有利于组织战略、目标、远景的实现 首先，人力资源规划可以帮助组织识别战略目标。 其次，人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境。 最后
33、，人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障。第4节员工配置的基础：人力资源规划77 二、人力资源规划的作用 （二）有利于人力资源管理工作的开展和提升 1.确保企业生存发展过程中对人力资源的需求 2.使人力资源管理活动有序化 3.有助于组织降低人工成本的开支 4.为其他人力资源活动提供重要依据第4节员工配置的基础：人力资源规划78 二、人力资源规划的作用 （三）有利于组织员工制定个人发展计划和实现其长期利益 人力资源规划可以使个体看到未来组织在各个层面对人力资源的需求。 这就为个体设定了一个目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划。第4节员工配置的基础：人力资源规划79 三、人力资源规划的内
34、容 （一）人力资源总体规划 人力资源总体规划是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括： 预测的需求和供给分别是多少。 做出这些预测的依据是什么。 供给和需求的比较结果是什么。 组织平衡供需的指导原则和总体政策是什么。 第4节员工配置的基础：人力资源规划80 三、人力资源规划的内容 （二）人力资源业务规划 1.人力资源晋升规划 2.人力资源补充规划 3.人力资源培训规划 4.人力资源流动规划 5.人力资源补偿规划 6.人力资源职业生涯规划 7.人力资源缩减规划第4节员工配置的基础：人力资源规划81 三、人力资源规划的内容 （二）人力资源业务规划规划名称规划目标政策实施步骤预算总体规划总目标
35、：人力资源总量、素质、绩效政策：分配政策、生活待遇、人事制度主要步骤：第一年：第二年：总预算：万元第一年：元第二年：元人力资源晋升规划完善人力资源结构，提高人力资源使用效益人力资源选拔标准、资格、晋升比率、未晋升资深人员安排确认晋升方案、考核晋升对象、晋升对象试用、晋升方案确认晋升材料处理费用、晋升人员工资变化导致的人工成本增加数额人力资源补充规划满足企业对人力资源总量、素质、专业结构的需要人员标准、来源、起点标准每年实施步骤：月拟定招聘标准，月广告宣传，月招聘，月签约招聘费用人力资源培训规划提高人力资源的素质、提供后备人力资源、转变员工工作态度培训时间的保证、培训效果的保证（待遇、考核、使用
36、）拟订培训计划、安排培训场所和培训教师、确定接受培训员工条件、员工自我申请、部门批准、主管部门批准、高层领导批准培训场所和教师费用、员工脱产培训对业务处理影响造成的损失人力资源流动规划优化企业组织结构、优化部门人力资源配置、提高业务处理效率、后备人力资源职务轮换上岗条件、职务轮换规定、任职时间各部门提交岗位需求计划，根据总体规划审核计划选择合适人选，部门审核人选，与候选人交流意见，完成流动人员岗位变动以后工资福利待遇的变化等人力资源补偿规划保持关键人力资源、提高员工士气、增加员工绩效工资政策、奖励政策核算补偿总额、评估补偿效果、拟订补偿方案、实施方案工资和奖金增加额人力资源职业生涯规划开发人力
37、资源、保留人力资源员工晋升政策、员工培训政策公布企业及部门人力资源需求目标、员工考核与潜能评估、员工职业生涯研讨、员工职位安排预测研讨会费用、员工评估费用、辅导员补贴人力资源缩减规划降低人工成本、提高生产率退休政策、解聘政策和程序、压缩工时规定部门提交降低劳务成本解聘计划、审核解聘计划、确定解聘人员、与解聘人员交流意见人员解聘安置费用第4节员工配置的基础：人力资源规划82 四、人力资源规划的基本过程 在诸多的人力资源规划过程模型中布兰汉姆的模型是最有影响力的模型之一，皮尔比姆和科布里奇（Pilbeam and Corbridge，2002）对这个框架模型进行了继承。戴维莱恩（David Lan
38、e，2000）总结了人力资源规划的主要内容，形成了一个系统框架。 人力资源规划的步骤主要包括调查分析、预测、制定人力资源平衡计划和计划实施、评估与反馈四个阶段。第4节员工配置的基础：人力资源规划83 四、人力资源规划的基本过程第4节员工配置的基础：人力资源规划84 四、人力资源规划的基本过程 （一）调查分析阶段 本阶段主要是调查收集有关人力资源计划所需要的信息资料并进行分析研究，为后续的人力资源状况的预测分析做准备。 （二）预测阶段 这一阶段的主要任务是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对组织未来一段时期的人力资源供给和需求做出预测。第4节员工配置的基础：人力资源规划85 四、人
39、力资源规划的基本过程 （三）制定人力资源平衡计划阶段 在预测出来供给和需求以后，组织就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使组织对人力资源的需求得到正常的满足。 （四）计划实施、评估与反馈阶段 人力资源规划的最后一个阶段就是人力资源平衡计划的执行以及对平衡计划整体有效性的评估。CONTENTS04030201员工配置的基础：人力资源规划测量的效度测量的信度员工配置的基础：测量05人力资源预测与平衡第5节人力资源预测与平衡87 一、人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的步骤 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来
40、流失人力资源需求预测三个部分。第5节人力资源预测与平衡88 一、人力资源需求预测 （二）人力资源需求预测的定性方法 1.现状规划法 2.经验预测法 3.德尔菲法第5节人力资源预测与平衡89 一、人力资源需求预测 （三）人力资源需求预测的定量方法 1.趋势预测法 2.多元回归预测法 3.劳动定额法 4.趋势外推法 5.生产函数模型法 6.比率预测法 7.计算机模拟法第5节人力资源预测与平衡90 二、人力资源供给预测 （一）人力资源供给分析 1.外部供给分析 2.内部供给分析 （1）现有人力资源的分析。 （2）人员流动分析。 （3）人员质量分析。第5节人力资源预测与平衡91 二、人力资源供给预测
41、（二）人力资源供给预测的步骤 组织的人力资源供给预测包括两个部分，一是内部人力资源现状盘点，二是影响外部供给的因素分析。最后将组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测汇总，即得出组织人力资源供给预测。第5节人力资源预测与平衡92 二、人力资源供给预测 （三）人力资源供给预测方法 1.技能清单 2.人员核查法 3.岗位接替模型 4.马尔可夫模型第5节人力资源预测与平衡93 三、人力资源供需平衡分析 一般来说，人力资源需求与人力资源供给存在四种关系： （1）供求平衡人力资源需求和人力资源供给相等。 （2）供不应求人力资源需求大于人力资源供给。 （3）供过于求人力资源需求小于人力资源供给。
42、 （4）结构失衡某类人员供不应求，其他类人员又供过于求。第5节人力资源预测与平衡94 三、人力资源供需平衡分析 组织常常处于人力资源的供需失衡状态，大体有以下几种情况。组织发展状态组织人力资源表现状况组织人力资源供需状况扩张时期人力资源需求旺盛，供不应求供给不足稳定时期人力资源数量稳定，有退休、离职、晋升、降职、职位调整、补充空缺等情况结构失衡衰退时期人力资源需求量小，离职人员多于补充人员供大于求第5节人力资源预测与平衡95 三、人力资源供需平衡分析 当企业面临人力资源富足或短缺时，一般可以采取如下措施解决。如果需求超过供给增加外部供给 改变招聘和甄选的标准 改变招聘和甄选活动 改变条件和环境
43、增加内部供给 培训和开发现有员工 改变内部流动模式 提高保持力 减少旷工减少需求 重新设计工作 用不同的方式利用现有工人 转包工作 对工作重新定位 自动化操作第5节人力资源预测与平衡96 三、人力资源供需平衡分析 当企业面临人力资源富足或短缺时，一般可以采取如下措施解决。如果供给超过需求减少供给 提前退休 自愿冗员/岗位分享 季节性的雇佣/提供（其他岗位）培训 暂借、休假和职业暂停不鼓励持续就业 短期合同 兼职合同增加需求 扩大产品和服务的市场 多样化第5节人力资源预测与平衡97 三、人力资源供需平衡分析 上述平衡供需的方法在实施过程中具有不同的效果。方法速度员工受伤害的程度供给大于需求裁员快
44、高减薪快高降级快高工作分享或工作轮换快中等退休慢低自然减员慢低再培训慢低方法速度可以撤回的程度供给小于需求加班快高临时雇佣快高外包快高培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇佣新人慢低技术创新慢低招聘与配置第3章员工配置的基础（下）描述冰山模型和洋葱模型了解岗位胜任力模型的设计方法了解工作分析的内容和设计方法学习目标CONTENTS030201工作分析的主要方法员工配置的基础：工作分析员工配置的基础：胜任力模型第1节员工配置的基础：胜任力模型102 一、胜任力概念 对于胜任力的研究与应用最早可追溯到泰勒的“动作-时间研究”。 约翰弗莱纳根。 戴维麦克利兰。 理查德博亚特兹。 莱尔M.斯潘塞和塞尼
45、M.斯潘塞。 理查德J.马洛比利。第1节员工配置的基础：胜任力模型103 第1节员工配置的基础：胜任力模型104 二、胜任力模型 常见的胜任力模型有冰山模型（The Iceberg Model）、洋葱模型（The Onion Model）和胜任力辞典等。 （一）冰山模型与洋葱模型第1节员工配置的基础：胜任力模型105 二、胜任力模型 （二）通用胜任力模型 通用胜任力指能够使管理者完成杰出业绩的那些管理类行为。 管理类通用胜任力模型涵盖了几种特征： 成就导向。 影响力。 团队合作。 自信。 演绎思维。第1节员工配置的基础：胜任力模型106 二、胜任力模型 （三）分层级胜任力模型全员核心胜任力专业
46、胜任力关键岗位胜任力团队结构胜任力敬业精神团队合作诚实守信积极主动沟通协调销售人员专业胜任力：服务意识客户导向市场洞察力关系管理财务人员专业胜任力：数字敏感诚实谨慎分析决断力人力资源人员专业胜任力：人际洞察力组织敏感度高层管理人员胜任力：管理变革、创新精神、领导力、教人育人能力团队结构胜任力：决策能力计划能力执行能力冲突解决能力中层/基层管理人员胜任力：计划能力、执行能力、培养下属能力第1节员工配置的基础：胜任力模型107 二、胜任力模型 （四）行业胜任力模型 最常见的行业胜任力模型是行业关键成功因素（KSF）开发胜任特征模型。 针对行业特点的胜任力模型设计的研究覆盖： 制造行业。 高科技行业
47、。 人力资源管理行业。 物流行业。 民营企业。 党政领导人才。第1节员工配置的基础：胜任力模型108 二、胜任力模型 （五）岗位胜任力模型第1节员工配置的基础：胜任力模型109 三、胜任力模型与员工招聘配置 基于胜任力模型的员工招聘与配置是相对于传统的基于任职资格与要求的员工招聘与配置而言的。特点传统的招聘甄选基于短期的职位需要开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人“过去做过什么”作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。基于胜任力的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价，还要依据候选人具备的胜任力对其未来绩效的指引作用来实施招
48、聘甄选。这种基于胜任力的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功来说最为重要的人员及其胜任力得到重视与强化。第1节员工配置的基础：胜任力模型110 三、胜任力模型与员工招聘配置 （一）胜任力模型的设计 胜任力模型设计是指为了成功完成某项工作，通过建构胜任力模型来判断员工哪些个人特点是必需的。 胜任力模型的构建有多种方法，包括： 1.行为事件访谈法 2.问卷调查 3.专家小组评价法 4.职能分析法第1节员工配置的基础：胜任力模型111 三、胜任力模型与员工招聘配置
49、（一）胜任力模型的设计 胜任力模型的构建有多种方法，包括： 5.修正的任务分析法 6.才能评鉴法 7.情境法/处境方法 8.绩效分析 9.多维度法 10.其他手段第1节员工配置的基础：胜任力模型112 三、胜任力模型与员工招聘配置 （二）胜任力模型设计的基本程序 胜任力模型的设计一般可分为准备阶段、研究与开发阶段、评估与确认阶段、模型应用阶段。第1节员工配置的基础：胜任力模型113 三、胜任力模型与员工招聘配置 （二）胜任力模型设计的基本程序 1.准备阶段 在设计胜任力模型的准备阶段，需要审视企业的战略是什么，制定、实施战略计划的关键环节有哪些以及与关键环节相关的核心职位有哪些。 2.研究与开
50、发阶段 （1）定义绩效标准。 （2）选取分析效标样本。 （3）收集数据。 （4）建立模型。第1节员工配置的基础：胜任力模型114 三、胜任力模型与员工招聘配置 （二）胜任力模型设计的基本程序 3.评估与确认阶段 模型初具规模之后，需要通过绩效考评进行效度验证。 4.模型应用阶段 胜任力模型为构建系统化的人力资源管理系统提供了逻辑起点，保证了人力资源管理其他各环节能够有序展开。CONTENTS030201工作分析的主要方法员工配置的基础：工作分析员工配置的基础：胜任力模型第2节员工配置的基础：工作分析116 一、工作分析概述 （一）工作分析的基本含义 工作分析是全面了解组织中一项工作的特征的管理