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1、领导干部激励机制的调研报告 纵观多年来干部人事制度改革的探究和实践，我们看到从中心到地方，改革实践始终侧重于干部选拔任用机制及管理机制的建立和完善，如何对干部进行有效的激励，则相对探讨较少，而这恰是加强干部队伍建设不行忽视的一个重要方面。为搞好xx区激励领导干部激励机制的课题调研，我们组织力气，对全区街道、乡镇、区直机关进行了调研，共发放调查问卷355份（实收352份），并以书面的形式征求看法和建议及向个别领导干部谈话了解，对我区现阶段科（局）级领导干部的激励机制作了分析。 一、激励机制的内涵和意义 何谓激励，激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为心理过程。激励机
2、制是指组织为实现其目标，依据其成员的个人须要，制定适当的行为规范和安排制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一样。正如，激励工人为利，激励运动员为名，激励领导干部则为民。随着我国机构改革的深化、政府职能的转变，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责特别重大，人民群众对公务员的期望也很高。如何充分调动公务员特殊是作为基层各部门掌舵人的科（局）级领导干部的工作主动性，为广阔人民群众和社会供应优质高效的服务，在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用，是一个值得重视的、迫切的、现实的问题。 二、我区领导干部激励机制现状及存在的问题 xx区是xx市的主城区，是xx市的政治、经济
3、、文化中心。2001年xx市进行行政区划调整，xx区的面积进一步扩大，现区域面积294.38平方公里，辖12个街道、9个乡镇，全区现共有科（局）级领导干部500余名，240多名分布在街道乡镇。近年来，为更好地激励领导干部，我区也主动探讨出台了一系列干部激励方面的政策和措施，照实施年度目标责任制考核制度；评比满足不满足单位；公务员、事业人员年度考核；领导干部绩效考核；开展各类评比活动；开展公开选拔领导干部；中层干部竞争上岗；加大领导干部的沟通；规范非领导职务晋升；制订相关约谈、谈心制度；优秀公务员疗养制度；实施综治、党风廉正、安排生育“一票推翻”制度；在机关工作人员中开展末位淘汰制度等等。在肯定
4、程度上取得了良好的效果，得到了广泛的认可。如在此次的调查结果中对所在单位领导班子、对所在单位分管领导、对全区实行干部竞争上岗或公开选拔的成效感到很满足率和满足率两项的总和分别达到了82.44%、86.49%、61.83% .但不行否认，现阶段领导干部激励制度同时也存在一些问题： （一）物质激励力度不够 改革开放以来，我们的经济体制通过引入利益激励机制，如农村的联产承包、部分企业实行的经营者年薪制、投资者的按股分红等，就极大地调动了广阔生产经营者的主动性。事实上，当前我区领导干部缺乏活力、工作效率较低等现象的发生与我们对公职人员的物质利益激励不到位不无关系。调查问卷中，在“您认为目前物质激励的力
5、度”这题中有56.76%的领导干部认为目前激励力度一般，有21.28%的领导干部认为激励力度不大，值得一提的是认为激励力度很大的只有1.69% .近年来，房价一飞冲天并维持着高位盘整的趋势，各类物价也大幅提升，尽管我区的财政收入在肯定程度上有了提升（财政总收入和地方财政收入分别比2006年增长22.4%和27.5%），但由于财政体制等多方面因素的影响，我区的体制可用资金增长远低于全市其他兄弟县市（区），以至于我区公务员的收入水平出现滞涨，这对我区公务员的生活带来了肯定的压力。在“您认为目前哪些措施的激励效果较好”中，选“提高工资福利待遇”的有62.87% ,选“经济适用房指标”的有49.63%
6、 ,而中层干部选这两项的比率更高达67.50%和 61.30% .在“您认为当前最须要解决的问题”中有28.30%的领导干部认为是“住房问题”,其中35岁以下的这项比率高达60.00% .“您认为当前我区领导干部的工资福利待遇总体上”选“一般”和“较差”两项的总和占78.04%.而且党群部门的该题“较差”选项比例较政府部门、街道、乡镇都高，一些领导干部反映的状况也显示政府部门、街道、乡镇的工资福利比党群部门普遍要高，差别大的可高到1倍多，极不平衡。 （二）精神激励效果不佳 精神激励相比物质激励属于更高层次的激励，精神激励的良好运用可使激励更具长期性和有效性。但在此次调查问卷中，认为近年来全区的
7、评优、评先等精神激励方面“效果弱化”的占30.51%,认为“激励流于形式”的占37.87%.精神激励的效果明显不佳，主要由于实际工作中的评优、评先的结果并没有同职务的升迁、物质的嘉奖紧密的联系，有时往往成为“空头激励”,这从根本上就弱化了评优、评先自身的激励性。同时因为评比方式的不同，如有的是领导点定，有的是平衡照看有的单位就干脆“轮庄”等等，使得一些被评优、评先者名不副实，以致于出现“先进者”不珍惜荣誉，先进者不争取荣誉的状况，精神激励的效果就会大打折扣。 （三）干部沟通不活跃 经过区域的重新划分，我区的地域面积和行政范围都远大于之前，应更有利于干部的沟通。但在被调查的领导干部中有近59.5
8、6%认为“同一岗位最多干满3 - 5 年应当进行职务变动”,而离市区较远的农村领导干部对沟通的要求更为迫切，有42.1%认为“同一岗位最多干满3 年应当进行职务变动”,有31.6%的认为是“ 3 5 年”.而实际工作中领导干部的沟通并不活跃，有些领导干部在同一岗位上一干就是十多年，在个别领导干部的谈话中时常有这样的反映：“在这里一干就那么长时间，都腻了，不想干了”.这种状况的存在当然有多方面的缘由，但往往会影响甚至挫伤干部对事业的酷爱和岗位工作的主动性。 （四）教化培训激励不到位 领导干部的教化培训是为全面建设小康社会供应思想政治保证、人才保证和智力支持的迫切须要，是培育造就高素养干部队伍的重
9、要举措，中组部颁发干部教化条例以法规的形式对干部教化培训工作做出全面系统的规定，给新形势下干部教化培训各方面工作都提出了更高的要求。但是，当前我区开展的干部教化培训的内容来看，缺乏肯定的针对性、系统性和实效性。在此次调查中，有40%的领导干部认为近年来的领导干部的教化培训“针对性不够”,有近70%的领导干部认为“近几年各类思想政治教化实践活动”激励效果不到位。有37%的领导干部认为“学习培训的内容、形式缺乏吸引力”主要表现在教学内容不同程度地存在“上下一般粗”,不同岗位干部同用“一把尺子”,笼统空泛，针对性差，务虚的多，务实的少；照本宣科的多，创新思维的少。而在“您认为当前影响领导干部学习内容
10、培训最主要的缘由”中领导干部指出的缘由也各种各样。本课题组认为这也有多方面的缘由：一是思想相识不足。一些单位对领导干部教化培训工作，仍将其作为软任务对待，借口或的确工作多、任务重担心排教化培训，即使支配也只是随意应付，对成效如何却一概不问、听之任之。二是组织不规范。目前组织干部教化培训工作的不仅仅是组织部门，其他党委工作部门、政府职能部门也在组织，使得领导干部在多头组织、多头管理的状况下疲于应付，客观上影响了干部的主动性。三是制度不完善。教化培训评估制度不健全，难以把握领导干部受训的成效，且培训通报、跟踪考察未建立，学好学差都能轻松通过，并不影响提拔和运用，减弱了受训的外驱力。未培训就提拔，或
11、先提拔后培训的状况存在也使得教化激励的效果被弱化，并制约了干部参加的热忱。 （五）目标考核流于形式 为正确评价领导干部的工作实绩，这几年我区出台了相关的目标考核政策，但实际效果不尽如人意。在“您认为现行的目标管理责任制考核”中认为“激励效果一般”和“激励意义不大”两项总和达到60% .对于年度考核，每一位领导干部都想得到客观、公正的评价，各部门也依据各自的工作状况制定了量化考核方法、把考核结果作为评优、晋职、考核奖金的依据。但年度考核形式化的问题并没有得到根本性的解决，没有起到客观评判工作实力、工作实绩的作用，主要体现在：一是在考核内容上不够科学、全面。由于职责分工不够具体，岗位目标不够明确，
12、考核指标难以量化，政府部门与党群部门之间，政府各部门之间、部门的不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核的可比性不强。有的单位结合各自的岗位职责、目标完成状况不紧密，导致考核结果被弱化。二是考核的工作机制不健全。考核后的配套政策实质性不强，考核结果地位不突出，对奖金福利的增削减，职务的升降影响不到，致使一些考核只是“走走过场”,无关痛痒。 （六）负激励不合理 所谓“负激励”,就是通过适当的制裁方式，对领导干部的违规、违法、不作为等不符合社会须要的行为进行抑制，从反方向实施激励。“负激励”不仅使激励对象朝正确方向转移，同时也是对其他领导干部的鞭策和振动。在“您认为现行的目标考核、末位评比等负激
13、励”中，认为“能有效提高工作主动性”的只有22% ,激励效果很不志向。主要缘由在于，一是对违规、违法、不作为等干部的处理往往是得罪人的事，大家都不想做“冤大头”,实际操作中一般只限于对“民愤极大”和“碰高压线”的人员进行组织处理。二是缺乏相关配套处理措施，对于庸碌无为、在其位不谋其政、基本称职乃至不称职人员，教化力度还不够，处理方式还特别缺乏。三是一些负激励机制本身的合理性就值得商榷，如“末位淘汰制”,缺乏科学性，缺乏政策性。对公务员的辞退淘汰，中华人民共和国公务员法并无对末位淘汰进行规定，故这种行政行为大有违规之嫌。 （七）职务激励起色难 我区机关部门作为县级机关部门，最高职务是正科级，晋升
14、路径短，单位的行政级别限制了领导职务，形成“粥少僧多”的局面，领导干部的职务晋升因此也不行能“四平八稳”.在此次调查问卷中“您认为以下哪些状况会降低工作主动性”中认为“组织或领导看不到自己，工作太投入没有意义”和“受条件限制，无论多努力也轮不到自己晋升”两项都接近50%.另外在收集到的一些领导干部的看法征集表中反映到目前我区领导干部的职务晋升存在着“几台阶一晋升”的状况。如乡（镇）里的副乡（镇）长晋升为乡（镇）党委书记往往要先经过乡（镇）党委委员、副乡（镇）长（党委委员）、乡（镇）纪委书记、乡（镇）副书记，乡（镇）长几个台阶，才到乡（镇）党委书记。此台阶俗称“隐形台阶”,“隐形台阶”的存在在让
15、一些干部经风雨、见世面，加快其成长及成熟的步伐。但“台阶”也人为的拉大了干部晋升的路子，一些领导干部认为“长路漫漫”不知付出多少的努力才可能有收获，便失去了前进奋斗的动力。而另一些领导干部认为自己几年了都未上一“台阶”,就认为组织看不到自己，工作也会渐渐的消极下来。 三、完善领导干部激励机制的基本原则 激励机制是党和政府生命力的根本保障，激励机制的建立和完善是党政部门执行力的保证。没有激励机制，执行力就是一句空谈，完善领导干部激励机制应使激励的体系更具完整性、措施更具操作性，思路更具创新性。完善领导干部激励机制应遵循以下几个原则： （一）普惠公允原则 激励机制不是针对领导干部队伍中的部分特别群
16、体，在制度的设计上涵盖干部队伍的全部环节和层面，同时在惠及全部领导干部的前提下体现公允、公正的精神。亚当斯的公允理论认为当一个人做出了成果并取得了酬劳之后，他不仅关切自己所得到的酬劳肯定量，而且关切自己所得到酬劳的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获酬劳是否合理，当他发觉自己的收支比大于或等于其他领导干部的收支比时，或现在的收支比大于过去的收支比时，便会受到激励，并努力工作。反之，就会产生不公允感，消极待事。因此要提高领导干部的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉付出有回报，成就有公正的评价和社会的认可。 （二）因人而异原则 马斯洛的需求层次理论认为，须要是人类内在的、天生的、下意识
17、存在的，而且是按先后依次发展的，满意了的须要就不再是激励因素。由于领导干部的需求不同，相同的激励措施起到激励效果也不尽相同。即便是同一位领导干部，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。在制定和实施激励措施时，首先要做深化细致的调查探讨，了解领导干部的真正需求，将这些需求整理、归纳，然后再制定相应的激励措施。 （三）物质和精神并重原则 赫茨博格的双重素激励理论认为激励作用的因素分为保健因素和激励因素满意各种须要所引起的激励深度和效果是不一样的。保健因素（物质激励）的满意是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满意，它的作用往往是很有限的、不长久的。只有激励因素（精神激励）才能使人们有更好的工作
18、成果。因此，领导干部的激励机制不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，也要注意精神激励，赐予表扬和认可，关切他们的成长、发展、晋升的机会，量才录用，各得其所。 （四）正负激励并用原则 负激励制度同样是完善公务员激励机制的重要内容。现在领导干部队伍中部分干部存在“不求有功、但求无过”的思想，这说明针对不同的领导干部，仅用福利、晋升、表扬等正激励手段是不够的，应当合理运用一些负激励手段，对被激励干部产生警示作用，产生压力和危机，从而激发主动性和实力，提高工作效率。 领导干部需求、年龄、地域、岗位等方面的差异确定了激励机制在公允普惠的基础上的多样性和与时俱进性。领导干部激励机制不应是教科书式的条条框
19、框，在完善实践的过程中我们应做到发展认需求、因异生政策、正负相结合、同向共推动。 四、完善领导干部激励机制的对策性思索 领导干部的工作效能确定着政府管理经济、社会和政治事务的有效性，确定着行政效率。一支高效、勤政、廉洁的干部队伍，要从建立和完善领导干部的激励机制做起，不仅仅要完善其手段，同时也要从思想、制度、组织等层面完善。本课题组认为完善领导干部激励机制应做到“五点”,即利益激励为基点、精神激励为特点、职务激励为重点、目标考核激励为着力点、负激励为支撑点。 （一）确立利益激励为基点 马克思曾经说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的物质利益有关”.针对我区的领导干部科学的运用利益激励机制，可
20、以把外在的强制力变为内在的驱动力，提高他们的工作主动性和领导管理的热忱。 1、确立物质激励的长效性 以前在“官本位”体制下，“官职”是社会价值评价唯一尺度，干部职业无疑是最受敬重的职业。而随着改革开放和市场经济的运行，“商”和“官”成为两种同等重要的社会价值评价尺度，公务员的社会地位相对下降。不仅如此，近年来我区城镇居民的收入显着提高，公务员的工资收入与其他领域特殊是经济领域中同类人员的工资收入相比有很大差距，并有进一步扩大的趋势。这种职业地位和经济地位的下降，导致公务员心理上的不平衡，必定使得传统的“只重精神不重物质”的价值体系失去其原有的强大激励作用。我们发觉在调查问卷中认为“假如表现精彩
21、最想得到的激励”是物质嘉奖的只占了15%,两者形成显明的差别。由此表明，我区科（局）级领导干部对完成特定工作后所取得的特定物质嘉奖及短期性物质激励的需求不明显，而是须要一种长期性的激励机制。所以要建立健全贯穿于领导干部长年工作的激励机制，消退他们本职工作以外“搞副业”、“搞灰色收入”、甚至贪污腐败的念头。 2、健全物质激励的制度性 要主动落实中华人民共和国公务员法中关于职务和职级的设置，健全工资待遇的“双轨制”.我区由于行政级别低，领导职务和非领导职务都受到限制，从而限制了待遇。要加大职务和级别交叉对应的幅度，充分调动那些专心工作，成果突出的但又由于各种缘由无法“更进一步”的领导干部的工作热忱
22、，尤其针对那些专业技术型的领导干部，可能由于管理阅历的不足等多方面的缘由更难获得晋升的机会，要为他们供应更多的专业技术级别发展机会，赐予他们更高的地位和酬劳。同时接着根据“三真”的精神将级别的晋升要向基层以及向工作繁忙、责任重大的单位部门倾斜，在同等条件下予以优先照看。 3、加强物质激励的保障性 激励我区领导干部的物质绝大部分还是来源于区级财政。增加财政投入是物质激励的基本保障，一要争取增加市、区财政体制中我区财政安排份额，加大税务、工商部门的监管力度，最大限度削减我区财政资金的流失，丰富物质激励“源头”的水。二要对高福利待遇部门的部分资金进行分流，充溢低福利待遇部门，这样既可以平衡各单位、部
23、门的利益，又可以肯定程度上抑制领导干部往高福利单位部门“挤”的现象。或将部分“上抽”资金并同肯定量财政拨款成立专项激励资金进行统一调配。三要深化落实“节约型社会”的理论，主动提倡“节约型政府”,节约财政日常性开支，如规范用车、合理用电等用于干部激励。 （二）发挥精神激励的特点 加强领导干部的自身修养，是新的形势提出的亟待解决的紧迫问题。加强领导干部自身修养，必需多管齐下，既要深化教化，强化自身，又要加强约束，硬化监督，使领导干部不断提高修养和水平，推动各项事业顺当开展。 1、加强教化培训工作 要创新培训方法，促进教化培训内容的针对性。干部的培训不只是理论培训，更重要的是政治思想和领导实力的熬炼
24、和提高。一是干部培训可运用启发式教学、探讨式教学、情景教学以及案例分析等双向沟通的现代教学模式。二是要通过形式教化、派到贫困地区考察等方式，增加干部的责随意识。三是要向干部传授文学、历史、信息技术等方面的基础学问，哲学、政治经济学、社会学、法学等社会科学学问，以及管理学、组织行为学、领导科学等专业学问。教化培训不能简洁的“走走过场”,要有明确的奖惩手段来保证其有效落实。一要严格考试考核制度，可采纳学时学分制度，注意学用结合，达不到学时学分的，暂缓提拔，责令补学。把领导干部学习期间的考核结果作为选拔任用干部的重要依据。二要将干部的教化培训纳入我区各单位、部门领导班子目标管理制度考核，逐步建立起科
25、学的考核评价体系和奖惩机制，使之成为促进干部重视并主动参与教化培训的有效手段，进而提高干部教化培训工作的质量和效益。 2、加强沟通工作 对于管理者来说，沟通的过程是争取支持、吸取才智的过程，是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。在此次调查问卷中有接近70%的领导干部认为“领导常常找我谈话谈心”有助于提高工作主动性。科（局）级领导干部都具有双重的身份，既是所在单位、部门的领导，又是上级领导的部下，上级领导应加强同科（局）级干部的沟通，以便科（局）级干部刚好地进行上情下达与下情上报，做好上级领导与下属群众之间的纽带和桥梁，着力发挥好其承上启下的作用。一要加强纵向沟通，使上下一心。上级要时常同科（局
26、）级干部保持“热线”联系，刚好的就某些事情做出沟通和沟通，让科（局）级干部更精确地理解上级领导指示精神的实质和更多地把握上面的状况或意图。科（局）级干部在本职工作中做的不好，要进行指责教化，引导干部剖析自我，自省自励，奋勉向上。对科（局）级干部在工作中表现精彩的要不吝表扬、诚意诚意。调查问卷结果显示35%的领导干部认为“假如表现精彩，最想得到的激励是上级的表扬”,为比例最高的一项。与此相对应有接近50%的领导干部认为“组织看不到自己”会使自己的工作主动性下降。二要健全横向沟通，促左右逢源。上级领导要牵头建立各单位部门主要负责人的“碰头”机制。目前各单位、部门之间的横向沟通存在着相互指责、相互埋
27、怨、协作意识较差等问题，一些工程指挥部在工程进度上往往会在所涉及到的街道或职能部门“碰壁”.通过“碰头”,把工作中遇到的问题摆到桌面上讲，开诚布公、畅所欲言，通过各种渠道协调工作、冲突，建立广泛良好的人际关系网络，加强沟通，促进协作，为各单位、部门营造良好的外部工作环境。 3、规范各类评优评先活动 增加人们对团体的认同感和责任感，给做出突出贡献者必要的精神嘉奖，是目前比较常用的精神激励方法。我区现行各种评优评先种类较多，有党内和政府组织的综合奖项、有各部门组织的单项评比、也有机关内部自行组织的各类评比等等。必要的评比活动无可厚非，而且还要大力提倡，但要着重解决多头评比及评比过多过滥问题。建议由
28、区里统一对重要的评优评先活动进行分类，出台一个可操作性强的评优评先方法，建立长效机制。规范各类评奖，评先活动，引入竞争机制和公示制，提高评优评先活动的透亮度做到公开公正，变更过去评奖评先，讲平衡、拉票、迁就照看、轮番坐庄等现象，使评出的先进名副其实。 （三）把握职务激励为重点 1、健全领导干部沟通制度 广泛地在党政机关、街道乡镇、事业单位之间建立领导干部的沟通制度。一是培育潜力大、各方面素养比较强的优秀年轻干部。区组织人事部门应有安排地调换他们的工作岗位或工作单位，多岗位丰富工作阅历。二是对在同一工作岗位上工作时间较长的领导干部，一般在同一岗位任职或分管同一工作为五年，任职满十年的进行沟通轮岗
29、；三是对目前的领导岗位不能胜任或有更适合的岗位的领导干部，进行沟通轮岗。组织部门要加强跟踪管理，建立起沟通轮岗干部的回访制度、谈话制度、跟踪培育和考察制度，刚好全面了解沟通轮岗干部的思想动态、工作表现与生活状况；把干部沟通轮岗同对干部的培育、考察、运用紧密结合起来。 2、加强领导干部挂职熬炼工作 选派领导干部挂职熬炼，有利于促进领导干部解放思想，开阔视野，磨练意志，转变作风，积累阅历，增长才能；也有利于围绕中心工作服务基层，推动经济社会的发展。要结合工作须要和干部培育规划，明确干部挂职熬炼方向，对基层领导阅历不足的干部，选派到基层特殊是艰苦贫困地区或状况困难的单位挂职熬炼；对长期在基层工作的干
30、部，选派到上级机关挂职熬炼；对长期从事党务、政务工作的干部，选派到经济综合部门挂职熬炼；对长期从事专业技术工作的干部，选派到党政部门挂职熬炼；对有发展潜力的优秀年轻干部，可有安排地支配到经济发达地区挂职熬炼。 （四）强化目标考核为着力点 1、制定全面合理的指标体系，推动考核目标的科学化 目标体系的制定是目标考核的前提条件。一要尽量细化目标，单位班子可依据工作要求，将目标细化到各个科室，科室可细化到个人，最终落实到每个工作人员，形成一个完整的目标连锁体系，共同为保证明现总目标而奋斗。二是在目标制定的过程中也要注意实际操作性，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确详细的要求，避开过于形式；
31、三是制定的目标要符合实际状况，过难或过易的目标会使得目标激励失去意义。 2、坚持多方位考核，推动目标考核评价的全面化 目标考核制度是落实目标责任制的根本保证，完善目标考核制度须要从多方面努力。一要从当前和长远的结合上考核。目标效益有显现和潜在之分，考核评价，既要看目标的现实成果，又要看目标结果能否致力于本街道、乡镇及部门的长远发展。二要从客观条件与主观努力的程度上把握考核。既要看单位班子的主观努力、工作看法、创新精神等，同时也要结合外因条件来评定。三要在目标考核的同时要依据领导干部在所在单位班子中所处的位置，担当的责任和发挥的作用兼考领导干部在目标任务中起的作用。 3、科学运用考核结果，推动考
32、核结果的关联化 运用考核结果是目标考核的必定延长。一是对目标考核优秀的单位可酌情增加非领导职务的职数或年终个人考核中优秀的比例以激发单位全体成员完成目标的斗志。二要把目标考核结果作为调整领导干部的重要依据。经考核确属在目标执行中成果突出、实力出众、群众认可的，要委以重任；经考核成果一般者，要予以教化引导；对经考核成果较差者，确属力不胜任、德才平凡的，要痛下决心予以调整，这样目标考核制度的威力和主动导向作用才能显示出来。 （五）加固负激励为支撑点 各类负面激励措施在制订之初，的确取得较好效果，而在实际实施过程中，难免有些软，存在下不了手，起不到激励的作用。严格执行负面激励，如各种“一票推翻”制度
33、、经济责任审计制度、诫勉、指责教化、辞职等措施。要充分运用干部监督管理手段，发挥干部监督联席会议的作用，重点抓好经济责任审计，同时改进审计方式和方法，加大效益审计的力度，将经济责任审计的经济性、效率性、效果性有机统一。同时引入对领导干部离位审计结果与任前时单位各项指标进行比较，将结果作为干部运用的重要依据之一，实现“审”与“用”的有机结合。 领导干部激励机制的调研报告 关于国税干部激励机制的调研报告 关于国税干部激励机制的调研报告 关于地税干部激励机制的调研报告 关于地税干部激励机制的调研报告 干部激励机制 关于建立乡镇干部激励机制的调研报告 干部培育激励机制 村干部激励机制的探究 激励机制 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页