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1、美国高校教师评价体系 据英国泰晤士报高等教化副刊(Times Higher Education)与IDP教化集团全球首发20222022年世界高校排名公布的数据，全世界高校前200名内，美国75所高校稳占团体第一，英国32所高校位居其次。2022年的前10排名中，美国占7席。始终以来，美国高等教化独占鳌头，与其优秀的教化资源是分不开的，优秀的老师资源就是其中之一。与此相对应的，是一套运行完善的高校老师评价机制，从而保障了美国一流的老师水平，为美国杰出的高等教化做出了卓越的贡献。 其实，美国高校老师评价体系也经验了漫长的摸索过程，大致有三个阶段：第一阶段（20世纪20年头到50年头），评价主要侧
2、重于老师的教学方法是否与权威一样，在一种对比的状况下对老师的工作进行评价；其次个阶段（20世纪50年头到60年头），侧重于老师的个人素养，主要推断老师是否具有从事优秀教学活动所要求的特性特征；第三个阶段（20世纪60年头及以后），高校老师评价的重点转向了老师的一般教学行为。对老师的评价工作每年开展一次，主要从科研、教学、服务三方面进行。由此可见，美国的老师评价体制从权威理论越来越靠近实际教学，以下简要介绍当今美国高校的教授评聘、人才测评理念和年度评审内容三个方面。 非升即走教授评聘制度 美国高校教授分助教、助理教授、副教授和教授，每个院系基本上没有欧洲高校的极其严格的教授岗，也就是说，系可以依
3、据自己的须要，想聘多少教授就聘多少教授，而没有严格的数量限制。在美国，一个系的教授的人数可能比助理教授还要多，而这种状况在英国与德国则极少。例如，美国哥伦比亚高校哲学系至少有20 名以上教授，而剑桥高校哲学教授只能有2 名。 教授的聘任基本上按年限与成果，实行“非升即走”原则，每5 年左右就要上一个新台阶，假如上不了，就打算走人，这种高度的流淌状态，是目前我国的高校所不具备的。在这种正常的晋升以外，也有“破格”评聘，有突出成就可以不受任职年限与学历的限制。 美国高校素以人才高流淌为特征，但是知名教授的稳定性也特别显著。像哈佛、耶鲁、哥伦比亚、加州伯克利等名校，有很多教授甚至从博士毕业时就进来，
4、始终教到退休，但是，最典型的状况是被某校聘为教授以后，在该校始终呆下去。所以，和中国状况一样，年纪稍轻的人流淌要大一些，而年纪与名气越大，流淌就相对小一些。像约翰罗尔斯（John Rawls）、塞缪尔亨廷顿（Samuel Huntington）这些美国学界的大人物，基本上一生都呆在哈佛。 为了稳定教授队伍，美国一般高校特殊是名牌高校，都试图聘请那些在学术上极有影响的教授为终身教授，这是很多人后半生始终呆在某校的基本缘由，终身教授一般也称作某高校的讲座教授。在一般的讲座教授以外，还有以某人名字命名的讲座教授或教授。这在西方是共同的。以某人命名的教授知名度更高，如哥伦比亚的杜威讲座教授、牛津高校的
5、齐切里道德政治讲座教授、剑桥高校坦纳宪法讲座教授等。这些一般以某一学科的最知名的人名命名的教席，在待遇上、类似于我国的“特聘教授”。与我国的特聘教授不同的是，讲座教授有更严格的任期，一般在两年之内，有的只有几个月或一学期。 软硬兼施人才测评理念 美国高校的人才测评注意真才实学，可以归纳为“软硬兼施”两个方面：一方面，看发表的论文或著作，但并没有数量的要求。另一方面，看他在教学与探讨中的表现。一般而言，对于年轻人才，硬的方面看重一些，对老的教授，软的方面看重一些。 在美国高校，特别重视学术期刊的“档次”和文章的质量，在美国社会学评论或美国经济学评论上发表10篇特别一般化的文章，没有新意或重复自己
6、的观点的文章，还不及一篇真正有见解的文章，所以，在美国，既有著作等身的名教授，也有著述极少的名教授。1991 年获诺贝尔经济学奖的罗纳德科斯，一生写的文章加起来只有中文300 多页，而获奖的论文竟是1937 年的论交易成本的文章，他的其次篇重要文章是在1960 年发表，但这并不阻碍他在芝加哥高校当几十年的名教授，新制度经济学和交易成本理论都是在他的思想启发下出现的。 还有一个典型的例子就是普林斯顿高校的怀尔斯教授。当时年仅32岁的安德鲁怀尔斯（Andrew Wiles）就被学校大胆地聘为普林斯顿高校的教授。怀尔斯埋头做数学探讨，九年没有发表一篇论文，普林斯顿高校各级领导“九年不问怀尔斯教授在做
7、什么”，寂静了九年后，怀尔斯一鸣惊人，最终以长达130多页的论文终结了数学界最难的题目“费马大定理”。声望和荣誉纷至沓来。1995年，怀尔斯获得瑞典皇家学会颁发的罗尔夫朔奖（Rolf Schock Prize），1996年，他获得沃尔夫奖（Wolf Prize），并当选为美国科学院外籍院士。这不得不令人感叹普林斯顿高校开放而包涵的老师政策。 四平八稳年度工作评审 美国高校任教的教授一般每年都要对其在过去一年的成果进行一次书面汇报，该报告经系主任批阅后写得出对该教授的书面评语，然后交学院备案。年度工作汇报的内容主要包括几个方面（以全美排名第三的佐治亚理工学院为例）： 1.教学 在美国，课堂教学是
8、每一位教授的最高职责，只有担当课堂教学的老师才能被正式称为教授，否则只能是探讨员。课堂教学包括课时量和学生评估所得的分。课时量是和本系其他教授相比而论的。学生评估老师授课的质量是依据校方统一给定的题目来打分的。学生评价一位老师的教学是该老师教学成果和水平的集中表现，该成果是要被校方存档并作为将来提职和升终身制的重要依据之一。学生在每一学期结束的两周前对老师的教学进行书面答分，主要答分的项目分类比较具体，一共有十几项，每项答分是从5到0分好坏六个层次供学生无记名选择。依据这些答案，经过校方统一的计算机数据分析，将得分将被存入该老师的档案。 2.科研 科研汇报的第一个要求是本年度拿到的科研基金，报
9、告应列出属于自己可以支配的项目的名称，基金数额，基金来源和基金的起至日期；其次个要求是本年度撰写的基金申请书的题目，申请部门，金额，本人的贡献和申请的结果；第三个要求是本年度撰写和发表论文的状况，包括书的章节，正式期刊的文章（发表了的和正在受审的），会议文献等；第四个要求是在国内外专业会议上被邀请做特邀报告和自己发表报告的状况。 3.服务性工作 教授对本系、学院和学校的服务性贡献，对专业学会的贡献，包括组织会议，学术带头和促进学科发展等，对专业期刊的贡献，包括编辑，审稿和制定发展安排，参加国内外重大基金的评审等，因为它标记着本人的学术水平和地位。 4. 获奖状况 列出本年度的获奖状况以及该奖的
10、重要性和被承认程度、下年度的奋斗目标和重大举措、专利申请、目前所从事的探讨的题目和简短索引，以及人员安排状况等。 年度工作汇报提交给系主任之后，系主任根据材料状况进行打分。综合评估后，依据打分的结果，教授可以被分为四个类别： A：对教学和课程发展有突出贡献但探讨属于中等平均水平者 B：教学和课程发展属中等平均水平但具有杰出的科研实力者 C：教学和课程发展以及科研均属中等平均水平者 D：教学和课程发展以及科研都具有杰出贡献者 从以上的分项来开，比如作为一流高校并以探讨为主的佐治亚理工学院，它的中心点还是教学和培育人才。学校的顾客是学生，而学校的产品也是学生，这是一切工作的中心。在美国任何教授都必
11、需课堂教学，而且一些本科生的基础课往往是由出名的教授来担当。学校对探讨也是相当的重视，因为它关系到学校的质量，声誉和排名，但没有一处提及SCI和片面追求发表文章的篇数。同时，在校内外的服务性工作也是很重要，因为它和学校的显示度有关系。 曾任哈佛高校校长的科南特（James Bryant Conant，1893-1979）说过一句话：“高校的荣誉不在它的校舍和人数,而在于它一代代老师的质量。”这句话正是美国高校重视老师质量的写照。美国比较成熟完善的老师评价体系起到了关键的发展作用。我们可以从中学习和借鉴的，应当是其精细全面的各方考量，多元化和敏捷性的评价处理。这样，既能保障高校老师安心教学和科研
12、的权力，又能鞭策高校老师在真才实学的学术高峰上步步攀升。 （参考资料：美国高校的老师评价体系给我们的启示、美国高校如何评审教授年度工作成果等文献。） 美国高校老师评价体系 高校老师绩效评价体系实证探讨 中国高校老师评价体系调研报告 高校老师论文：关于高校老师科研业绩考核评价体系的思索 高校老师教学质量评价指标体系的构建 高校老师 高校老师绩效评价理论体系的改进探讨论文 高校老师考核评价制度改革 高校老师课堂教学的评价问题 高校老师在自我评价、自我指责 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页